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lunes, 23 de diciembre de 2019

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Que es un Despido por ineptitud sobrevenida

Algunos de los lectores, os preguntaréis que significa el titular de esta noticia, pues bien, ahí lo tenéis explicado y espero lo podáis entender con claridad.
Despido por ineptitud sobrevenida es aquel que se produce por no reunir los requisitos para el desempeño del puesto de trabajo.  Es un tipo de despido poco conocido pero utilizado en múltiples ocasiones.
 ¿Por qué se produce este tipo de despido?
Cuando cualquier empresa contrata los servicios de un trabajador, lo hace porque ha comprobado (o debe hacerlo) que posee los requisitos o aptitudes psico-físicas para la correcta ejecución de las tareas propias del puesto. La forma legal y correcta es a través de un reconocimiento médico inicial. En este reconocimiento médico (que además es obligatorio), el Servicio de Vigilancia de la Salud -propio o ajeno- que realice la valoración, determinará si el trabajador es apto, apto con restricciones o no apto.
  • Si el resultado es apto se entenderá que reúne los requisitos psico-físicos necesarios para el puesto.
  • Cuando declara apto con restricciones, podrá realizar sólo determinadas tareas
  • La declaración de no apto conlleva la no contratación
 ¿Cuál es el criterio para declarar “ineptitud sobrevenida”?
Ya en el año 1990,  El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía delimitó el concepto de ineptitud sobrevenida (STS 2 Mayo 1990). En su sentencia establecía como:  “Inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo –rapidez, destreza, capacidad de concentración, etc-.”
Además añadió que “tal enfermedad se exteriorice con posterioridad a la contratación. Y y que la misma sea permanente y no circunstancial. Añadiendo que además ha de tratarse de ineptitud general, en el sentido de que ha de venir referida al conjunto del trabajo que se encomiende al trabajador. Y ello sin que sea suficiente una disminución en rendimiento, resultando imprescindible que la ineptitud incida sobre el conjunto de las tareas  propias del puesto de trabajo o constitutivas del objeto del contrato de trabajo y no solo sobre algunas aisladamente consideradas.”
Límites al despido por ineptitud sobrevenida: la nulidad
El despido por ineptitud sobrevenida puede declararse  nulo si la decisión extintiva se realiza sobre un trabajador que padece un proceso de incapacidad temporal (baja médica). En este sentido ya tratamos en qué supuestos se considera un trabajador en situación de incapacidad temporal como discapacitado, y cuando despedir a un trabajador discapacitado se considera nulo. En este sentido a la fecha del despido deben cumplirse dos requisitos:
  1. Que no sea previsible la finalización de la incapacidad temporal a corto plazo
  2. Que la incapacidad temporal pueda prolongase notablemente antes del restablecimiento del trabajador
Y ello, teniendo en cuenta que es exigible a la empresa que se hayan puesto en práctica ciertas medidas –razonables- para adaptar la nueva situación del trabajador a los requisitos del puesto (artículo 40  RDL 1/2013, de 29 de noviembre) antes de proceder al despido. Y al hablar de “razonables”, la doctrina jurisprudencial y la Ley se vienen a referir a medidas que no alteren la capacidad económica, productiva, técnica o de organización de la empresa.
¿Cómo se lleva a cabo este tipo de despido?
El despido por ineptitud sobrevenida es un tipo de despido objetivo. El despido ha de realizarse siempre en base de un informe del Servicio de Vigilancia de la Salud que acredite que desde el punto de vista clínico (psíquico o físico) no se poseen las aptitudes necesarias para el correcto e idóneo desempeño del puesto de trabajo. Pero son causas también de despido por ineptitud sobrevenida la carencia de destreza mental, rapidez en la ejecución de las tareas fundamentales del puesto, no adaptación a los cambios tecnológicos-productivos, o  no reciclaje formativo, entre otros motivos.
Y esta ineptitud debe ser sobrevenida porque no puede ser anterior al ingreso del trabajador en la empresa. De hecho, la ley dice que no se puede despedir a un trabajador por esta causa cuando la ineptitud exista con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba.
Entre los supuestos típicos de ineptitud sobrevenida encontraríamos los siguientes:
  • Pérdida por parte de un conductor o de un taxista de su carné de conducir.
  • Pérdida por parte de un extranjero de su permiso de trabajo.
  • Pérdida de las licencia para ejercer una profesión.
  • Lesiones permanentes que impiden al trabajador realizar las tareas fundamentales de su puesto de trabajo,
No obstante, debe tenerse en cuenta que esta ineptitud debe ser continuada o permanente, por lo que el empresario no puede despedir al trabajador por esta causa cuando la circunstancia que le impide realizar su trabajo tiene un carácter temporal.
Derecho a indemnización por despido
Dado que el despido por ineptitud sobrevenida es un despido objetivo, corresponde abonar al trabajador  indemnización.  Asciende a 20 días de salario por cada año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.


