Los vigilantes de seguridad vascos ganan una batalla judicial por descansar los fines de semana

Los empresarios no pueden utilizar las vacaciones para recortar el descanso semanal que garantiza el convenio, falla el TSJ.
Importante victoria judicial para los trabajadores del sector de la seguridad privada. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha fallado a favor del colectivo al resolver que los empresarios no pueden recortar el único fin de semana de descanso que garantiza su convenio al mes, bajo la excusa de que se han disfrutado días vacaciones que engloban un sábado y un domingo de descanso. La sentencia está disponible para su consulta en este enlace.
La defensa letrada de la trabajadora que ha llevado el caso ante la justicia, asegura que es la primera vez que un tribunal autonómico se pronuncia sobre este abuso, una práctica "muy extendida en el sector", donde es habitual negar un segundo fin de semana de libranza cuando ya se ha disfrutado de uno por vacaciones.
En concreto, la Sala estudia el artículo 52 del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad - aplicado en la mayoría de empresas del sector - donde se define los tiempos de descanso semanal al que tienen derecho los trabajadores del sector. Y los magistrados dejan claro que el descanso semanal y las vacaciones siempre deben ser permisos autónomos e independientes. O en otras palabras, las vacaciones no son lo mismo que el descanso semanal ni pueden ser derechos que se solapen, simplemente porque "el disfrute de vacaciones no impide el semanal", remarcan los jueces.
"Avance social"En este sentido, la Sala valora que el propio convenio elabora una lista exhaustiva de causas por las que los trabajadores pueden quedarse sin el fin de semana de libranza que garantiza la norma. En ella se citan algunos como el trabajo voluntario, las urgencias del empresario o las contrataciones ad hoc; sin embargo, no se menciona que las vacaciones sean causa para recortar el fin de semana de desconexión de los trabajadores. El empresario, obviamente, no puede llegar a dicha conclusión de forma autónoma.
Por ello, la trabajadora que presenta el recurso tiene derecho a disfrutar de dos semanas de vacaciones, y además, de su correspondiente fin de semana de descanso semanal. Todo en un mismo mes. Su abogado valora que se trata de "un pronunciamiento muy importante para los trabajadores del sector y para su avance social hacía una mejor conciliación de la vida laboral y familiar"
Fuente:  cincodias.elpais.com

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El TSJ de Catalunya reconoce la depresión y la ansiedad como motivos de incapacidad absoluta

El Tribunal entiende que las patologías son crónicas e impiden la actividad laboral y corrige al Juzgado de lo Social 7 de Barcelona que denegó la incapacidad por considerar que esas lesiones mentales son temporales.
El estigma que arrastran las personas con patologías mentales también tiene su reflejo en los tribunales. Generalmente a los jueces les cuesta ver la depresión y la ansiedad como trastornos incurables, y a veces lo son. Por eso las concesiones judiciales de incapacidades permanentes laborales por motivos psicológicos no son frecuentes. El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya acaba de enmendar una sentencia del Juzgado de lo Social 7 de Barcelona que desestimaba la demanda de un hombre, de 47 años, contra el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) por no concederle la invalidez a tenor de sus lesiones. 
El hombre, agente de publicidad, había sido diagnosticado de un trastorno depresivo en 2017, con antecedentes clínicos previos. Desde 2019 recibe tratamiento en un hospital de día. El Tribunal Médico le diagnosticó, en mayo de 2019, trastorno depresivo mayor grave y trastorno de ansiedad generalizada, e indicó que "no están agotadas las posibilidades terapéuticas". Además enumeró en su informe los hábitos tóxicos del paciente --tabaco, consumo de alcohol los fines de semana, con episodios de descontrol; consumo habitual de cannabis". Pero advertía el Tribunal Médico de que "en los últimos meses, el paciente presenta abstinencia de tóxicos sostenida".
El Instituto Nacional de la Seguridad Social le denegó la incapacidad "por no ser las lesiones que padece previsiblemente definitivas, debiendo continuar bajo tratamiento el tiempo necesario hasta la valoración definitiva de las lesiones". El hombre recurrió a la Justicia, pero la jueza de lo Social interpretó que las dolencias mentales de este hombre podían estar motivadas por esos hábitos tóxicos, pese a que el Tribunal Médico había indicado que ya no los seguía manteniendo. 
En su recurso de suplicación, el agente de publicidad, representado por el bufete Campmany Abogados de Barcelona, incidió en el error de valoración de la prueba al aludirse a los hábitos tóxicos, cuando en realidad se trataba de antecedentes, al no mantenerlos en la actualidad. El TSJ de Catalunya considera que, en efecto, la magistrada de lo Social incurrió en error en la valoración de la prueba. 
Además explica la sentencia del TSJ que el recurrente ya había sido diagnosticado de depresión mayor grave en 2017, "sin evidencia de recuperación clínica". Recuerda que este hombre ha sufrido varios intentos de suicidio y que en su caso existe persistencia de sintomatología ansiosa y depresiva grave, a pesar de todos los tratamientos probados, incluidos ingresos en Agudos y en el Hospital de Día, con marcada limitación psicofuncional". 
Dificultad de probar la cronicidad de las lesiones psíquicas.Así, concluye en tribunal catalán que "la gravedad y cronicidad de la patología psíquica presentada limita de forma evidente para el desempeño de cualquier actividad laboral", por lo que le concede la incapacidad permanente absoluta, "con derecho al abono de una pensión del 100% de la base reguladora mensual de 633,34 euros".
"El tribunal médico suele insistir en las posibilidades de curación en estos casos de lesiones en la salud mental y suele emitir una notificación denegatoria de la incapacidad --explican desde Campmany Abogados--, con las posibles consecuencias de una idéntica interpretación en el juzgado de lo Social. Por eso llegó el Supremo a tomar cartas en el asunto decretando que cuando fuera depresión mayor hay que valorar la incapacidad absoluta. Es la manera, digamos, de hacer justicia ante la dificultad de demostrar una cronicidad psiquiátrica". 
Este bufete especializado en Derecho Laboral y pensiones se refiere a la doctrina jurisprudencial que considera que los casos de patologías psíquicas limitantes son constitutivos de incapacidad permanente absoluta siempre que "el cuadro clínico sea grave, persistente y progresivo".
Fuente: https://www.publico.es/

