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martes, 27 de abril de 2021

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Las empresas deben de abonar las horas empleadas en los Reconocimientos Médicos.

Según las resoluciones de inspección de trabajo favorable, y que obran en nuestro poder,  las empresas de seguridad deben de abonar las horas empleadas en los Reconocimientos Médicos, siempre que se haga fuera de su jornada laboral, o la compensación de las mismas en su jornada.






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domingo, 25 de abril de 2021

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Un fallo del vigilante de seguridad impidió detectar en Correos las cartas de amenaza

Correos abre expediente a la empresa subcontratada responsable de la clasificación de las cartas


Le pide que retire de forma "inmediata" del servicio al vigilante de seguridad que no detectó en el escáner las tres misivas con cartuchos dirigidas al ministro Marlaska, la directora general de la Guardia Civil, María Gámez y a Pablo Iglesias


El error de un vigilante de seguridad de la empresa que Correos tiene subcontratada en el centro de tratamiento automatizado de Madrid/Vallecas, INV Vigilancia, provocó que las tres cartas con amenazas dirigidas esta semana al ministro del Interior, Fernando Grande-Marlaska, al candidato de Unidas Podemos, Pablo Iglesias, y a la directora general de la Guardia Civil, María Gámez, llegaran a sus destinatarios.

El vigilante, según una investigación interna abierta por el jefe de Seguridad de Correos, que comunica los hechos al director general de la entidad, no advirtió en el escáner los proyectiles, a pesar de que la imagen no ofrece dudas al respecto.

De haber funcionado los protocolos habituales, el vigilante habría detectado los cartuchos y comunicado esta circunstancia a la policía, que de inmediato se habría hecho cargo de las misivas. Al fallar, llegaron tanto al Ministerio del Interior como a la dirección general de la Guardia Civil.


El error de un vigilante de seguridad de la empresa que Correos tiene subcontratada en el centro de tratamiento automatizado de Madrid/Vallecas, INV Vigilancia, provocó que las tres cartas con amenazas dirigidas esta semana al ministro del Interior, Fernando Grande-Marlaska, al candidato de Unidas Podemos, Pablo Iglesias, y a la directora general de la Guardia Civil, María Gámez, llegaran a sus destinatarios.

El vigilante, según una investigación interna abierta por el jefe de Seguridad de Correos, que comunica los hechos al director general de la entidad, no advirtió en el escáner los proyectiles, a pesar de que la imagen no ofrece dudas al respecto.


De haber funcionado los protocolos habituales, el vigilante habría detectado los cartuchos y comunicado esta circunstancia a la policía, que de inmediato se habría hecho cargo de las misivas. Al fallar, llegaron tanto al Ministerio del Interior como a la dirección general de la Guardia Civil.
Este fallo, tal y como destaca el responsable de seguridad de Correos, está tipificado como un "incumplimiento muy grave" por parte de la empresa privada concesionaria del servicio, al no detectar material explosivo en una carta.
Por este motivo, Correos ha decidido la apertura de un expediente a la empresa subcontratada, así como el "apercibimiento más severo" por el "incumplimiento" en que se ha incurrido, y por el "daño a la imagen, prestigio y buen nombre" de Correos.

Además, Correos solicita la "retirada inmediata del servicio en nuestra Empresa del vigilante de seguridad" que operaba en el escáner "sin que fuera capaz de identificar los proyectiles que portaban" las cartas.

Correos ha llegado a esta conclusión tras recuperar las imágenes grabadas por las cámaras de seguridad, y comprobar que los tres sobres con las amenazas fueron "matasellados e inspeccionados el día 19 a las 17:48 horas".

jueves, 22 de abril de 2021

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La Inspección de Trabajo multa a una empresa que despidió a cuatro empleados por dar positivo en covid

Consideran que se ha producido una discriminación laboral, tipificada como muy grave, y por la que ahora deberá hacer frente a un pago de 10.000 euros.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social de La Rioja ha multado a una empresa de Logroño por despedir a cuatro trabajadores cuando dieron positivo en coronavirus el pasado septiembre, tras someterse a las pruebas de la compañía, según la documentación a la que ha tenido acceso El País.