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domingo, 22 de diciembre de 2019

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¿Ya has recibido el nuevo informe de tu vida laboral? Estas son todas las novedades

La Seguridad Social envía a 22,5 millones de trabajadores su informe de cotización

La Tesorería General de la Seguridad Social está enviando los informes de vida laboral y bases de cotización a 22,5 millones de cotizantes. Su recepción por correo físico ha suscitado expectativas -desvanecidas una vez abierto el sobre- entre quienes llevan 58 meses aguardando por la carta de las pensiones, conocida internacionalmente como la carta naranja, ya que las comunicaciones de cotización han ido en un sobre del citado color. Algo que desde el Gobierno no se atribuye a intencionalidad alguna, pero que los expertos en pensiones consultados por elEconomista interpretan como demasiado casual. "¡Por fin!", exclamaron los citados expertos, al recibir el sobre del citado color, para luego comprobar que se trataba de la información periódica de vida laboral sin incluir ningún cálculo de la futura pensión.

En cualquier caso, si bien se han producido avances y novedades en la provisión de mayor información sobre las cotizaciones que en campañas anteriores, prosigue la espera sine die por la carta naranja llamada a indicar la proyección de pensión a cada trabajador. En 2011 se rubricó por ley la obligación de enviarla, y se asumió como un compromiso en la legislatura 2012-2015, pero la disposición a cumplir ese mandato legal ha quedado en suspenso, según fuentes oficiales, en tanto no se regule definitivamente tanto la revalorización de las pagas como la activación del factor de sostenibilidad, elementos ambos de la reforma de las pensiones de 2013 que fueron tumbados por el acuerdo presupuestario del PNV y el PP en abril de 2018.


La demora en el envío de la carta naranja no es un asunto baladí. Tiene notable importancia ya que mina las posibilidades de acierto de los ciudadanos a la hora de ahorrar a largo plazo para complementar la pensión pública, ya que, al ignorarse cuál será su importe, impide hacer una planificación financiero-fiscal correcta, amén de lastrar al sector asegurador y bancario y los operadores de previsión social complemetaria y al conjunto de la economía. España tiene una tasa de ahorro muy baja, lo que supone una gran desventaja y fragilidad de nuestro tejido económico para afrontar futuras crisis.

Así pues, la campaña informativa se está desarrollando desde el 11 de noviembre y sus destinatarios son los trabajadores que han estado de alta en la Seguridad Social en cualquier momento de 2017 y 2018. Incluye información de dos ejercicios porque el citado mailing no se llevó a cabo el año pasado. Además de la mayor profusión de datos, cabe destacar de esta campaña que los trabajadores han de comprobar la correspondencia de los datos con la realidad, extremo sobre el que hace una advertencia expresa la Seguridad Social, ya que sobre la realidad de los periodos y bases cotizados girarán los importes de futuras pagas tales como pensiones de jubilación o prestaciones como maternidad o paternidad cuya regulación exige unos periodos mínimos de cotización. Además, la cuantía de las pensiones se deriva de las bases y número de años cotizados.