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No cabe reducir unilateralmente los días de vacaciones por disfrute de permisos sin sueldo cuando se haya creado un derecho adquirido

El Tribunal Supremo ha sentenciado que no cabe reducir unilateralmente los días de vacaciones por el hecho de haber disfrutado de días de licencia sin sueldo cuando se haya creado un derecho adquirido para los empleados.
Desde tiempo inmemorial, se disfrutaba el total periodo de vacaciones recogido en el convenio colectivo, aunque tuvieran concedidas licencias sin retribución.
Así fue hasta el año 2016 en que la empresa ha procedido a descontar los días de licencias del art. 32 del Convenio y ese nuevo actuar de la empresa no puede ser implantado de forma unilateral (sent. del TS de 19 de abril de 2021).
El caso concreto enjuiciado
La empresa hasta al menos el mes de enero del año 2013 no tuvo en cuenta los días disfrutados de licencia sueldo de cara al reconocimiento de las vacaciones anuales.
La empresa desde al menos el día 1 de enero de 2016 viene teniendo en cuenta los días de licencia  sin sueldo disfrutados a la hora de reconocer las vacaciones de forma que:
– Si se difrutan 9 o menos días de licencia reconoce las vacaciones en su integridad– Si se han disfrutado entre 10 y 19 días de licencia descuenta un día vacaciones– Si se han disfrutado entre 20 y 29 días de licencia descuenta 2 días de vacaciones– Si se han disfrutado 30 días de licencia descuenta 3 días de vacaciones
En fecha 28 de enero de 2019, se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacionalen la que consta el siguiente fallo:
“Previa desestimación de la excepción de prescripción y con estimación de la demanda deducida por CCOO, a la que se ha adherido UGT frente a la empres declaramos el derecho de los trabajadores:
al disfrute íntegro de las vacaciones anuales que hayan devengado, sin sufrir merma o menoscabo del periodo vacacional que les corresponda, por el hecho de haber disfrutado de cualquiera de las licencias sin sueldo previstas y de acuerdo con lo regulado en el art. 32 de la norma convencional y
la obligación de la empresa de reprogramar las vacaciones y reponer a los trabajadores afectados en el disfrute de los días de vacaciones que se les hayan reducido o descontado en el año en curso, como consecuencia de haber ejercido el derecho a días de licencia sin sueldo.
Recurre la empresa en casación ante el Tribunal Supremo y éste desestima el recurso, ratificando la sentencia dictada por la AN.
En materia de vacaciones, recuerda el TS, es cierto que no hay que olvidar que constituye un derecho que, además de estar reconocido en el art. 31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, se califica como principio del Derecho Social de la Unión.
Así lo proclama y recuerda la STJUE de 20 de julio de 2016, Maschek, C-341/15, apartado 25 cuando dice que:
” en virtud del propio texto del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 – disposición que, según dicha Directiva, no admite excepción alguna-, los trabajadores dispondrán de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas.
Por lo tanto, este derecho a vacaciones anuales retribuidas -que, según constante jurisprudencia del Tribunal de Justicia, debe considerarse un principio del Derecho social de la Unión que reviste especial importancia- se reconoce a todo trabajador, con independencia de su estado de salud ( sentencias de 20 de enero de 2009, Schultz-Hoff y otros, C- 350/06 y C-520/06, EU:C:2009:18, apartado 54, así como de 3 de mayo de 2012, Neidel, C-337/10, EU:C:2012:263, apartado 28)
En relación con el concepto de servicios prestados, a efectos de duración de las vacaciones anuales retribuidas,la STJUE de 4 de octubre de 2018, Asunto C-12/17, que se cita en el recurso, recuerda que la finalidad delderecho a las vacaciones anuales es la de permitir que los trabajadores descansen de la ejecución de lastareas, disponiendo así de un periodo de ocio y esparcimiento.
Expresamente indica que “Esta finalidad, quedistingue el derecho a vacaciones anuales retribuidas de otros tipos de permisos con distintas finalidades, se base en la premia de que el trabajador ha trabajador efectivamente durante el periodo de referencia”.
Esto es “el objetivo de permitir al trabajador descansar supone que dicho trabajador haya ejercido una actividad que justifique -para garantizar la protección de su seguridad y salud a la que hace referencia la Directiva 2003/88- un período de descanso, ocio y esparcimiento.
Por consiguiente, el derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo”. No obstante, hay excepciones como la enfermedad o los periodos de baja maternal.
En el caso concreto enjuiciado (licencias sin sueldo), ha quedado acreditado que hasta el año 2015 la empresa venia otorgando las vacaciones anuales sin reducción de las licencias no retribuidas disfrutadas, así como que durante el disfrute de estas licencias se mantenía en alta al trabajador y cotizando por las bases mínimas.
Es a partir de los últimos años cuando a los trabajadores que han disfrutado de licencia sin sueldo por periodos superiores a 9 días les reduce la duración de las vacaciones anuales.
Esto es, deja claro el Supremo, la Sala de instancia no entiende en general que los días de permiso no retribuidos no puedan ser excluidos de la duración de las vacaciones anuales sino que, a la vista de la regulación convencional y la decisión empresarial que, constante y reiteradamente, ha venido manteniendo hasta que decidió unilateralmente alterar el régimen que venía establecido, no procede alterarlo.
Reconociendo la empresa, como así manifestó en el acto de juicio y refleja la sentencia recurrida, que durante tiempo inmemorial y con anteriores versiones del Convenio Colectivo de empresa que regulaban de forma idéntica el régimen de las vacaciones, el disfrute de los citados permisos no impedía el reconocimiento de las vacaciones anuales en la extensión máxima prevista en el Convenio, ello supone, claramente, que se ha incorporado al nexo contractual a lo largo de ese inmemorial espacio temporal una mejora que supera las previsiones legales y mejoraba el régimen convencional
En ese sentido, concluye el TS, debemos confirmar la resolución judicial impugnada.
Y en cuanto al argumento de la empresa de que mantenía la cotización los días de permiso sin sueldo, razona el TS que esto es irrelevante.
¡Importante!:
La sentencia no determina que no sea posible descontar los días de vacaciones en caso de disfrute de licencias sin sueldo.
Ahora bien, si como en este caso, se ha creado un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los empleados, no cabe en ningún caso decidir unilateralmente realizar el descuento.
Fuente:  https://sincrogo.com/
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La empresa puede denegar el permiso por nacimiento de hijo aunque venga en el convenio.

