Grabación oculta: declarado nulo el despido del vigilante que veía películas y se dormía en la garita

Aunque es cierto que para un vigilante de seguridad dormirse en el trabajo es causa suficiente para justificar un despido disciplinario, como también lo son las demás conductas relatadas en la carta de despido: no prestar atención al servicio, descalzarse, no cumplir con las normas básicas de uniformidad, o dedicarse a ver películas en su móvil... El Tribunal Supreior de Justicia de Andalucía ha confirmado en este caso la nulidad de la decisión empresarial, en sentencia del 1 de junio de 2020 (1146/2020), porque la utilización de cámaras con fines de supervisión laboral, sin haber informado al trabajador, vulnera su derecho a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal.

La legitimidad de la instalación de dispositivos de grabación para el control de los trabajadores requiere de información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca de los fines a los que se dirige la captación de las imágenes.

Grabar es legal; hacerlo sin avisar no lo es

Los empresarios pueden instalar cámaras, pero están obligados a avisar sobre las características y el alcance del tratamiento de datos que con las imágenes pretender realizar, debiendo explicitar que pueden utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.

Así se ha mantenido por el Tribunal Constitucional en su sentencia de 3 de marzo de 2016 (rec. 7222/2013).

Por este motivo el despido es nulo. No cabe la indemnización sino solo la readmisión a su puesto porque la prueba obtenida es ilícita y no puede ser tenida en cuenta a la hora de valorar los hechos. Se instaló una cámara de grabación en el centro de control donde prestaba su actividad profesional el vigilante, ocultando su ubicación y su existencia, y se grabaron imágenes no solo durante la prestación de su servicio, sino también en momentos en los que se quitaba la camisa correspondiente al uniforme para ponerse la ropa de calle. El Tribunal concluye que se han vulnerado un derecho fundamental. 

Fuente:  https://noticias.juridicas.com

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Las empresas no pueden utilizar las cámaras ocultas para controlar “preventivamente” la actividad habitual de los trabajadores.

Las empresas no pueden utilizar las cámaras ocultas para controlar “preventivamente” la actividad habitual de los trabajadores.

El uso de las cámaras ocultas como control preventivo de los trabajadores no es posible según nuestros tribunales. Según la jurisprudencia, depende del caso concreto, siempre de forma temporal y proporcional ese uso.

Será válido cuando haya sospechas fundadas de que se puede cometer un ilícito como lo señalan sentencias como la del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia, de 11 de julio del 2019, donde se indica que “no se debe confundir sospechas fundadas con el control preventivo”.

Los controles del empresario para comprobar que sus profesionales realizan su tarea fue el eje del webinar que Pere Vidal, asociado senior de Augusta Abogado y profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad Oberta de Catalunya impartió para la Asociacion Nacional de Laboralistas (ASNALA)

Vidal repasó todas las herramientas que el empresario pode a disposición del trabajador. En este sentido Sobre sistemas de videovigilancia recordó “que lo que ha hecho la normativa de protección de datos ha sido incorporar lo que vienen diciendo nuestros tribunales.  Se pueden grabar incumplimientos contractuales como actos ilícitos graves.

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La legitimacíón parte del citado artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y al mismo tiempo del artículo 89 de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales (LOPDGDD) donde se insiste en que hay que informar “de forma clara y concisa a los trabajadores como a sus representantes y que sepan “porque se instalan dichas cámaras de videovigilancia”.

Para este jurista la grabación no sería la mejor medida para controlar la puntualidad de los trabajadores “sin embargo, sí parece útil para controlar hurtos en la empresa si es una medida proporcionada y licita en este contexto”.

Esas grabaciones no se pueden hacer en espacios íntimos de los trabajadores, tal y como señala una sentencia del Tribunal Superior de Andalucía de 17 de enero del 2018.

“Aquí hablamos de los baños o vestuarios de esos profesionales. La medida debe ser proporcional. Incluir voz y sonido normalmente se entiende como intromisión ilegítima”, aclara.

Según este experto siempre necesario que exista el cartel indicativo de que hay cámaras en la empresa. También el Supremo ha validado sentencias si el trabajador era consciente de la existencia de dichas cámaras, como el fallo de 12 de julio del 2016 pese a no haber dicho cartel indicativo.

Otra cuestión importante es comunicar la instalación de dichas cámaras a los propios representantes de los trabajadores, aunque hay sentencias como la del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña de 20 de enero del 2017 que valida dicha prueba pese a que no hubiera dicha consulta sindical.