La empresa, del sector agrícola, realizó las pruebas correspondientes a 53 de sus empleados y solo cuatro obtuvieron un resultado positivo, motivo por el cual se les fulminó de su puesto laboral.

Ante esta situación, la Inspección de Trabajo abrió un expediente sancionador contra la empresa por considerar que se había producido una discriminación laboral, tipificada como muy grave, y por la que ahora deberá hacer frente a una multa de 10.000 euros.

El acta concluye que los afectados “vieron extinguida su relación laboral por decisión unilateral de la empresa”, y por tanto, “queda claro que por parte de la empresa se ha incurrido en un trato discriminatorio ocasionado por el resultado de PCR positiva de dichos trabajadores”, apunta El País.  

Fuentes próximas a la Inspección añaden que los cuatro trabajadores afectados desarrollaban su actividad en distintas explotaciones agrarias desde poco antes de ser despedidos y cuando la empresa decidió poner fin a la relación laboral, lo hizo con efectos previos a la fecha a la que obtuvieron los resultados de las pruebas PCR. Motivo por el cual, los despedidos no pudieron acceder a la situación de incapacidad temporal por situación asimilada a accidente de trabajo (que es como está considerado el contagio de coronavirus) ni a las prestaciones de la Seguridad Social contempladas para estos casos.

Fuente:  www.huffingtonpost.es

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miércoles, 21 de abril de 2021

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S.P.V. EN CADIZ HA CONSEGUIDO MEDIANTE EL SERCLA, UN MÍNIMO DE 4 HORAS EN SERVICIOS ESPORÁDICOS

El Sindicato Profesional Vigilantes S.P.V. mayoritario en la provincia de Cádiz consigue a través de su Sección Sindical, para los trabajadores de Prosegur SISE S.L. Cádiz, el abono salarial correspondiente a 4 horas de trabajo para aquellos trabajos esporádicos que los trabajadores/as realicen aunque no se alcance esa duración mínima a la finalización del mismo. 




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lunes, 19 de abril de 2021

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Registro retributivo: Así sancionará la Inspección de Trabajo los incumplimientos (RD 902/2020)

Hoy, 14 de abril, ha entrado en vigor el RD 902/2020, de igualdad retributiva (entre otros, obligación de elaborar un registro retributivo). Te explicamos cómo sancionará la Inspección de Trabajo los incumplimientos.

La presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo, Ana Ercoreca, nos ha comentado los siguientes puntos:

Qué sanciones pueden imponer:

La ausencia de información retributiva que debe existir en las empresas puede ser causa para el ejercicio de acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas, conforme a lo establecido en la LISOS.

Esto incluye la aplicación de sanciones por concurrencia de discriminación.

El procedimiento aplicable es el de oficio (art. 148.c de la LRJS).

-Infracción grave (art. 7.13 de la LISOS): sanción de 626 a 6.250 euros.

No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la LO 3/2007, de 22 de marzo, el ET (art. 28) o el convenio colectivo de aplicación en la empresa.

-Infracción muy grave (art. 8.12 de la LISOS): sanción de 6.251 a 187.515 euros

Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo.

¿Habrá campaña específica de la Inspección?

Ana Ercorera explica que aún no sabemos sí habrá campaña específica en torno al incumplimiento del RD 902/2020, puesto que esto corresponde decidirlo a la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pero seguro que habrá actuaciones independientemente de que pueda o no hacerse una campaña específica.

 

Por parte del Ministerio se ha explicado que se pondrá a disposición de las empresas una herramienta para elaborar el registro retributivo (hay algunas CCAA como Cataluña que ya cuentan con herramientas).

El registro retributivo afecta a todas las empresas.