El Supremo considera que la licencia carece de sentido una vez aprobado el permiso de paternidad de 16 semanas.

Una empresa puede denegar el permiso por nacimiento de hijo aunque venga reconocido en el convenio colectivo. Así lo ha determinado el Tribunal Supremo en una sentencia en la que considera que esta licencia carece de sentido desde que se aprobó el real decreto ley 6/2019, que amplía el permiso de paternidad a 16 semanas.

La Sala razona que, si se mantuvieran los días por nacimiento para el padre, "se daría la paradoja de que podría llegar a tener un periodo de tiempo de descanso superior al de la propia madre biológica".

Según recoge el fallo, el origen del conflicto reside en el artículo 30 del convenio colectivo de la empresa, encargada del transporte público en Euskadi. Este precepto hace referencia al artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que reconoce el derecho de los empleados a disfrutar de dos días por nacimiento de un hijo. No obstante, el convenio mejoraba las condiciones y fijaba tres días de descanso.

En marzo de 2019 entró en vigor un real decreto ley para la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo que, entre otras cosas, igualó la duración de los permisos de maternidad y paternidad. Además de eso, suprimió el artículo 37.3 del ET al entender que esos días quedaban absorbidos en las 16 semanas.

Es en este matiz en el que se apoyan los magistrados para desestimar el recurso y dar la razón a la empresa. Y es que el convenio colectivo, argumentan, "hace referencia a un permiso que ya no existe".

Incompatibilidad.

El TS recuerda que, en su origen, el permiso de dos días por nacimiento era la opción que el ordenamiento jurídico ofrecía al padre para atender al recién nacido, en comparación con las semanas que otorgaba a la madre. Al tratarse de una duración tan limitada, muchos convenios mejoraban la licencia incrementándolo hasta tres o cuatro días.

Es decir, que surgió con la intención de acotar la diferencia entre los tiempos de descanso de ambos progenitores. No obstante, al haberse equiparado a 16 semanas, los magistrados consideran que esta licencia carece de sentido.

En esta línea, el Supremo rechaza los argumentos planteados por varios sindicatos, entre ellos UGT y Comisiones Obreras, y determina que la compañía no tiene obligación de conceder estos días, a pesar de que vengan regulados en el convenio. Y es que, de hacerlo, se daría la paradoja de que el progenitor "podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración de la obligación de trabajar superior al de la madre biológica".

Además, la Sala recuerda que las 16 semanas por paternidad comienzan "inmediatamente después del parto", tanto en el caso de la madre como en el del otro progenitor. Del mismo modo, la ley obliga a que los días por nacimiento de hijo se disfruten tras el alumbramiento, por lo que ambos permisos "son incompatibles".

Fuente: https://cincodias.elpais.com


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La empresa no puede imponer turnos si el empleado compagina trabajo y estudios

Un tribunal da la razón a un operario al que le asignaron jornadas rotativas porque tenía clases por las tardes.

La empresa no puede imponer un cambio de turno a un empleado que sea incompatible con sus estudios. Así lo ha dictado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia en una reciente sentencia en la que considera que alterar horarios es una modificación sustancial del contrato, y, por tanto, no puede realizarse unilateralmente.

En este sentido, agrega que los cambios en las condiciones laborales no pueden perjudicar las posibilidades formativas de un trabajador sin mediar una razón organizativa de peso que lo justifique.

Como recoge el fallo (disponible aquí), el operario desempeñaba desde 2008 labores de ordenanza en las instalaciones deportivas municipales de A Coruña, a través de una empresa privada. Su horario era de lunes a viernes por la mañana. El conflicto surgió en 2019, cuando el servicio fue asumido por una nueva entidad gestora. Al empleado le ordenaron ocupar el puesto de conserje, con turnos rotatorios de mañana y tarde y de lunes a domingo, lo que suponía un giro radical a sus condiciones actuales.

El hombre informó que el nuevo horario era incompatible con sus planes, ya que le impedía acudir a clases de Administración y Dirección de Empresas en la universidad por las tardes. Semanas después, la compañía tramitó la baja voluntaria por dimisión.

El trabajador interpuso una demanda ante el juzgado, donde aseveró que su salida no cumplía los requisitos que marcaba la ley, y reclamó dar por concluida la relación laboral, más una indemnización por los daños causados.

Estudio y ocio

La modificación sustancial de las condiciones es un fenómeno que viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Se da cuando cambia alguno de los aspectos clave de la relación laboral, como por ejemplo el salario, el horario, la distribución del tiempo de trabajo o el régimen de turnos, entre otros. Si el empresario decide por su cuenta alterar estos términos, la ley le exige "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción".

El TSJ recuerda que la modificación de los turnos de trabajo es un cambio substancial ya que "impone al trabajador un régimen de trabajo que antes no tenía", y que, además, afecta a su organización personal. En concreto, destaca, a sus "tiempos de estudio" y "de ocio y descanso".

La Sala rechaza así el argumento de la gestora, que negó que el cambio de turnos fuese una alteración sustancial del contrato y califica este razonamiento de "contradictorio". Y es que, por un lado, defiende que no es una modificación importante, y a la par, afirma que, por razones organizativas insalvables, debe destinar al operario a un nuevo puesto. Dos posturas, a ojos de los magistrados, incompatibles.

De la misma manera, el TSJ niega que la compañía ofreciese una alternativa válida al empleado para poder compaginar estudios y trabajo. Se escuda en que planteó la posibilidad de trabajar como "coordinador" en horario de tarde-noche, hasta las 00.00 horas, para así poder sacar adelante el curso. Sin embargo, el tribunal no acepta que esta segunda opción fuese compatible con una carrera universitaria, ya que "el perjuicio para su formación es indiscutible" aun por esta vía.

Los magistrados concluyen por tanto que la nueva empresa alteró las condiciones laborales pactadas con el trabajador y le causó un perjuicio, por lo que la condenan a pagar 9.000 euros como indemnización.