FUNDAMENTOS DEL CONTROL EMPRESARIAL

Los fundamentos jurídicos de dicho control empresaria a nivel general  vienen datos por los artículos 1.1, 5 y 20.3 del Estatuto de los Trabajadores que dan al empresario “el poder de vigilancia y control para que comprueben que los trabajadores hacen su labor. Es el poder disciplinario del empresario, en definitiva”.

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Hay que recordar que estas prerrogativas se ha unido el control de la jornada de trabajo, una nueva obligación legal.

El propio Vidal  que la norma tenga un desarrollo reglamentario que regule conceptos como el de la flexibilidad, exactamente como deben medirse las pausas habituales en el trabajo, no ya solo el descanso del bocadillo.

Las limitaciones del poder del empresario se estructuran en tres tipos: 

“El primero el propio Estatuto de los Trabajadores habla que las relaciones laborales se basan por la buena fe contractual que vincula a la empresa y al trabajador”.

En ese sentido explica que la prueba de honestidad que las empresas hacen cuando tienen descuadres de caja o problemas contables o indicios de ellos, si son válidas solo en ese apartado por los propios tribunales.  “Este tipo de medidas deben ser idóneas, proporcional y necesaria en estos contextos.”

El segundo de los limites es el Constitucional.

Según Vidal, “el propio Tribunal Constitucional señala en varias sentencias que celebrar un contrato no significa que pierda sus derechos como ciudadano, Sentencia 151/2004, es una de ellas que lo expresa”.

Sin embargo, esos derechos fundamentales pueden verse restringidos si la medida supera el juicio de proporcionalidad. Esa medida debe ser idónea, necesaria y proporcional para lograr el objetivo propuesto. Se trata que no estemos ante injerencias en el ámbito de intimidad y que se extralimiten para lo que la empresa quiere descubrir”.

El tercer escenario viene definido por los límites convencionales del centro de trabajo. “A este respecto es fundamental revisar el convenio colectivo de cada empresa para ver si nuestra política de privacidad como compañía se adecúa a la misma”.

Otra cuestión que plantea este jurista si “las empresas pueden controlar a sus trabajadores fuera del lugar de trabajo y de ese horario. Por norma general no se puede hacer.

“Salvo algunas conductas que pueden dañar la reputación y la imagen de la empresa como son comentarios en redes sociales, o trabajadores que cometen un ilícito y salen en los medios de comunicación”, apunta.

CONTROL RAZONABLE DE DISPOSITIVOS DIGITALES

En cuanto al control de los dispositivos digitales, Vidal reconoce que ha generado mucho debate aunque ahora “se habla de controles más sofisticados en estos momentos. Sin embargo, es raro que las empresas sancionen a sus trabajadores por ese uso social de Internet. Cada vez se ven menos este tipo de sanciones”.

Respecto al uso indebido del correo electrónico, algunos de los casos revelan “el remitirse información confidencial de la empresa a otra cuenta del trabajador, sentencia del TSJ de Madrid de mayo del 2013 que justifica un despido procedente”, aclara este experto.

O la sentencia del Tribunal Supremo de 8 de febrero del 2018, “más conocida como sentencia Inditex, cuando se demuestra que ese profesional está recibiendo regalos que pueden influir en su toma de decisiones”.

Vidal ofrece las claves de cómo controlar dichos dispositivos digitales “es muy importante darse cuenta que hay una habilitación legal derivada del contrato de trabajo según el artículo 87 de la nueva LOPDGDD”.

A este respecto revela que “el consentimiento del trabajador ya no es importante en este contexto, sino que tenga dicho amparo legal y se informe al propio trabajador de dicha política de uso y del tiempo que van a usar esos datos”.

En esa política de revisión “puede tenerse en cuenta la opinión de los representantes de los trabajadores. Y lo que es más importante evitar el registro indiscriminado de correos de ese empleado”

“Hay que evitar el acceso a las cuentas personales. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en una sentencia de 26 de marzo de 13 habla de despido nulo por ello”, subraya.

Otra cuestión es el control de las llamadas telefónicas que pueden realizarse por el teléfono móvil de la empresa. Hay que primero avisar al trabajador de que esa herramienta tiene un uso claro.

El control debe ser proporcionado, no se pueden escuchar todas las llamadas sin excepción. Se recomienda revisar facturas o registro de llamadas entrantes o salientes.

El propio TSJ Valencia en una sentencia de 1724/2001 de 3 abril deja claro que las cláusulas contractuales donde se habla de grabar las llamadas telefónicas son nulas y chocan con el propio Reglamento General de Protección de Datos de forma directa.

Esa cesión de datos personales de forma genérica no se admite y se declara nulas por cualquier tribunal.