Al igual que en campañas anteriores, los informes se remiten en papel al domicilio del trabajador si no consta en la base de datos de la Seguridad Social su teléfono móvil, situación en la que están en torno al 30% de los trabajadores que recibirán un mensaje vía SMS. En torno al citado mensaje telemático ha surgido un bulo viral indicando falsamente que se trataba de un ataque informático de suplantación de identidad, algo que hay que desoír porque se trata, efectivamente, de la hoja de vida laboral. El SMS indicará a los receptores que tienen el documento disponible en la sede electrónica de la Seguridad Social, en el servicio 'Comunicación de Vida Laboral y Bases de Cotización a los trabajadores', del apartado Ciudadanos/Informes.

Numerosas novedades Por un lado, junto al habitual informe con datos de la situación actual del trabajador, vida laboral y bases de cotización, se incorpora un segundo Informe bajo el título Información de interés de su cotización en el año 2018, que recibirán los trabajadores por cuenta ajena que hayan estado dados de alta en 2018. Por su parte, el informe de vida laboral y bases de cotización, que recibirán todos los trabajadores con independencia del régimen en el que estén dados de alta, va a incluir el convenio o convenios colectivos aplicables al trabajador declarado por la empresa, e información de la situación adicional al alta que tuviera el trabajador a la fecha de extracción de la información, como por ejemplo, en el caso de vacaciones no retribuidas. Además, el apartado de Bases de Cotización incluirá las bases de 2017, 2018 y desde enero de 2019 hasta el último periodo de liquidación disponible. A los trabajadores con 60 o más años se les ha ampliado la información de las bases de cotización a los últimos 21 años, ya que la cuantía de su futura pensión de jubilación está vinculada con ellas.

El informe que lleva por título Información de interés de su cotización en el año 2018 y que acompañará al Informe de vida laboral y bases de cotización lo van a recibir todos los trabajadores que hayan estado dados de alta en 2018 por empresas que hayan efectuado las liquidaciones de cuotas mediante el Sistema de Liquidación Directa. Este informe complementario ofrece información sobre varios aspectos tales como: las bases de cotización por contingencias comunes; en cuanto a las cuotas, el importe calculado acumulado de 2018, distinguiendo la aportación de la empresa y la del trabajador; las relaciones laborales mantenidas en 2018 como empleador de hogar; las situaciones de incapacidad temporal y de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia en 2018; las altas anuladas en 2018 por Autorizados RED, si las hubiera; y la situación sobre el ingreso de cuotas de la Seguridad Social como responsable del ingreso en los casos en que el trabajador es el responsable del ingreso.




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viernes, 20 de diciembre de 2019

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Novedades en el permiso de paternidad 2020

La baja por paternidad sube a 12 semanas a partir del 1 de enero. De las doce semanas, las cuatro primeras serán obligatorias, mientras que las restantes serán un derecho y no una obligación

Los cambios que no ha experimentado el permiso de maternidad en los últimos años, están viniendo del de paternidad. Pese a que ahora parece llamarse de la misma manera (“nacimiento y cuidado del menor”), a partir del 1 de enero de 2020 este permiso dotará a los padres de 12 semanas exentas de trabajo. Frente a las ocho actuales, se pasará de los dos días que se establecieron en 1980, a los tres meses de baja por ser padre en 2020. Este incremento, que según señaló el Ejecutivo se hará de manera progresiva, tiene la finalidad de llegar a enero de 2021 equiparando las prestaciones del padre y de la madre, de manera que ambos puedan disfrutar de 16 semanas ininterrumpidas de permiso. Sobre el salario del empleado, la Ley garantiza al trabajador el 100% de la base reguladora de su sueldo. Y cuidado, porque es la Seguridad Social la encargada de este factor y no la empresa quien realiza el pago de la prestación.