Todas las empresas (sea cual sea su nº de empleados) están obligadas a realizar el registro retributivo, incluidos los altos cargos e incluido también el personal directivo y (si fuera el caso) el personal al servicio de las administraciones públicas.

Qué tipo de actuaciones puede realizar la Inspección.

Las actuaciones de la Inspección pueden realizarse tanto en la fase previa de selección y contratación como posteriormente en la fase de promoción profesional (horizontal y vertical), política de remuneraciones, conciliación, acoso sexual y prevención de riesgos laborales, todo ello en materia de igualdad.

Empresas con planes de igualdad.

Tienen obligación de realizar la auditoría retributiva (actualmente, las empresas de más de 100 trabajadores están obligadas a tener ya elaborado e implantado su Plan de Igualdad).

La auditoría incluirá un informe diagnóstico, un plan de actuación para la correccion de desigualdades (con un cronograma de actuaciones concretas y personas responsables de su implantación y seguimiento).

Es importante tener en cuenta, explica Ercoreca, que las auditorías retributivas contenidas en los planes de igualdad que estuvieran ya vigentes a 14 de abril de 2021, deberán adaptarse a lo dispuesto en el RD 902/2020 antes del 14 de enero de 2022 (previo proceso de negociación con los representantes).

En este caso (planes de igualdad que ya estuvieran vigentes, hay que revisándolos y adaptando el modelo de auditoría retributiva a lo dispuesto en el RD 902/2020).

En todo caso, si no hay auditoría retributiva, ya cabría sanción puesto que la auditoría es plenamente exigible.

 

Si no cuentan con la auditoría retributiva, será considerado como infracción grave.

Si además hubiera indicios de discriminación, la infracción sería muy grave.

Fuente:  https://sincrogo.com/


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Una disminución en el rendimiento de como máximo el 6% no justifica el despido

Un TSJ ha revocado la declaración de procedencia de un despido disciplinario por disminución en el rendimiento al entender que una disminución en el rendimiento de, como máximo, el 6% no es suficiente como para justificar la imposición de la máxima sanción que es el despido.

En su sentencia (TSJ de Canarias de 28 de diciembre de 2020), se revoca la declaración de procedencia y se determina la improcedencia del despido.

Razona además el TSJ que los términos de comparación utilizados por la empresa del trabajador despedido con respecto a sus compañeros no eran homogéneos.

El caso concreto enjuiciado

La sentencia de instancia declara la procedencia del despido disciplinario de un trabajador (conductor) por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo.

El trabajador presta sus servicios de reparto de mercancía de la marca (…) por cuenta de su empleadora, cumpliendo con sus obligaciones laborales de forma satisfactoria.

El 28 de agosto de 2019 le fue atribuida otra zona de reparto, pasando de la de “Siete Palmas” a la de “Triana-Vegueta”.

Entre tal fecha y el 25 de octubre de 2019 la empresa computó el rendimiento del trabajador en la entrega de mercancía a los clientes asignados.

El porcentaje resultante del 93,68% en relación con el 98% de los años 2017 y 2018, así como con el resultado de tres compañeros que llevaron a cabo durante varios días la misma ruta, concluyó que existía un rendimiento por debajo del normal conforme a los parámetros indicados.

La empresa había ordenado un seguimiento de la actividad del trabajador durante varios días por medio de seguimiento de un detective privado.

El seguimiento reveló pérdidas innecesarias de tiempo, y una ejecución ineficiente de la actividad al no buscar zonas de carga y descarga próximas al lugar de entrega, para disminuir los recorridos entre el camión y el cliente en cada entrega.

La sentencia de instancia entendió acreditado el incumplimiento, así como su gravedad, continuidad y voluntariedad, desestimando la demanda del trabajador.

Sin embargo, ahora el TSJ da la razón al trabajador y declara la procedencia del despido.

La sentencia del TSJ

El TSJ entiende que los hechos no revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido por disminución del rendimiento.

