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sábado, 1 de octubre de 2022

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LA NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO SECTORIAL DE SEGURIDAD PRIVADA O EL TEATRILLO DE SIEMPRE.

La negociación ha quedado rota nada más ponerse de acuerdo en los porcentajes de representación, pues los planteamientos y plataformas no podían ser más distantes. Una patronal dispuesta a aumentar los recortes: eliminación o congelación de antigüedades, subida salarial pírica, eliminación de jornada garantizada en blindados, etc.. y dicho esto, nos levantamos de la mesa que tenemos prisa, no vaya a ser que los datos de la inflación y la publicación del IPC INTERANUAL NOS AMARGUEN LA VIDA.

Los Sindicatos de la Mesa, con unas exigencias de mínimos y la inclusión de la cláusula de revisión salarial al IPC oficial sobre la mesa en todas las negociaciones, quieren hacerse oír, aunque después veremos que ocurre con estos planteamientos de mínimos.

Así las cosas, se realiza un primer llamamiento para movilizaciones el próximo día 23 de septiembre a nivel nacional. SPV decide apoyar a nuestra representación en la mesa, sin muchas confianzas en ellos, pero entendemos que no tenemos más opción: apoyas o no apoyas y debilitas aún más a nuestros representantes en la mesa y eso significaría tener que plantear movilizaciones alternativas, dividiendo aún más al sector, pues criticar, pero no hacer ni apoyar no es serio ni responsable, según nuestro criterio.

Llegado a este punto los Sindicatos UGT -CCOO Y USO nos invitan a adherirnos y nuestra respuesta es sí por las razones expuestas, pero no sin condiciones, aquí exponemos el comunicado conjunto para la concentración del próximo día 23 de septiembre en la plaza de San Juan de Dios en Cádiz.

Nuestra explicación y posicionamiento ante esta negociación ha encontrado consenso y compartimos opiniones y posturas con otros sindicatos profesionales, por lo que lanzamos el siguientes COMUNICADO CONJUNTO DE LOS SINDICATOS PROFESIONALES: SPV - SPS - STS-C - STS-A.

Descarga y comparte nuestro comunicado.

Después de leer el acta número 6 y la consulta a los órganos directivos de UGT, esperaremos hasta conocer el texto definitivo del convenio firmado para hacer una valoración en su conjunto, pues no queremos dejarnos llevar por los rumores. Una vez firmado el texto, os lo haremos llegar junto al análisis y valoración que realizaremos de mismo, mientras tanto, aquí os dejamos el video donde UGT, sindicato mayoritario en la mesa, habla del acuerdo alcanzado por UGT - CCOO, Y USO. (1146) SEGURIDAD PRIVADA | EN UGT SE HA APROBADO UNA SUBIDA SALARIAL DE 1.400 € PARA EL AÑO 2023 - YouTube




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viernes, 22 de julio de 2022

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¿Puedo irme de vacaciones estando de baja?

La Ley General de la Seguridad Social tiene la opción de retirar la prestación por Incapacidad Temporal a aquellos trabajadores que no respeten su recuperación.

La baja laboral en España está reconocida como una Incapacidad Temporal (IT), lo que quiere decir que un trabajador está imposibilitado para trabajar de forma puntual y requiere asistencia médica. Puede derivarse de una enfermedad común, de un accidente no laboral, de una enfermedad profesional o de un accidente laboral. Ahora bien, he aquí la pregunta del millón. ¿Puedo irme de vacaciones estando de baja?

Pues bien, la respuesta a esta cuestión es afirmativa, pero con importantes matices a tener en cuenta en caso de que no se quiera perder la prestación económica compensatoria proporcionada a partir del 16º día por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o la mutua colaboradora con la Seguridad Social. Recordar que del día 4º al 15º de baja, la empresa será la encargada de realizar el pago.

De acuerdo con la Ley General de la Seguridad Social, no hay prohibiciones en este sentido. Un trabajador puede realizar un desplazamiento a otro lugar, siempre que no suponga un riesgo en su proceso de recuperación. No obstante, para responder con exactitud, habrá que estudiar a fondo las circunstancias, ya que la norma no especifíca qué sucede si el trabajador viaja en verano estando de baja médica. Por lo que se recomienda seguir al pie de la letra una serie de recomendaciones básicas.