Fuente:  https://cincodias.elpais.com

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TSJCV: Los vigilantes de seguridad sí pueden tomar la temperatura de los trabajadores

El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana permite excepcionalmente que estos profesionales realicen una actividad propia de los servicios de prevención y salud.

La crisis socio-sanitaria ocasionada por el Covid-19 ha tenido una influencia directa en la sentencia dictada por la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de la Comunidad Valenciana en un asunto laboral que pretendía dilucidar la legalidad de que los vigilantes de seguridad tomen la temperatura de los empleados de una compañía.

Al final, la respuesta ha sido un rotundo sí y el tribunal ha tenido muy claro la importancia del contexto que rodea esta decisión. Según indica el fallo al que ha tenido acceso EXPANSIÓN, aunque el cometido no forme parte de las funciones originales de estos trabajadores, su objetivo es proteger a las personas y, excepcionalmente, pueden ocuparse de realizar este operación.

"El control en el acceso al centro es una función propia de los vigilantes y en este caso esta tarea implica la introducción de un criterio nuevo de restricción al mismo, que por el carácter excepcional de las circunstancias se proyecta tanto en la función específicamente contemplada en la norma de garantizar la seguridad de las personas que se encuentran en el local, como en la más genérica de contribuir y colaborar en el plan específico de prevención de riesgos laborales frente al Covid-19, por lo que entendemos que la función encomendada tiene en este momento pleno encaje en las funciones legales, convencionales y contractuales atribuidas a los vigilantes de seguridad", explica la sentencia.

En este conflicto colectivo, la Federación Valenciana Alternativa Sindical de Trabajadores de Seguridad Privada demandó a Ilunion Seguridad, empresa contratada por Carrefour, por atribuir a los vigilantes la tarea de tomar la temperatura a los empleados de dicho centros comerciales. La primera indicaba que dicha medida no estaba justificada puesto que excedía " el ámbito funcional de la actividad profesional de los vigilantes de seguridad". Sin embargo, Ilunion Seguridad mantenía la legitimidad de la decisión dentro del contexto sanitario y de acuerdo con las previsiones de la Ley 5/2014 de Seguridad Privada y del convenio colectivo aplicable.

Javier Reyes, abogado laboralista de Ceca Magán, que ha defendido los intereses de Ilunion Seguridad, afirma que la resolución del TSJ es especialmente clara y "es un alivio, puesto que responde a un debate complicado". El tribunal, apunta el letrado, "ha aplicado el derecho situándolo en su contexto y aquí, frente a las terribles consecuencias de la pandemia y la urgente necesidad de abrir los comercios -exponiendo así a clientes y trabajadores-, ha validado legalmente que sean los vigilantes de seguridad los que tomen la temperatura de los trabajadores y que las empresas no tengan que contratar a personal sanitario para hacerlo".

El tribunal, que especifica que este conflicto únicamente se centran resolver la capacidad de que los vigilantes de seguridad realicen esta función y no versa sobre la constitucionalidad de la toma de temperatura a los trabajadores por parte de la empleadora, indica que "nos encontramos ante una actividad propia de los servicios de prevención y salud, lo que sin duda pone en cuestión su encomienda al personal de seguridad y vigilancia. Sin embargo, la resolución del presente conflicto colectivo no puede abordarse al margen del contexto social y sanitario que tiene lugar a partir del 14 de marzo de 2020, fecha en la que el Consejo de Ministros aprobó el real decreto 463/2020, por el que se declaraba el estado de alarma para la gestión de la crisis sanitaria ocasionada por el Covid-19. Y es precisamente desde esta situación excepcional desde la que debemos analizar la medida adoptada por la empresa demandada", destaca.

Reyes comenta igualmente que el fallo del TSJ de la Comunidad Valenciana destaca lo estipulado en el artículo 32 de la Ley de Seguridad Privada que establece que los vigilantes de seguridad ejercerán la "vigilancia y protección de bienes, establecimientos, lugares y eventos, tanto privados como públicos, así como la protección de las personas que puedan encontrarse en los mismos, llevando a cabo las comprobaciones, registros y prevenciones necesarias para el cumplimiento de su misión".

Es justamente la labor de protección, asegura el letrado, la que tiene en cuenta el tribunal para justificar y validar esta función. El laboralista cita en este sentido lo expuesto en la sentencia, que asegura que "la toma de temperatura de los trabajadores que acceden al centro de trabajo es una medida que tiene como finalidad exclusiva evitar que personas con sintomatología que puede estar asociada al Covid-19 accedan a sus instalaciones con el correspondiente riesgo de contagio al resto de trabajadores y a posibles usuarios de los supermercados, poniendo así en peligro las medidas de contención de la pandemia y la propia integridad física de las personas que puedan llegar a encontrarse en el centro comercial, cuya vigilancia tiene encomendada la empresa de seguridad".

Riesgos

Frente a los posibles riesgos a los que se podrían exponer los vigilantes, el tribunal acepta como demostrado que la empresa de seguridad adoptó medidas de prevención centradas en dotar a estos trabajadores de equipos de protección adecuados y protocolos de actuación que eviten el contacto directo y permitan mantener las distancias de seguridad con el sujeto examinado.

El tribunal concluye destacando que "queda acreditado que existe una valoración del riesgo inherente a la actividad encomendada con la correspondiente adopción de las medidas preventivas tendentes a neutralizar el riesgo previamente identificado".

Fuente: https://www.expansion.com

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El TS declara nulo privar de un plus a la empleada que solicita un permiso de maternidad

La sentencia lo declara "discriminatorio" porque las mujeres son las que más solicitan días para el cuidado de los hijos y familiares.

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado nulo el acuerdo de retribución variable suscrito por el grupo El Árbol, propiedad de supermercados DIA, y los sindicatos UGT, CCOO y FETICO, por considerarlo discriminatorio (sentencia disponible aquí). El pacto, que afecta a más de 300 empleados en toda España, contemplaba la suspensión general y sistemática del plus por objetivos abonado por la empresa cuando los trabajadores faltaban a su puesto más de un día (o una jornada). Una práctica que, según el Supremo, atentaba contra la Ley de Igualdad de 2007, dado que las mujeres, por motivos biológicos y sociales, están más expuestas a solicitar permisos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores.