NO SE PERMITE LA GEOLOCALIZACIÓN INDISCRIMINADA

Respecto a los sistemas de geolocalización, están instalados en flotas de vehículos, tables o móviles de empresa. Se establece para saber si el comercial está haciendo la ruta que se le asigna realmente.

“En este caso viene respaldado por el artículo 90.1 de la LOPDGDD y hay que informar de manera previa al trabajador”.

No es necesario el permiso, porque está amparado por la ley pero si hay que informarle. Y como límites lo señalan algunas sentencias “esta geolocalización ininterrumpida en bajas de incapacidad temporal no está permitida.

Y cita las sentencias del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Asturias de 3 de octubre 2017, del TSJ de Andalucía de 19 octubre 2017 y del TSJ de Castilla La Mancha, de 28 abril 2015, que así lo corroboran.

Vidal destaca sobre este tema los informes de la Agencias Española de Protección de Datos 0613/ 2009 y 0090 /2009 que detallan su uso. Como excepción, es la instalación si “tenemos indicios fundados de incumplimientos contractuales claros asi lo dice TSJ Cataluña 5 de marzo del 2012.

En cuanto al uso de detectives, por parte de la empresa Vidal destaca que su uso viene regulado en la normativa de seguridad privada. El propio artículo 48 de la Ley de Seguridad Privada señala que no se pueden obtener datos del domicilio o lugares íntimos del trabajador

Así lo dice expresamente una sentencia del TSJ Cataluña de 29 de junio del 2017 que analiza cuando una empresa puede contratar a un detective privado “No se puede utilizar como control preventivo del trabajador y solo si hay sospechas infundadas de un mal comportamiento se pueden utilizar sus servicios”.

REDES SOCIALES Y SU CONTROL

Pere Vidal también habló del control que la empresa puede hacer de las redes sociales y del comportamiento de sus profesionales. “Ese control se realiza cuando esa persona se identifica como como empleado de la compañía y establecer sanciones si se daña la reputación, imagen o confidencialidad de la misma.

A nivel judicial, los fallos revelan distinta problemática Una sentencia del TSJ Cataluña de julio del 2017 valida el despido del jefe de prensa de un partido político por unas declaraciones contra su partido”, indica Vidal.

Hay que diferenciar la libertad de expresión y los insultos que son sancionables cuando se identifica al trabajador “porque aparece como trabajador de la compañía. En el caso de que no insulta y tramite información veraz de su empresa lo indica una sentencia del TSJ Madrid marzo del 2015 por unos comentarios en twitter.

Vidal es partidario que las empresas definan su política en redes sociales, “es importante que las empresas tengan una política clara de uso de las redes sociales. Sobre todo, una política de recomendaciones para un uso responsable, por encima de establecer prohibiciones”.

En esa política, “debe quedar claro que el profesional participa en esa red social a título personal, a no ser que la empresa le permita hacerlo de otra forma. En todo caso es importante que deje claro que sus opiniones son estrictamente personales”.

En el caso que aparezca como profesional de la empresa debe actuar con cierta coherencia y mantener postura acorde con sus colaboradores y clientes y coherente con el cargo y las responsabilidades que asume en esa empresa.

Para Vidal, “es fundamental que se respete la normativa vigente, protección de datos y que no sea tolerable manejar información confidencial o hacer apología del racismo o violencia en redes sociales. Hay una sentencia del Juzgado de Instrucción de Palma de 10 de diciembre de 12 que sancionó también al administrador de la web por el contenido violento que se subió a esa web”.

Este experto en derecho laboral advierte que “este tipo de conductas además de sanciones laborales pueden suponer acciones legales en defensa de los derechos de la empleadora en determinados momentos”.

Fuente:  https://confilegal.com/20200727-las-empresas-no-pueden-utilizar-las-camaras-ocultas-para-controlar-preventivamente-la-actividad-habitual-de-los-trabajadores/

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Es legal instalar cámaras falsas disuasorias en el trabajo

La viodeovigilancia en el entorno laboral está permitida. Aunque su fin sea preventivo y los dispositivos no graben, hay que informar a la plantilla.