¿Puedo viajar estando de baja?

El Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración, reconoce en el artículo 8 'Seguimiento y control de la prestación económica y de las situaciones de incapacidad temporal' lo siguiente:

El Instituto Nacional de la Seguridad Social, el Instituto Social de la Marina, en su caso, y las mutuas, a través de su personal médico y personal no sanitario, ejercerán el control y seguimiento de la prestación económica de la incapacidad temporal objeto de gestión, pudiendo realizar a tal efecto aquellas actividades que tengan por objeto comprobar el mantenimiento de los hechos y de la situación que originaron el derecho al subsidio, a partir del momento en que se expida el parte médico de baja, sin perjuicio de las competencias que corresponden a los servicios públicos de salud en materia sanitaria.

Si lo que le preocupa es viajar estando de baja, decirle que sí puede hacerlo siempre y cuando se respeten las pautas de reposo estando de vacaciones, ya sea fuera o dentro de España. Además, será obligatorio seguir las indicaciones marcadas por el médico de cabecera. Lo que muchas personas desconocen es que también deben respetar aquellas recomendaciones pautadas por los profesionales sanitarios que le atiendas durante las revisiones médicas o en caso del proceso terapéutico, como lo es, por poner un ejemplo, en el caso de estar de baja por depresión o ansiedad.

Pero, ¿a qué nos referimos exactamente? Para entenderlo mejor, si su médico de cabecera le programa una revisión el día 14 de agosto de 2022, el paciente deberá acudir, salvo que no se pueda acudir por una causa que se pueda justificar. Justo en este sentido, conviene recordar que el objetivo de este derecho laboral es conseguir recuperación del trabajador de cara a que pueda volver a su puesto de trabajo lo antes posible.

En resumen, en caso de que se realice un viaje y no se respeten estas pautas básicas marcadas por los facultativos médicos, ya sea de la mutua o la Seguridad Social, se podría perder la Prestación por Incapacidad Temporal.

Fuente:  noticiastrabajo.es



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Son nulas las cláusulas individuales en los contratos laborales

El Tribunal Supremo confirma la nulidad de la cláusula contractual de la empresa T-Systems, que imponía la obligatoriedad de la realización del servicio de guardia a algunos de sus trabajadores. Así, el Alto Tribunal ha desestimado el recurso de casación interpuesto por la mercantil y hecho firme la sentencia dictada con anterioridad por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

Los hechos se remontan a 2019 cuando la multinacional tecnológica alemana T-Systems comenzó a regular sus relaciones laborales por el nuevo Convenio Colectivo de la empresa, siendo sustituido el anterior. Ambos organizaban en su artículo 20.1 las disposiciones generales sobre el régimen de guardias pero con una diferencia en el nuevo: había variado la retribución de las guardias.

El conflicto se dio en los trabajadores que tenían suscrito en su contrato como cláusula adicional el compromiso de prestar servicios de guardia. Este tipo de cláusula se encontraba en los contratos laborales realizados antes de la entrada en  vigor del primero de los Convenios, así como en los contratos celebrados con posterioridad.

La empresa habilitaba hasta entonces una casilla para quienes querían adscribirse voluntariamente a las guardias por periodos de un año prorrogable, sin embargo, a partir de entonces esa opción no era aplicable a los trabajadores que, según la multinacional, tenían pactado en su contrato laboral la obligatoriedad de realizar guardias, y por tanto, no podían cesar en su realización, continuando con ellas. Además, procedieron a deshabilitar la casilla de adscripción voluntaria de guardias, apareciendo en determinados perfiles: “adscrito al sistema de guardias por contrato”.

En el fallo de la AN, además de declarar la nulidad de la clausula, también se estipuló que, se dio vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva. Como consecuencia de ello, la empresa debía indemnizar a cada una de las organizaciones sindicales con 3.126 euros en concepto de los daños morales producidos.