De las doce semanas concedidas, las cuatro primeras serán obligatorias, mientras que las restantes son un derecho y no una obligación, por lo que quién quiera podrá renunciar a ellas. Junto con esto, el trabajador deberá avisar a la empresa con 15 días de antelación por si esta necesita buscar un sustituto. Y por si fuera poco, el progenitor o la madre biológica podrá ceder hasta 4 semanas de su permiso al segundo progenitor. En este sentido, estas cuatro semanas más las seis de su permiso restantes se distribuirán conforme lo expuesto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. Lo que no permite la “nueva” baja por paternidad es que sea el padre quien pueda ceder tiempo de descanso a la madre.

Además, en el caso de que ambos trabajasen en la misma empresa, la dirección de la compañía podría limitar su ejercicio simultáneo por razones fundamentadas. Un acontecimiento que puede suceder en un “país de pymes como es España”, apunta la profesora del EAE Business School, Esther González. “A pesar de que la baja por paternidad implica un coste muy elevado para las arcas del Estado (porque se trata de un gasto que pagamos todos los españoles), al final resulta en un beneficio para la sociedad a medio y largo plazo”. No solo eso, más allá de los beneficios que puedan obtener los padres, con sus 12 semanas de descanso, “la tasa de natalidad de España se incrementará positivamente”, subraya la profesora. Al hilo de ello, lanza la pregunta: “¿Cómo se va a mantener un sistema de pensiones si no tenemos niños que puedan pagar estas retribuciones?”.

Lo que está claro es que el objetivo de España, con las nuevas medidas de la baja por paternidad, no solo es equiparar las condiciones del padre y de la madre, sino “igualarnos a los grandes de la Unión Europea”, explica Esther González. En el caso de los países nórdicos, estas latitudes permiten hasta dos años de baja por paternidad. Concretamente, en Islandia, ambos progenitores tienen derecho a tres meses intransferibles entre sí, mientras que en Suecia, los padres tienen derecho a 480 días de permiso conjunto de los que 12 semanas corresponden al permiso de paternidad y de maternidad de cada uno.




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lunes, 16 de diciembre de 2019

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La Audiencia Nacional confirma que el desplazamiento de un empleado a la casa de un cliente es tiempo efectivo de trabajo

La sala considera aplicable la doctrina del caso Tyco, generada por el Tribunal Supremo, al coincidir todos los criterios y circunstancias con el asunto enjuiciado.

El desplazamiento del trabajador desde su domicilio hasta el del cliente y viceversa es tiempo de trabajo efectivo. Ésta es la principal conclusión de la sentencia emitida por la Audiencia Nacional, que toma como referencia la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en el caso Tyco, sobre un asunto en el que una empresa decidió que los trabajadores empezaran su jornada de trabajo en el domicilio del primer cliente, proporcionando a los empleados furgoneta con GPS, portátil y móvil, dispositivos que debían activar desde las 7.30 horas.
Los representantes sindicales de citada compañía presentaron una demanda de conflicto colectivo donde reclamaban que el exceso de jornada realizado desde las 7:30 o 7:45 hasta las 8:00 horas se contabilizara como tiempo de trabajo efectivo, es decir el período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.
La Audiencia Nacional, tras un largo razonamiento buscando similitudes entre esta demanda y el caso Tyco, da la razón al sindicato y explica en su fallo que "para dar respuesta a ese interrogante [responder a la cuestión de si el desplazamiento inicial y final del empleado es tiempo efectivo de trabajo], debemos partir de que la actividad de la empresa, consistente en el mantenimiento preventivo o correctivo de la maquinaria de sus clientes, ubicada en el domicilio de éstos, no podría realizarse sin desplazarse al domicilio del cliente, de manera que, los desplazamientos, desde el primero hasta el último,son consustanciales con la actividad de la empresa".
La compañía alegaba que no podían considerarse tiempo de trabajo los desplazamientos desde el domicilio del trabajador a la residencia del primer cliente, ni tampoco el tiempo de vuelta, porque en esos momentos los empleados no se encontraban en el lugar determinado por el empresario, ni tampoco estaban a su disposición.
La Audiencia no acepta este argumento y explica que, como ha quedado acreditado en la causa, y como ocurría en el caso Tyco, "no ha variado nada respecto a la situación laboral precedente, salvo el lugar de partida, que antes era las delegaciones provinciales y ahora el domicilio de los trabajadores".
Un tema que sorprendente al tribunal, y que en parte le anima a fallar a favor del sindicato, es que la compañía tenía reconocido como tiempo de trabajo 20 minutos a la salida del trabajo ("lo que revela con más claridad, si cabe, que esos tiempos de desplazamiento deben ser considerados tiempo de trabajo"), pero no reconocía este mismo margen temporal en el arranque de la jornada.
Ante todos estos datos la Audiencia Nacional opta por aplicar la doctrina Tyco y decide estimar "la demanda de conflicto colectivo, por lo que declaramos que el tiempo de desplazamiento, realizado desde las 7:30 o las 7:45 horas hasta las 8 horas, es tiempo efectivo de trabajo efectivo, que debe incluirse en la jornada de trabajo y retribuirse con arreglo a la misma".