El origen del conflicto se remonta a diciembre de 2017. Fue ese año cuando la representación sindical mayoritaria y la cadena de supermercados acordaron modificar el programa de incentivos salariales e introducir una excepción al devengo de la prima por objetivos durante las ausencias del trabajador "cualquiera que sea su causa, salvo durante las vacaciones, las horas sindicales y los permisos por tiempo inferior a la jornada diaria". El sindicato USO impugnó ante los tribunales la medida y la Audiencia Nacional la declaró nula en su totalidad el 20 de marzo de 2018.


Resolviendo el recurso de casación planteado por el Grupo El Árbol, el Supremo viene ahora a confirmar el fallo de la Audiencia Nacional, aunque con matices. La sentencia entra a valorar, uno por uno, los distintos tipos de permisos laborales y solo estima como nulas las suspensiones de abono que puedan afectar directa o indirectamente al derecho a la igualdad, contemplado por el artículo14 de la Constitución.


El Supremo recuerda la especial protección que otorga la normativa actual a todas las trabajadoras que se encuentran en situaciones de embarazo o maternidad, por lo que extiende ese blindaje legal a los permisos para acudir a exámenes prenatales. Los magistrados también contemplan como lesivo que se suspenda el plus en el caso de ausencias por sesiones de preparación para la adopción, y a pesar de poder afectar a ambos progenitores. "La discriminación no solo concurre cuando afecta directamente a mujeres, sino que también puede producirse cuando afecta a trabajadores varones", argumentan.


Por otra parte, el órgano judicial observa un caso concreto de discriminación indirecta cuando se deja de abonar los incentivos a una empleada que solicita faltar a su puesto por motivo de accidente, enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica de un familiar, dado que estos permisos "tienen un mayor impacto en el colectivo de mujeres". Los ponentes sustentan esta afirmación en datos estadísticos recogidos por la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo publicada en 2015. El sondeo, llevado a cabo por el Ministerio de Empleo y Seguridad social, refleja la existencia de un porcentaje más alto de mujeres (47,4%) que de hombres trabajadores (31,5%) que realizan todos los días actividades de cuidado y educación de sus hijos y nietos.


Eso sí, y a diferencia de la Audiencia Nacional, el Supremo no ve inconveniente alguno en que la empresa deje de abonar complementos salariales durante los permisos laborales con "impacto de género neutro". Es decir, aquellos que puedan ejercerse sin menoscabo del principio de igualdad, tanto por hombres como por mujeres. En este grupo entran, según la mayoría del Pleno, los días por matrimonio, fallecimiento de familiar o por cambio de domicilio. Hay dos magistrados que no están de acuerdo con este punto y emiten voto particular. Entienden que los permisos retribuidos deben abonarse siempre, como si el trabajador no se hubiera ausentado, para evitar toda clase de discriminación.


Fuente:  https://cincodias.elpais.com

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Las empresan podrán reclamar deudas a exempleados aunque haya finiquito

El fallo revoca las sentencias del juzgado de lo social nº 16 de Madrid y del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

El Tribunal Supremo (TS) permite a las empresas reclamar a los empleados deudas pese a la firma de un documento de saldo y finiquito. Así lo establece en una sentencia que afecta a la Fundación del Teatro Real en la que el alto tribunal cambia su doctrina.

La Fundación Teatro Real reclamó 1.068 euros a una empleada a la que se le aplicó una reducción salarial menor de la que acordó la empresa en el marco de la crisis. La sentencia entiende que la empresa no llevó a cabo manifestación alguna tendente a darse por saldada de cualquier crédito que pudiera ostentar. Y establece que el hecho de que hubiera sido la empresa la que elaborara la correspondiente liquidación y su desglose no puede ser suficiente para deducir una renuncia por su parte a los créditos que entendiera pendientes con la trabajadora; renuncia que, para poder ser valorada como tal, hubiera precisado de una clara e indudable expresión, como exige el artículo 1.283 del Código Civil.

El fallo revoca las sentencias del juzgado de lo social nº 16 de Madrid y del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y devuelve las actuaciones al juzgado para que dicte nueva sentencia en la que se resuelva el fondo del asunto.

Hasta ahora, la jurisprudencia consideraba que tras la firma del documento de "liquidación y finiquito", que redacta la empresa, ni ésta ni el trabajador podrían ya reclamarse deudas mutuamente. Se consideraba que la empresa redacta y encabeza el documento, lo que inducía a creer que se liquidaban todas las deudas salariales derivadas del contrato. Sin embargo, el TS entiende ahora que es sólo el empleado, quien firma el finiquito, el que no puede plantear más reclamaciones, subraya Alfredo Aspra, socio director de laboral de Andersen Tax & Legal.

 

Fuente:  http://www.expansion.com

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TSJ. No es laboral el infarto cuyos primeros síntomas se producen en el parking de la empresa antes de acceder al puesto de trabajo

Consideraciones sobre el accidente de trabajo. Infarto cuyos primeros síntomas se manifiestan en el parking de la empresa antes de iniciar la prestación laboral.
La sentencia de instancia estimó la demanda declarando que la contingencia era derivada de accidente de trabajo, revocando la Sala tal pronunciamiento. Si bien es cierto que los primeros síntomas se originaron en el lugar de trabajo –el parking–, también lo es que no se produjeron en tiempo de trabajo, pues no estaba el empleado en ese momento realizando ninguna actividad física ni mental relacionada con él. En concreto, solo había aparcado su vehículo y en ese momento sufrió el desvanecimiento, por lo que hay que entender ex lege, a falta de otra prueba, que el trabajo no fue el desencadenante del proceso morboso o cuando menos no fue un factor coadyuvante y, por ende, suficiente para su producción, lo que significa que no estamos ante un accidente de trabajo ni in itinere, dado que la asimilación a accidente de trabajo del accidente de trayecto se limita a los accidentes en sentido estricto (lesiones súbitas y violentas producidas por agente externo) y no a las dolencias o procesos morbosos de distinta etiología y modo de manifestación.
(STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 19 de marzo de 2018, rec. núm. 430/2018)

 

Fuente: www.laboral-social.com

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El TSJIB da la razón a un trabajador de seguridad privada y declara enfermedad profesional una lesión de túnel carpiano

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares (TSJIB) ha dado la razón a un trabajador de seguridad privada que pedía reconocer como enfermedad profesional su lesión de túnel carpiano.