El trabajador venía realizando una actividad al 98% en los años 2017 y 2019, y ésta decae entre finales de agosto

y finales de octubre de 2019 quedando algo por debajo del 94% según su propia productividad, calculada sobre el total de clientes asignados.

Este criterio subjetivo, que toma como referencia el propio rendimiento del trabajador en periodos contractuales diferentes, se completa por medio de otro objetivo al ponerse en referencia su actividad con la de otros compañeros, que trabajando en la misma ruta alcanzaron un 96% aproximadamente, o cubrieron un mayor número de entregas a clientes que el trabajador.

Pero esta comparativa, única posible para fijar el rendimiento normal exigible dada la falta de pacto o de norma convencional que sirva de referencia, razona el TSJ, no es adecuada al fallar la igualdad en los términos de comparación.

El porcentaje de rendimiento del propio recurrente, toma como referencia un periodo de dos años durante el que se mantuvo al 98%.

El descenso calculado en los dos meses examinados por la demandada, durante los que descendió al 93%, tiene lugar inmediatamente después de que se asignara al trabajador una nueva ruta.

Si la antigüedad del recurrente se remonta al 2005, y no consta que hubiera llevado otra zona de reparto distinta a la de Siete Palmas, hasta que el 28 de octubre de 2019 se le asigna la de Triana-Vegueta, ante este cambio de zona y de clientes no resulta extraño, que el actor disminuyera el porcentaje de entregas, siendo una disminución aproximada del 6 % no sólo no significativa, sino justificada por el cambio de condiciones de trabajo impuesto, al que debía adaptarse.

Resulta inadecuado, razona el TSJ, establecer una comparativa los dos primeros meses después de cambiar la ruta al trabajador, para proceder al despido por disminución voluntaria en el rendimiento.

Además, no sólo falta la referencia necesaria del rendimiento normal en el trabajo, que debe servir de parámetro para valorar la disminución en el del trabajador, sino que no resulta tampoco la gravedad ni la voluntariedad requisitos propios de la falta.

Como se ha dicho, una disminución de como máximo el 6% en el rendimiento del trabajador carece de la necesaria gravedad como para imputar la sanción de despido, pues no es proporcional.

Además, dado que el trabajador asumía por primera vez la ruta en cuya cobertura se produjo la bajada en el rendimiento, resulta acreditada una causa justificada de tal descenso, y no debida a la voluntad del trabajador de no cumplir con su obligación de trabajo.

Por todo ello, el TSJ revoca la sentencia de instancia y declara la improcedencia del despido.

Fuente:  https://sincrogo.com/


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El nuevo art. 20bis del Estatuto de los Trabajadores (introducido por la "nueva LOPD") ligado al derecho a la intimidad

El pasado 7 de diciembre entró en vigor la “nueva LOPD” (Ley de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales) y entre las múltiples novedades que incorpora se encuentra la introducción de un nuevo artículo (art. 20bis) en el Estatuto de los Trabajadores ligado al derecho a la intimidad y a la desconexión digital.

Según se establece en la Disposición final decimotercera de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre: Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se añade un nuevo artículo 20 bis al texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).



Contenido del art. 20bis ET

Bajo la denominación “Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión”, se determina expresamente lo siguiente:

“Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.

Relación del art. 20bis con otros artículos de la ley

Este nuevo art. 20bis hay que ponerlo en relación con otros artículos establecidos en la LPDGDD:

Artículo 87. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.

1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

 

Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.

Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral

1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Artículo 89. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.

2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

3. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley.

Por lo tanto, es necesario ir elaborando una política interna respecto a la desconexión digital (escuchando a los representantes de los trabajadores al respecto) y revisar las políticas de implantación y uso de sistemas de videovigilancia, grabación, etc. en el lugar el trabajo.

Fuente:  https://sincrogo.com/


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Derecho a vacaciones estando de baja médica.