Fuente:  https://www.expansion.com



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domingo, 15 de diciembre de 2019

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Insultar o pegar al jefe: ¿dónde están los límites para ser despedido?

Aunque un buen ambiente laboral es sinónimo de una mayor productividad, no es fácil que los trabajadores se lleven bien con sus superiores. Para los casos más extremos, los jueces han sido los encargados de poner paz.

"Si queréis guerra, la vais a tener". Así de contundente se manifestó en Twitter un trabajador que publicó diferentes comentarios contra sus jefes y su empresa. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra echó para atrás su despido por estar vertidos en medio de un conflicto laboral y no ser especialmente injuriosos ni calumniosos.
El Estatuto de los Trabajadores, convenios colectivos, contratos y también jueces son los encargados de poner límites a las relaciones entre jefes y empleados y definir hasta dónde pueden llegar cada uno de ellos.
Estos son algunos de los ejemplos más llamativos que han aterrizado en los tribunales españoles.

Críticas de un trabajador muy polémico en Twitter

"Sólo estamos en la oficina yo y la cacho mierda de posventa que me odia". Éste fue uno de los muchos mensajes con los que un trabajador llenó su muro de Twitter, red social que utilizaba para desahogarse en horario laboral.
Aunque no usaba su nombre completo (dos siglas y un apellido) y no citaba expresamente ni el nombre completo de su empresa ni el de sus jefes o compañeros, era muy fácil saber quién se escondía detrás de ese perfil. Tanto es así, que fue precisamente un cliente el que alertó a los responsables en una feria internacional de la existencia de ese empleado tan activo y polémico.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia de julio de 2019, confirmó la procedencia del despido porque los comentarios "se antojan totalmente gratuitos, inapropiados y poco edificantes y, lo que es peor, ofensivos".


Ofender durante el discurso de la cena de Navidad

"Mejicanos hijos de puta". Esta frase pronunciada ante 800 personas durante el discurso del máximo directivo en la cena de Navidad le valió a un trabajador para irse a la calle. No le valió impugnar la decisión, porque el TSJ de Castilla León determinó que, aunque los hechos no se dieron en el trabajo, esto no rebaja su gravedad.
El alcohol tampoco sirvió de excusa: "Las expresiones resultan totalmente ajenas al ejercicio de la libertad de expresión, pues ésta no ampara las injuriosas, máxime si son de la gravedad de la que nos ocupa y se profieren con efectiva intención de vejar al destinatario, en forma consciente, o cuando menos sin relevante afectación de las facultades intelectivas, amén de afectar no sólo a sus destinatarios inmediatos sino a todos los nacionales de un determinado estado".

Agresiones con patadas de kárate "no revisten la gravedad exigible"

Una de las sentencias más polémicas dictada por la sala de lo social, en este caso del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, se conoció en 2010 cuando se declaró como improcedente el despido de un trabajador que insultó, agredió y empujó a su jefe hasta hacerle perder el equilibrio, además de lanzarle varias patadas de kárate al aire.
El fallo considera que la actitud del acusado, un directivo de una compañía inmobiliaria, "no reviste la gravedad exigible para constituir causa de despido", el máximo castigo al que puede llegar una empresa.
Todo esto sucedió cuando el trabajador recibió la carta de despido, lo que, aunque según la sentencia, no justifica su comportamiento, "sí por lo menos atenúa su gravedad".