 

No se admiten pactos individuales en masa

La empresa interpuso un recurso de casación contra la sentencia dictada por la Audiencia Nacional ante el Tribunal Supremo, recurso que ha sido desestimado por esta Sala, confirmando el fallo dictado por la primera.

La mercantil argumentó que la obligatoriedad de las guardias se ajusta a Convenio al permitir la existencia de dos sistemas de servicio que atienden a realidades distintas: obligatorio y voluntario. Sin embargo, este motivo fue rechazado ya que quedó demostrado que, para la imposición de esos servicios sólo es posible cuando se ha informado previamente y consultado con la representación de los trabajadores.

La parte recurrente también aludió que la cláusula declarada nula era conforme a derecho, sin vulnerar la libertad sindical al estar amparada por los convenios colectivos de aplicación, de manera que no se alteraba la regulación convencional por el hecho de que existiesen pactos individuales con ciertos trabajadores de la plantilla que prestaban servicios con compromiso de guardia.

Sin embargo, el Alto Tribunal no ha dado la razón a la empresa teniendo en cuenta la interpretación de los convenios colectivos por los órganos de instancia, ya que, son inadmisibles los pactos individuales en masa que sustraen a la negociación colectiva su ámbito de intervención, y por tanto, efectivamente se ha vulnerado el derecho sindical a la negociación colectiva:

“Desde el momento en que la empresa mediante contrato individual de trabajo recaba tal consentimiento en condiciones distintas a las previstas en el Convenio colectivo, privando al trabajador de la posibilidad de revocación referida prevista en tal norma, cabe concluir que la demanda mediante pactos individuales en masa, está alterando la regulación convencional acordada, lo que vulnera la libertad sindical de las organizaciones sindicales que la integran”, recoge la sentencia.

Tanto en los convenios colectivos como en el Estatuto de Trabajadores se establece que, en el supuesto de mantener vigente un convenio sin que sea de obligado cumplimiento para todos los integrantes del sector regulado, supondría que el sistema de negociación colectiva se vendría abajo.

El Supremo también ha recordado que, la Constitución Española recoge en su artículo 37.1 la existencia de un posible quebrantamiento del sistema de negociación colectiva cuando prevalece la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio legalmente pactado entre sindicatos y la representación de la mercantil.

Fuente: https://www.economistjurist.es



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lunes, 18 de julio de 2022

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Tu empresa te podrá descontar de la nómina los '5 minutos' que llegas tarde

En caso de retraso reiterado, la compañía tiene la posibilidad de quitar la parte proporcional del sueldo de un trabajador por ese tiempo en el que se encuentra ausente de sus obligaciones. 

Un accidente que provoca más tráfico de lo habitual, una avería en el transporte público o que uno de los hijos se ponga enfermo, pueden ser muchas las razones por las que un empleado llegue tarde de manera ocasional. Algunas de estas causas pueden estar justificadas aunque hay que tener cuidado si los retrasos son reiterados.

Por un lado, aunque la ley no especifica un mínimo de faltas de asistencia, cuando son continuados pueden considerarse como incumplimiento contractual y llegar a suponer un despido. No siempre supone una decisión tan drástica, a veces se puede llegar a un acuerdo con las empresas para recuperar las horas perdidas.

Ahora, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha marcado una nueva sentencia sobre estos retrasos, y esta puede afectar gravemente al sueldo mensual del empleado. Veamos el caso concreto que ha sido juzgado recientemente.

Penalizaciones monetarias

El caso fue demandado por los sindicatos de una multinacional de contact center que aplicaba ciertos descuentos en la nómina por el tiempo correspondiente en el que los trabajadores no estaban en su puesto en el horario marcado. Aquellos que se retrasaban de manera continuada recibían además un mensaje de advertencia.

El juzgado ha dado la razón a la empresa puesto que la puntualidad es un factor clave, y en caso de no cumplirla puede ser causa de sanción o incluso llegar a suponer un despido. "Si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución", detallaba el Tribunal

Dependiendo de la gravedad de cada situación la compañía rebajaba una cuantía mayor o menor de la nómina. Además, según la sentencia 582/2021 del Alto Tribunal, si estos retrasos persisten, el personal no podrá compensar el tiempo en otro momento y recibirá la penalización monetaria.