 Así ha informado la Federación de Construcción y Servicios de CCOO en una nota de prensa en la que ha mostrado su "satisfacción" por el dictamen del TSJIB, que ratifica otra resolución del Juzgado de lo Social. Con esta sentencia, el TSJIB declara el origen profesional de la lesión de este trabajador, instalador de alarmas. Según ha explicado el sindicato, el trabajador tuvo que darse de baja para someterse, el 01 de febrero de 2016, a una intervención quirúrgica por padecer síndrome de túnel carpiano.

Su mutua se negó a reconocer la dolencia como derivada del trabajo y el empleado recabó de su médico de cabecera la baja por enfermedad común. No obstante, el trabajador puso el asunto en manos del gabinete jurídico de CCOO, que emprendió acciones legales contra la mutua, contra la empresa de seguridad y contra la Dirección Nacional de Seguridad Social -que había ratificado, en vía administrativa, la decisión de la mutua-. Aunque, en primera instancia, el Juzgado de lo Social dio la razón al trabajador, la mutua decidió recurrir la sentencia.

Por ello, ahora el TSJIB ha tenido que pronunciarse y ha confirmado el origen profesional de la dolencia del empleado. CCOO considera que esta sentencia "sienta un precedente a tener en cuenta", ya que "es la primera vez" que el síndrome de túnel carpiano -dolencia degenerativa asociada a otros colectivos como las camareras de piso o las limpiadoras- es considerado enfermedad profesional de un trabajador de la seguridad privada. En el caso concreto de este empleado, según reconoce la sentencia de primera instancia, la dolencia está "vinculada estrechamente a la manipulación de cargas, posiciones forzadas en el trabajo" y, sobre todo, a la "utilización de herramientas que generan vibraciones".

FUENTE: www.20minutos.es AQUÍ

 

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TSJ. Vigilancia a los trabajadores con cámara oculta: ¿nulidad del despido o nulidad de la prueba?

Derecho a la intimidad y a la protección de datos. Despido disciplinario. Medio válido de prueba. Nulidad del despido o nulidad del medio de prueba utilizado. Instalación de cámara de videovigilancia sin conocimiento del trabajador afectado. Sospecha empresarial de que el trabajador, aun habiendo sido amonestado previamente, continuaba fumando en la caseta de vigilancia, quedando acreditado por el visionado de la cámara oculta que, además de fumar, también visionaba pornografía y se masturbaba.

Dado el estado actual de la cuestión en el ordenamiento español, no puede dejar de afirmarse que los trabajadores han de considerarse suficientemente informados con los carteles estándares indicativos de zona videovigilada y válida la instalación de cámaras de videovigilancia cuando existan sospechas previas de incumplimientos laborales, aun cuando dichos carteles no estuvieran dentro de la caseta del vigilante. No obstante, dicho comportamiento empresarial no cumple el triple juicio de proporcionalidad exigible a toda medida restrictiva de derechos fundamentales, pues aunque estaba justificada su instalación (razonables sospechas de incumplimientos) y la medida era idónea, sin embargo, no puede entenderse como necesaria, en tanto en cuanto existían otros medios más moderados, menos agresivos con el derecho a la intimidad personal del trabajador, como era el testimonio de los propios compañeros de trabajo y del gerente de la empresa principal que así depusieron en el acto del juicio o la prueba de la contratación de la empresa de desinfección para higienizar la caseta. Tampoco puede considerarse la decisión como equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto. Se considera, por tanto, vulnerado aquel derecho fundamental. Consecuencia jurídica del incumplimiento. No cabe la sanción de nulidad del despido, ex artículo 55.5 del TRET, por tener este su fundamento en el móvil del empresario cuando el despido en sí mismo responde a una causa vulneradora de un derecho fundamental. Por el contrario, dado que la finalidad que ha movido al empresario ha sido la comprobación del comportamiento del trabajador, obtener la prueba, en ese caso procede la nulidad de dicha prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales. Tras la eliminación del enjuiciamiento de los hechos grabados (fumar, masturbarse y visionar pornografía), el único que resulta probado es que el trabajador fumó en su puesto y este no es un hecho que dé lugar al despido disciplinario, por cuanto no está previsto así en el convenio colectivo de aplicación ni consta la prohibición expresa del empresario, que daría lugar a la falta de desobediencia de la letra b) del apartado 2 del artículo 54 del TRET. El despido ha de calificarse de improcedente.

(STSJ de Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, de 12 de enero de 2018, rec. núm. 1416/2017)

Fuente:  http://www.laboral-social.com

 

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Se puede vigilar con cámara a los empleados sin avisarles

Los tribunales amparan a una empresa que puso cámaras para detectar quién robaba material y se lo comunicó al comité, pero le rogó que no lo contara a la plantilla para que la medida tuviera éxito. Las empresas pueden vigilar a sus empleados con cámaras sin advertirles de que están siendo grabados. Así lo ha establecido el Tribunal Supremo (TS) en una sentencia que añade esta novedad a los pronunciamientos de los tribunales sobre el uso de cámaras en el lugar de trabajo, que suelen ser favorables al empresario siempre que haya avisado a sus trabajadores.
El caso afectó a la empresa dedicada a la fabricación de envases y botellas de plástico Alción, que detectó la desaparición de material empleado en producción que se encontraba almacenado en el centro de trabajo. Ante esta situación, decidió establecer un sistema de videovigilancia en sus instalaciones, que fue inscrito en la Agencia Española de Protección de Datos con un fichero con el nombre de "Videovigilancia" y con la descripción "grabación de imágenes para seguridad".
La empresa comunicó al comité la instalación de cámaras en diversos lugares visibles de los almacenes, rogándole que no lo trasladara a la plantilla con el objeto de velar por el resultado de la vigilancia. La sentencia apunta que, a pesar de que no se comunicó a los empleados que se les grababa, en el juicio se evidenció que tenían conocimiento del hecho.