Burlas a un jefe por WhatsApp a través de un vídeo haciendo deporte

La sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia no dudó en declarar procedente el despido de un trabajador que se burló de su superior al difundir por WhatsApp y Facebook un vídeo en el que le estaba provocando, ofendiendo y denigrando con preguntas y comentarios sobre el reparto de tareas mientras hacía ejercicio. Esta situación no acabó hasta que el jefe cogió un taxi para huir del lugar.
"Han de ponderarse la libertad de expresión con el respeto a la dignidad y el honor de quienes integran la empresa, también amparado constitucionalmente; debiendo atenderse para determinar la gravedad a los factores subjetivos que intervienen en el hecho, la intención del trabajador, que exige un claro ánimo de injuriar", reconoce el fallo.

Desobediencia del calendario de vacaciones para irse de viaje

En enero de 2017, una trabajadora solicitó disfrutar de vacaciones en abril para viajar a su país de origen, Colombia. Tras estudiarlo, lo aceptó, pero en marzo el dueño le comunicó que revocaba esta decisión porque, por razones organizativas, las vacaciones tienen que ser disfrutadas en verano. A pesar de ello, la empleada siguió con sus planes iniciales, lo que le valió un despido, a juicio de su jefe, disciplinario.
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra confirmó la procedencia del despido, ya que no se le negó el derecho a vacaciones anuales retribuidas. El fallo añade que la decisión empresarial pudo impugnarse judicialmente, pero ella prefirió desobedecer la prohibición expresa sin más.

Injurias contra la empresa que rompen el buen ambiente de trabajo

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña echó para atrás el despido de tres trabajadoras que mandaron un 'email' a toda la plantilla quejándose de la nueva organización. La compañía, entre otras cosas, alegó "transgresión de la buena fe contractual por verter injurias con el consiguiente perjuicio para su buena imagen y para el ambiente de trabajo".
Sin embargo, los jueces no lo vieron así: "Las pretendidas injurias y difamación a la empresa debe rechazarse de plano. El concepto de injuria se refiere a menosprecio, deshonra o descrédito, y ello tampoco concurre en el caso, primero por el propio contenido de la carta que es un relato de hechos y comportamiento empresarial en una situación de conflicto".


Fuente:  https://www.expansion.com


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Es legal instalar cámaras falsas disuasorias en el trabajo

La viodeovigilancia en el entorno laboral está permitida. Aunque su fin sea preventivo y los dispositivos no graben, hay que informar a la plantilla.
El mes pasado, el Tribunal Supremo ratificaba una sentencia de la Audiencia Provincial de Islas Baleares que condenaba a una empresa por entrometerse en la intimidad de un particular a través de sus cámaras de videovigilancia. El Supremo venía a confirmar que, aunque los dispositivos de la compañía no estaban grabando -tenían un objetivo disuasorio-, la persona afectada (y demandante) no tenía porqué saber que las cámaras eran falsas, por lo que, al estar apuntando al jardín de su vivienda, se estaba violando su intimidad.
Ahora bien, ¿qué ocurriría si en lugar de apuntar hacia fuera el objetivo de estos dispositivos enfocaran a los trabajadores de la compañía demandada? "No existe jurisprudencia específica sobre cámaras falsas de dimensión laboral", señala Jesús Lahera, consultor de Abdón Pedrajas.
Sin embargo, el experto aclara que el único tipo de cámara que podría ser falsa en el entorno de trabajo serían los dispositivos homologados para el entorno laboral, que tienen como finalidad el control estable y continuo de determinados trabajadores. "Este sistema debe estar sujeto a los límites pertinentes de idoneidad, necesidad y proporcionalidad respecto al fin laboral perseguido y a los deberes de información al trabajador y sus representantes, regulados en el artículo 89 de la Ley de Protección de Datos y en la jurisprudencia", explica Lahera.
Asimismo, el también profesor de derecho del trabajo en la UCM, explica que los empleados deben conocer la situación de la cámara de forma expresa y clara, cuya finalidad sería la de generar una expectativa de intimidad. "Entiendo que si se instala un cámara falsa de dimensión laboral habría que informar que es falsa (por respeto a la buena fe en la información dada), por lo que resultaría absurdo instalarla", señala Lahera.
En este sentido, el letrado señala que, de acuerdo a la normativa, en el entorno laboral, además de los dispositivos homologados, existen otros dos sistemas de videovigilancia: las cámaras de seguridad y las ocultas para buscar indicios de irregularidad. "En estos dos casos, la posibilidad de instalar una cámara falsa es absurda, ya que el valor de la videovigilancia es captar imagen de comisión de irregularidades laborales, no prevenirlas", afirma Lahera.
Por eso, la videovigilancia falsa en el trabajo es un tanto ineficaz. "La hipótesis de cámara falsa en una empresa se dará exclusivamente en cámaras de seguridad, donde a pesar de no grabar puedan tener fines disuasorios, pero nunca van a tener dimensión laboral", explica Lahera, que se cuestiona qué tipo de hallazgo casual podrían captar las cámaras si son falsas.