Por otro lado, cuando se deban a acompañamiento de familiares a consultas médicas estos permisos no serán retribuidos. Y, ¿qué pasa con quienes se quedan más tiempo de su horario? El Tribunal establece que las empresas pueden llegar a pactos para determinar periodos de compensación con descansos durante la jornada laboral.

Fuente:  https://www.lainformacion.com/management/empresa-descontar-nomina-cinco-minutos-llegar-tarde/2842470/



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Incumplir el derecho a la desconexión en vacaciones: multas de 187.515 euros

Las empresas no pueden molestar a los empleados fuera de su jornada laboral, especialmente en el contexto digital. En caso de infringir esta normativa pueden recibir importantes sanciones.

Todos los trabajadores tienen acceso a unas vacaciones pagadas, por lo general son de 30 días naturales, aunque pueden variar dependiendo del tipo de contrato o del convenio colectivo al que se acoja. Por este motivo, si llevas solamente medio año en la empresa te corresponderán la mitad, es decir, dos días y medio por cada mes trabajado.

Este descanso es obligatorio, pero además existe otra ley que protege a los empleados para que sus vacaciones sean efectivas, aunque surgen situaciones donde se incumple. El derecho a la desconexión es cada vez más importante y de hecho la ministra Yolanda Díaz ya planteó dar un paso más con la creación de una ley que fijase este tiempo de descanso sin llamadas ni emails para los teletrabajadores.

Este derecho a la desconexión no solo está regulado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), sino que además se incluye en el nuevo artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, donde nos viene a regular los derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión, así como el artículo 18 del Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. En todos ellos se especifica que las empresas deben disponer de políticas internas que garanticen este código así como acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas.

No responder a las comunicaciones

Estás en la playa disfrutando de tus vacaciones cuando tu móvil empieza a sonar, al mirar el número te das cuenta de que llaman de la oficina. ¿Contestas o lo dejas pasar? En muchas ocasiones los trabajadores se sienten presionados a pesar de que la ley les ampara para no responder a aquellas comunicaciones que se realicen fuera de su horario laboral.

"La desconexión legal en el contexto digital pretende evitar prolongaciones indebidas de la jornada que puedan menoscabar el descanso, la conciliación familiar, la salud, y la intimidad de las personas trabajadoras, que por culpa de las nuevas tecnologías en la empresa alargan sus jornadas más allá de lo contratado con estos", explica Luis San José Gras, socio del área de Derecho Laboral de AGM Abogados.

Tal y como explica el abogado, "según el código de conducta o política interna digital que debe tener cada empresa, pueden enviar correos electrónicos o comunicados fuera del horario de trabajo, pero el empleado no tiene que contestar hasta que no inicie su jornada laboral. Además, algunos Tribunales y Juzgados se han pronunciado señalando que no se puede imponer a los trabajadores la obligación de conectarse remotamente con finalidad laboral desde fuera del centro de trabajo en sus tiempos de descanso". Este derecho también está incluido en el artículo 18.4 de la Constitución y en la Ley Orgánica de Protección de Datos, y ahora por la Ley del trabajo a distancia.

 

Casos en los que se infringe la ley

Este derecho a la desconexión no solo se aplica al tiempo libre diario, también a los días de vacaciones. Por lo que San José Gras destaca ciertos puntos principales a tener en cuenta sobre esta normativa:

En tiempo de descanso el trabajador tiene derecho a la desconexión digital, esto es, a mantener inactivos sus dispositivos o medios de comunicación, de manera que no reciba mensajes de la empresa o de sus compañeros de trabajo por razones laborales.

No afecta al derecho a la desconexión digital (y, por tanto, a la intimidad personal y familiar) el que la empresa ordene la realización de un trabajo efectivo y retribuido fuera del horario normal o habitual, porque entonces ya no hablamos de tiempo de descanso, sino de tiempo de trabajo. Obviamente ello implica que el tiempo de conexión de la persona trabajadora para realizar actividades laborales, también cuando se realiza a distancia y por medios electrónicos, tiene la consideración de tiempo de trabajo, con las consecuencias legales que de ello se derivan, es decir, horas extraordinarias.