Dos palés

En las imágenes grabadas en la madrugada del sábado 11 de mayo de 2013, a las 5.49 horas, puede verse como uno de los trabajadores fichó la salida del turno al haber finalizado su jornada de trabajo. No obstante, el empleado permaneció en las dependencias de la empresa, cogió una carretilla elevadora y se dirigió a una de las naves para coger, en sendos viajes, dos palés cargados de sacos de material cuyo valor ascendía a 1.890 euros. Depositando los palés en el suelo, el trabajador retiró la etiqueta identificativa de Alción Plásticos. A continuación, mantuvo una conversación con una persona no identificada en su teléfono móvil. Tras ello, abrió la puerta de entrada y permitió el acceso de un camión. Una vez dentro, el trabajador cerró la puerta y comenzó a cargar en el vehículo los sacos apilados en los palés y abrió de nuevo la puerta de la nave para permitir que el camión saliera, dejó la carretilla elevadora en su sitio y abandonó el centro de trabajo a las 6:31 horas.

Al día siguiente, en que el trabajador no tenía asignada jornada laboral, accedió al centro de trabajo a las 8:20 horas, sin fichar. Entró a la nave y recolocó los materiales e instrumentos de trabajo para dejarlos como estaban el sábado de madrugada. Y salió por la puerta de acceso de personal, de nuevo sin fichar, alrededor de las 8:41 horas.
La actuación del trabajador determinó su despido disciplinario y el que se siguieran diligencias previas ante el Juzgado de Instrucción. Frente a la sentencia de instancia, que declaró procedente el despido, el trabajador interpuso recurso de suplicación denunciando la infracción del artículo 18 de la Constitución y de los artículos 4.7, 5.1 y 26.1 de la Ley de Protección de Datos. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ)de la Comunidad Valenciana desestimó el recurso y declaró que la colocación de las cámaras de videovigilancia respetaba los requisitos de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
Contra esta sentencia, el trabajador interpuso recurso de casación para unificación de doctrina alegando que no se le había informado previamente y aportando, como sentencia de contraste, la del Tribunal Constitucional 29/2013, que anuló las sanciones impuestas a un trabajador de universidad por faltas reiteradas al trabajo y manipulación de las horas de entrada, al que se grabó sin su conocimiento en el acceso al recinto universitario.Sin embargo, el Supremo entiende que no concurre el requisito de contradicción entre las sentencias y confirma el fallo del TSJ favorable a la empresa.

La doctrina del Tribunal Constitucional: el 'caso Bershka'

• El Pleno del Tribunal Constitucional dictó una sentencia de 3 de marzo de 2016 que establece que la instalación por Bershka en la entrada de uno de sus establecimientos del distintivo informativo de "Zona videovigilada" regulado por la Instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos cumple con la obligación de informar al trabajador de la instalación de dichos sistemas. Por ello, estipula que la obtención a través de cámaras de videovigilancia de imágenes justificativas del despido del trabajador cumple con los requisitos legalmente previstos para la captura y tratamiento de esos datos, pues se han utilizado para la finalidad de control de la relación laboral exigida.
• Según el Constitucional, este fallo tiene especial trascendencia constitucional, pues le permite aclarar su doctrina en relación con el uso de cámaras en la empresa, para aclarar el alcance de la información a facilitar a los trabajadores sobre la finalidad del uso de la videovigilancia en la compañía. Así, concluye que es suficiente la información general. En su sentencia 29/2013, de 11 de febrero, había estipulado necesaria la información específica.
• Para el Constitucional, en su última sentencia del Pleno, la instalación de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo no requiere del consentimiento del trabajador, pero sí que se le informe, aunque sea de forma genérica. Considera que el consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario. Eso sí, subraya la necesidad de proporcionalidad.

Fuente:  http://www.expansion.com

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Cestas de Navidad. Los regalos NUNCA deberían considerarse obligatorios

Las cestas de Navidad, un regalo obligado según el Tribunal Supremo.

Todo se ilumina, el ambiente es más amigable a pesar de la crisis que no parece terminar, huele diferente y Facebook se llena de más tonterías, si es que eso es posible. Y con todo este asunto llega también el momento de las cestas de Navidad. Hoy quería hablar de ello, de una nefasta y ridícula sentencia del Tribunal Supremo sobre eso precisamente, sobre las cestas de Navidad.

Cestas de Navidad. ¿Regalo obligado? ¿Adónde hemos llegado?

Un buen día uno hace un regalo porque se siente agradecido, o pletórico, o porque ha tenido un buen día y lo quiere compartir… Eso es un regalo, algo que alguien hace de manera espontánea y porque quiere, aunque es evidente que la sociedad nos «obliga» a intercambiar muchos regalos que nos quisiéramos ahorrar. ¿Quién no tiene compromisos que le gustaría esconder debajo de la cama para olvidarse de ellos?
Luego hay otro tipo de regalos, también tradicionales, pero dentro del ámbito de la empresa. Aún recuerdo aquellas primeras cestas de Navidad (que en realidad eran cajas de cartón aunque se llamasen cestas de Navidad) que me entregaban en la Caja Rural por estas fechas siendo todavía adolescente. Ha llovido ya mucho desde entonces, pero a pesar de todo, lo de las cestas de Navidad sigue siendo una tradición en muchas empresas.
¿Pero qué pasa cuando la empresa no funciona tan bien como antes y decide ahorrarse ese gasto superfluo? Pues que sale el Tribunal y dice que se trata de derechos adquiridos por los trabajadores y que no se les puede quitar. Vamos a ver… ¿Hemos entendido el concepto de regalo? ¿Qué es eso de estar obligado a repetirlo todos los años por el simple hecho de que lo hayamos dado varios años seguidos?
Supongo que todo este sinsentido viene a raíz de que desde hace ya algunos años Hacienda considera las cestas de Navidad como una retribución en especie y así habría que declararlo. No digo que me parezca bien que se considere retribución en especie, pero lo acepto. Acepto que tenga consecuencias fiscales. Ahora bien, que por el hecho de considerarlo fiscalmente retribución en especie acabe siendo una parte del salario intocable, creo que va un gran trecho. No, señores, no. Si yo regalo cestas de Navidad es porque me apetece, porque quiero, porque me gusta y porque puedo… ¡No puedo tolerar que se me obligue a ello siun año decido dejar de hacerlo!
Obligar a las empresas a mantener la costumbre de las cestas de Navidad vía tribunales me parece un sinsentido. ¡Eso sí que es cargarse el espíritu navideño!
Consejo a los futuros empresarios:
Si van a montar una empresa, háganlo bien, no regalen nunca cestas de Navidad. De ese modo no adquirirán obligaciones estúpidas. Que cada cuál se compre los turrones que más le gusten con lo que le sobre de la paga.
Aquí está la sentencia en PDF.