El caso de las cajeras
Comisión de un delito o derecho a la privacidad. Este enfrentamiento es el que tuvo que dirimir el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), cuando analizó el recurso presentado por la Abogacía del Estado española a un fallo de esta misma corte, donde condenaba a indemnizar a unas cajeras que habían sido cazadas robando en el supermercado en el que trabajaban gracias a la instalación de varias cámaras ocultas. Los jueces cambiaron su propio criterio determinando que, siempre que haya una sospecha razonable de que se está cometiendo un delito, es posible instalar videovigilancia sin informar.


Fuente:  https://www.expansion.com




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sábado, 14 de diciembre de 2019

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Falsificar partes médicos es motivo de despido disciplinario

El convenio colectivo señalaba que si en el parte médico se indicaba "reposo de entre 24 y 48 horas", no se descontaba ese día de la nómina.
"Reposo 24 horas". Hasta en tres veces ocasiones escribió, de su puño y letra, una empleada esta frase en tres partes médicos, al lado de la firma de los facultativos, entre mayo de 2018 y febrero de 2019. Este hecho motivó que la empresa realizara un despido disciplinario, con la consiguiente extinción del contrato de trabajo, sin que la teleoperadora -puesto que ejercía la trabajadora despedida- recibiera indemnización.
La empresa, para argumentar el tipo de despido amparándose tanto en el Estatuto de los Trabajadores y en su propio convenio colectivo, contrató los servicios de una perito judicial. La profesional cotejó el tipo de letra escrito "a boli azul", según la experta, en los partes médicos de diferentes centros de salud con hasta siete documentos en posesión de la empresa, como la ficha de personal y una comunicación de cambio de domicilio. Así, en el informe remitido la especialista señaló que "los escritos guardaban similitud", concluyendo que los documentos aportados por la empresa poseían "la misma constante gráfica" que la frase "reposo 24 horas" de los documentos expedidos por la Consejería de Sanidad a nombre de la empleada despedida.
Precisamente, una médico de Ponferrada fue la que alertó a la empresa a través de un correo electrónico en el que advertía a la compañía del exceso de informes de asistencia a consulta en el que se la invita a escribir las citadas 24 horas, cuando los trabajadores sólo estaban diez minutos en la consulta. Y es que, el convenio colectivo de la empresa señala que si en el justificante médico se especifica un reposo de entre 24 y 48 horas, no se descontaba ese día de la nómina. Así, entre febrero y mayo de 2019, la compañía comunicó el despido disciplinario por la falsificación de partes médicos a 16 trabajadores. Diez de ellos, entre los que se encontraba la teleoperadora, impugnaron el cese de su contrato. "La trabajadora consideraba que la empresa había intentado justificar su extinción en el marco de una reestructuración colectiva", explica Luis Pérez, socio de Ceca Magán sobre el recurso que interpuso la teleoperadora.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León declaró la procedencia de este despido por "el quebrantamiento de la buena fe contractual de carácter grave al falsear un parte médico".