En otro caso, si la realización de trabajo efectivo (presencial o a distancia) fuera del horario normal implica un cambio del mismo o de la jornada ordinaria, estaremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que según los casos puede ser sustancial o no.

Sanciones a las empresas

Cuando los empleados perciben que se incumple esta normativa tienen la posibilidad de denunciarlo ante la Inspección de Trabajo. Aunque el experto apunta que la mayoría de sanciones "provienen por la falta de política interna digital, así como por obligar o forzar al trabajador a contestar correos electrónicos, mensajes, WhatsApps u otros fuera del horario de trabajo".

En caso de vulneración del derecho a la desconexión digital, la administración podrá levantar actas por infracción grave con sanciones que pueden ir desde 626 € a 6.250 €. Aunque, tal y como apunta Luis San José, "tampoco cabría desdeñar la inclusión de las conductas más graves en el artículo 8.11 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que tipifica como muy graves los actos que fueran contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores, multas que podrían alcanzar desde los 6.251 € hasta su grado máximo de 187.515 €".

Fuente:  https://www.lainformacion.com/management/incumplir-derecho-desconexion-trabajador-multas/2842062/



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AN. Deben entregarse los boletines de cotización a los delegados sindicales sin previo requerimiento, sin demora y de forma completa. No cabe mutilar los datos relativos a retribuciones bajo el pretexto de que es necesario el consentimiento del titular

Derecho de información de la representación sindical. Delegados sindicales. Empresa que entrega los boletines de cotización de forma tardía, parcial y mutilando datos de los mismos (especialmente los referentes a la retribución, al estimar que se encuentran protegidos por la normativa de protección de datos).

Los delegados sindicales tienen derecho a acceder a la misma documentación e información que la empleadora ha de poner a disposición del comité de empresa. Esta entrega debe efectuarse en el tiempo y forma previstos en la norma sin necesidad de previo requerimiento alguno. No hay que olvidar que, aunque la comunicación de los datos relativos a la identidad y a la retribución de una persona física implica el tratamiento de datos de carácter personal, este puede ser lícito, aun cuando no medie consentimiento del interesado, siempre que sea necesario para la satisfacción de intereses legítimos perseguidos por el responsable del tratamiento o por un tercero. En el caso analizado, se constata claramente la denunciada violación del derecho a la libertad sindical de los actores por las siguientes razones: a) no se hace entrega de la documentación relativa a la cotización de los trabajadores en el tiempo que marca el art. 25.4 del Reglamento General de Recaudación (mes siguiente a aquel en que proceda el ingreso de las cuotas), sino que se hace solo previo requerimiento, con demora, y en ocasiones de forma no completa; b) la información que se proporciona se hace de forma insuficiente, mutilando datos que, aun siendo de carácter personal de los trabajadores, resultan esenciales para que el delegado sindical realice las funciones de vigilancia y control por parte de la empresa de las normas en materia de Seguridad Social, tal y como preceptúa el artículo 64.6 del ET, resultando además esencial que se entregue de forma completa por cuanto que el delegado sindical, en cuanto que representante de la sección sindical (en el caso de CCOO), realiza funciones reconocidas en los artículos 7 y 28 de la CE en defensa y promoción de los intereses de los trabajadores en su conjunto; c) la justificación que otorga la empresa, fundada en encuestas promovidas por la propia empleadora en virtud de las cuales los titulares de los datos se oponen al tratamiento de los mismos, no legitima la conducta patronal, pues cuando se trata de información que resulta necesaria para el desenvolvimiento de una función reconocida constitucionalmente como es la sindical y una norma legal exige que se transmita la información de forma que se pueda verificar por quién recibe la misma que la empresa está cumpliendo sus obligaciones en materia de seguridad social, es preciso que los boletines de cotización se entreguen sin omisión de dato alguno. Procede el abono de una indemnización por daño moral de 6.000 euros.

(SAN, Sala de lo Social, de 22 de junio de 2022, núm. 98/2022)

Fuente: laboral-social.com



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