Fuente:  Ramón Cerdá
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El alto tribunal anula el convenio de Grupo Control Seguridad

Los jueces podrán tumbar un convenio firmado sólo en la central.

El alto tribunal anula el convenio de Grupo Control Seguridad porque lo firmó el comité del centro de Madrid y la empresa pretendía aplicarlo al resto de delegaciones. Se utilizará el sectorial en su defecto. El TribunalSupremo (TS) restringe la aplicación del convenio colectivo de empresa.En una sentencia, ha anulado el convenio de Grupo Control Seguridad porque lo firmó el comité del centro de Madrid y la empresa pretendía aplicarlo al resto de delegaciones. Este fallo afecta a una práctica extendida en compañías con varias delegaciones y se suma a otro del pasado lunes del TS contrario también a la empresa, que confirmó la vigencia del convenio de Tragsa a pesar de que la reforma laboral impediría que siga en vigor.
En el caso que afecta a Grupo Control Seguridad, empresa que presta servicios de vigilancia, instalación de alarmas, guardaespaldas y cuenta con implantación en todo el territorio nacional, los hechos se remontan a 2014, cuando la empresa comunicó al comité provincial de Madrid su intención de firmar un convenio colectivo que afectara a los trabajadores en la Comunidad de Madrid. El periodo de negociación concluyó con el acuerdo entre la empresa y CSIF, mientras que UGT y USO decidieron no firmarlo, pero se aprobó por mayoría en octubre de 2014 y se publicó en el Boletín de la Comunidad de Madrid (Bocam), con vigencia desde enero de 2014 a diciembre de 2017.
El convenio rubricado en Madrid también se publicó en el BOP de Almería con la pretendida afectación a la delegación de la citada provincia y fue impugnado.
UGT y USO interpusieron demanda ante el TribunalSuperior de Justicia de Madrid (TSJM) en la que solicitaban que se declarara nulo el convenio o, subsidiariamente, que se declarasen nulos los artículos que entraran en concurrencia con el sectorial estatal de empresas de seguridad.
El TSJM estimó la demanda y declaró la inaplicación de los artículos que entraban en conflicto con el convenio estatal (publicado en el BOE el 25 de abril de 2013, con vigencia entre enero de 2012 y 31 de diciembre de 2014 y que fue prorrogado íntegramente hasta su sustitución por otro).

Prioridad aplicativa

Según el artículo 84.2 delEstatuto de los Trabajadores (ET), el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa respecto al sectorial en lo que se refiere a las materias expresamente concernidas. Lo que ocurre, aclara elTS, es que el ámbito acordado se circunscribe exclusivamente a los trabajadores de la empresa en laComunidad de Madrid, cuando la compañía extiende su actividad y sus relaciones laborales a otras zonas. "Con tales premisas se hace imposible afirmar que el convenio colectivo pueda ser calificado como de empresa, ya que su ámbito de afectación es obviamente inferior", dice la sentencia, que entiende que no cabe aplicar la prioridad aplicativa que se establece en el citado artículo delET, "la cual sólo se impone respecto del convenio de empresa o del convenio colectivo de grupo o de empresas vinculadas", una particularidad que no sería extensible a los de ámbito inferior.
De los apartados 1 y 2 del artículo 84 delEstatuto de los Trabajadores se desprende que la prioridad aplicativa del convenio de empresa actúa como excepción a la regla general y como tal excepción ha de ser interpretado.
El TSJM estableció que "el convenio impugnado, pese a su denominación, se circunscribía a las relaciones laborales de los trabajadores de la Comunidad de Madrid y puesto que la empresa desarrolla actividad en otras zonas del territorio nacional, no puede calificarse de norma de empresa, sino de ámbito inferior a la misma". A juicio delSupremo, "ningún reproche de legalidad cabría achacarle al convenio impugnado si su ámbito fuera efectivamente el de la empresa".
Carmen Torres, asociada sénior de Simmons & Simmons, cree que "la decisión del Supremo es intachable desde un punto de vista legal, por cuanto es evidente que un convenio colectivo negociado con el comité de empresa de un centro de trabajo (cuando la compañía tiene implantación en gran parte del territorio nacional) no puede pretender conformarse como un convenio de empresa a los efectos del art. 84.2 del ET.
La interpretación restrictiva del artículo que realiza el Tribunal es coherente con la condición de excepción de este apartado con respecto a la regla general de no afectación de un convenio vigente, y constituye un nuevo espaldarazo al papel de los sindicatos en la negociación colectiva".

La 'batalla' de los convenios

• La reforma laboral prioriza el convenio de empresa sobre el sectorial y estipula que durante la vigencia de uno las empresas pueden, previa consulta a los trabajadores, desvincularse del colectivo que estuviese en vigor, si concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A partir de julio de 2013, fecha en la que la reforma laboral estipula que caducaba la ultraactividad de los convenios, es decir, su prolongación automática, se empezaron a suceder sentencias en contra. Como una de 28 de octubre de 2013 del TSJ de Murcia, que reconoció que "la prórroga y ultraactividad no puede darse por extinguida basándose en la nueva redacción del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores de la reforma laboral ya que la norma tiene carácter supletorio frente a lo pactado en el convenio".
• El Tribunal Supremo, en Pleno, en una sentencia del 17 de diciembre de 2014, reconoció la vigencia del convenio vencido. En principio, aceptó que el anterior había perdido vigencia, pero como no había uno de ámbito superior aplicable, para resolver el caso, defendió una tesis conservacionista del efecto del convenio fenecido.
• El Supremo confirmó el lunes la vigencia del convenio de Tragsa, que la empresa quería anular acogiéndose a la reforma laboral.

Fuente: http://www.expansion.com

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