Muchas empresas y empleados se preguntan si por estar de baja médica se pierde el derecho a disfrutar de todas las vacaciones. Pues la respuesta es no, no se pierde este derecho por haber estado de baja por incapacidad temporal.

No es extraño que puedan coincidir en el tiempo el periodo de vacaciones de un trabajador con una baja de incapacidad y surge la duda de si los empleados pierden los días de vacaciones por estar en dicha situación de enfermedad.


IT antes o durante las vacaciones

La respuesta es clara, no se pierden las vacaciones si coinciden con una baja de incapacidad temporal común; es más, la jurisprudencia española, siguiendo la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), ha determinado en reiterada jurisprudencia que los trabajadores en situación de incapacidad temporal tienen derecho a irse de vacaciones en un momento posterior al establecido, tanto si la incapacidad se inició antes de la fecha prevista para sus días de descanso, como si se produjo durante esos días de vacaciones. Para ello, el trabajador deberá ponerse en contacto con la empresa y presentarle en plazo los partes de baja y confirmación si los hubiere.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que corresponda, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Ahora bien, en el caso de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias diferentes a las anteriores y que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

En definitiva, su empresa lo que debe tener en cuenta es que, tanto si la baja por IT se produce antes de iniciarse las vacaciones como si produce durante las vacaciones (por ejemplo, un trabajador se rompe la pierna esquiando durante sus vacaciones o sufre una intoxicación alimentaria), tendrá derecho a disfrutar de los días que haya estado de baja por incapacidad temporal siempre y cuando aporte los correspondientes partes de baja y (si fuera el caso), confirmación.

En los casos en los que la baja del trabajador impide su reincorporación para el disfrute del periodo vacacional (por ejemplo con un fin de contrato), los tribunales han optado porque la empresa abone una compensación en metálico como pago de vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Vacaciones, baja por IT y extinción del contrato
El Tribunal Supremo ha unificado doctrina en torno a la compensación en metálico de las vacaciones no disfrutadas durante una baja por IT en caso de extinción de la relación laboral (sentencia del TS de 14 de marzo de 2019, que reitera la doctrina contenida, entre otras, en la sentencia de 28 de mayo de 2013).

En su sentencia, determina que cuando la relación laboral finaliza antes de que el trabajador haya podido disfrutar de las vacaciones, y ante la imposibilidad de hacer efectivo in natura ese derecho, por causa ajena a la voluntad del trabajador, nada debe impedir que se conceda en ese caso el derecho a la compensación económica correspondiente.

Por tanto, si el trabajador no pudo disfrutar de sus vacaciones por causa de fuerza mayor, como es el caso de encontrarse en situación de incapacidad temporal, ha de reconocerse su derecho a una compensación económica a partir del momento de la extinción de la relación laboral.

Vacaciones de Navidad
El Tribunal Supremo ha sentenciado que se aplica esta misma garantía de salvaguarda del derecho a disfrutar de las mismas en el año siguiente y tras el alta, aunque se trate de días de vacaciones de Navidad, ya que no cabe en ningún caso distinción entre “vacaciones ordinarias” y de otro tipo (sentencia del Tribunal Supremo de 4 de julio de 2018).

El TS entiende en esta sentencia que no es posible realizar distinción alguna respecto a diferentes periodos vacacionales y que “no es posible la exclusión de la posibilidad de recuperar los días de vacaciones de Navidad no disfrutados”. Pinche aquí para consultar el análisis de esta sentencia.

Consulte aquí un post (con infografía) donde se explica la respuesta a dos dudas muy frecuentes en materia de vacaciones: 1. qué retribución hay que abonar y 2. qué sucede si la empresa y el empleado no se ponen de acuerdo en torno a la fecha de disfrute de las vacaciones.

Sentencias vacaciones 2019
Pinche aquí para conocer las sentencias más relevantes dictadas en lo que va de año 2019 por los tribunales de lo social.

Fuente:  https://sincrogo.com/



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