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miércoles, 11 de diciembre de 2019

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SPV logra un aplastante triunfo en las elecciones sindicales de PROSEGUR CADIZ

S.P.V. en CADIZ  vuelve a ganar de nuevo y por una mayoría aplastante las elecciones sindicales en PROSEGUR CADIZ, convirtiéndose en la primera fuerza sindical, alcanzando un claro triunfo.

Juan Patiño, Secretario de Acción Sindical del S.P.V.  se ha mostrado muy feliz con el resultado. "Es el refrendo a lo que hemos venido haciendo. S.P.V.  ha ganado las elecciones en Prosegur Cádiz."  Y lo ha hecho por el trabajo realizado, con un modelo de sindicalismo dialogante, basado en personas honestas y firme que busca obtener los mejores resultados para los trabajadores". Seguimos siendo la fuerza más votada en la provincia de Cádiz", hoy toca seguir asumiendo la responsabilidad que nos habéis seguido otorgando y volver a nuestro trabajo constante y diario en defensa de los intereses de los trabajadores y trabajadoras y de nuestro futuro.

Juan Patiño, quiere agradecer y felicitar a la estructura del equipo de compañero que ha tenido detrás implicado en este proceso electoral, con la profesionalidad que los caracterizan y el buen trabajo realizado.

Por lo demás, satisfacción y alegría por los resultados de estas elecciones. Es un claro indicio de que el S.P.V. tiene claro qué modelo de sindicalismo seguir y un paso más en nuestro lento pero seguro crecimiento y asentamiento.

A los que promulgaban victoria y se han quedado en agua de borraja, solo decirle que es importante llegar a la meta, pero más importante aún haberlo hecho con limpieza, respeto y dignidad,  y no como la UGT,  que  han estado mintiendo y engañando a los trabajadores, decirles que , ahora tirad para adelante, cumplir con la promesa de la famosa denuncia engañosa, y de camino denunciar a  vuestro sindicato que es el que firma el convenio.
Al  que no obtuvo su objetivos de obtener los resultados previstos, decirle que dimita de su cargo como manifestó en varias ocasiones. DIMITA USTED  y deje paso a otro.

Esto es la democracia, la gente es la que decide y estos resultados hablan por sí solos.

Para S.P.V. CADIZ, estos resultados “avalan tanto el trabajo del SPV y el de su representación, viéndose respaldada su actitud con el apoyo de los trabajadores y las trabajadoras”.

S.P.V. agradece la confianza y el apoyo mostrado por los trabajadores para seguir trabajando con la intensidad que le caracteriza en la mejora de las condiciones de los trabajadores.

Hoy ya es el día después, y vamos a recordar un viejo y olvidado proverbio:
*Somos dueño de nuestro silencio y esclavo de nuestras palabras*
Hoy los que insultaron y ofendieron están solos, que no tiendan ahora la mano con falsas disculpas, pues Roma no paga traidores, arrieros somos y en el camino nos veremos.

A todos los demás, muchas Felicitaciones y como veréis, la honradez, trabajo y vergüenza siempre tiene su recompensa. Mil gracias a tod@s por haber seguido confiando en nosotros, quedamos agradecidos por ello y a vuestra disposición para lo que necesitéis.

Vamos a descansar que ha sido un día largo, pero como siempre el resultado del trabajo bien hecho es gratificante y da resultado, a las pruebas nos remitimos, a los que no puedan decir lo mismo, solo le deseamos que aprendan de sus errores.

SPV, ha obtenido 128 votos + 8 votos del colegio de técnico, obteniendo 7 +1 = 8 representantes, mientras que UGT ha logrado 56 votos y 3 representantes, CC.OO, 30 votos  1 representante, finalizando con USO con 16 votos y 1 representante en el Comité de Empresa.


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