El mes pasado, el Tribunal Supremo ratificaba una sentencia de la Audiencia Provincial de Islas Baleares que condenaba a una empresa por entrometerse en la intimidad de un particular a través de sus cámaras de videovigilancia. El Supremo venía a confirmar que, aunque los dispositivos de la compañía no estaban grabando -tenían un objetivo disuasorio-, la persona afectada (y demandante) no tenía porqué saber que las cámaras eran falsas, por lo que, al estar apuntando al jardín de su vivienda, se estaba violando su intimidad.
Ahora bien, ¿qué ocurriría si en lugar de apuntar hacia fuera el objetivo de estos dispositivos enfocaran a los trabajadores de la compañía demandada? "No existe jurisprudencia específica sobre cámaras falsas de dimensión laboral", señala Jesús Lahera, consultor de Abdón Pedrajas.
Sin embargo, el experto aclara que el único tipo de cámara que podría ser falsa en el entorno de trabajo serían los dispositivos homologados para el entorno laboral, que tienen como finalidad el control estable y continuo de determinados trabajadores. "Este sistema debe estar sujeto a los límites pertinentes de idoneidad, necesidad y proporcionalidad respecto al fin laboral perseguido y a los deberes de información al trabajador y sus representantes, regulados en el artículo 89 de la Ley de Protección de Datos y en la jurisprudencia", explica Lahera.
Asimismo, el también profesor de derecho del trabajo en la UCM, explica que los empleados deben conocer la situación de la cámara de forma expresa y clara, cuya finalidad sería la de generar una expectativa de intimidad. "Entiendo que si se instala un cámara falsa de dimensión laboral habría que informar que es falsa (por respeto a la buena fe en la información dada), por lo que resultaría absurdo instalarla", señala Lahera.
En este sentido, el letrado señala que, de acuerdo a la normativa, en el entorno laboral, además de los dispositivos homologados, existen otros dos sistemas de videovigilancia: las cámaras de seguridad y las ocultas para buscar indicios de irregularidad. "En estos dos casos, la posibilidad de instalar una cámara falsa es absurda, ya que el valor de la videovigilancia es captar imagen de comisión de irregularidades laborales, no prevenirlas", afirma Lahera.
Por eso, la videovigilancia falsa en el trabajo es un tanto ineficaz. "La hipótesis de cámara falsa en una empresa se dará exclusivamente en cámaras de seguridad, donde a pesar de no grabar puedan tener fines disuasorios, pero nunca van a tener dimensión laboral", explica Lahera, que se cuestiona qué tipo de hallazgo casual podrían captar las cámaras si son falsas.

El caso de las cajeras

Comisión de un delito o derecho a la privacidad. Este enfrentamiento es el que tuvo que dirimir el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), cuando analizó el recurso presentado por la Abogacía del Estado española a un fallo de esta misma corte, donde condenaba a indemnizar a unas cajeras que habían sido cazadas robando en el supermercado en el que trabajaban gracias a la instalación de varias cámaras ocultas. Los jueces cambiaron su propio criterio determinando que, siempre que haya una sospecha razonable de que se está cometiendo un delito, es posible instalar videovigilancia sin informar.


Fuente:  https://www.expansion.com

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Vuelta de tuerca en la doctrina del TSJ de Madrid con respecto a las cámaras de videovigilancia temporales

Una de las materias más comentadas desde que comenzamos a publicitar Comentarios Laborales la constituye el tratamiento que vienen dando los Tribunales del Orden Social a la instalación de cámaras de video vigilancia, ya sean permanentes y visibles u ocultas y temporales.
Así, en fecha 21 de octubre de 2016 desarrollamos comentarios acerca de “Las cámaras de video vigilancia y la reciente doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo” y el 14 de marzo de 2017 nuevos comentarios bajo el titular “El Tribunal Supremo admite las grabaciones de las cámaras de video vigilancia permanentes como prueba para el despido disciplinario por actos ilícitos de los empleados”.
Los acontecimientos nos inclinan a volver sobre esta materia y ello a raíz de la reciente sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid con fecha 7 de febrero de 2018 (RS 1268/2017; Asunto Mutua Cualtis) confirmatoria de la improcedencia de un despido disciplinario, no ya solo por la prescripción de las faltas, sino también con base en la jurisprudencia constitucional y en la STEDH de 9 de junio de 2016, al subrayar que se habría vulnerado el derecho a la "vida privada" del demandante. Se validaba la decisión de la Magistrada de instancia de no admitir la prueba de grabaciones efectuadas por cámaras de video vigilancia ocultas y temporales (periodo del 15-5 al 13-7-2016).
En el caso analizado, la finalidad de establecer el sistema de video vigilancia se debió el uso indebido por parte de algunos trabajadores de las tarjetas que se entregaban a los clientes que acudían a la empresa para realizar reconocimientos médicos y que les servían para consumir productos en las máquinas de vending.
Como se señalaba en el FJ II de la STSJ:
“El trabajador demandante no fue informado que se iban a instalar cámaras de video-vigilancia en las salas de desayuno, planta primero y segunda, ni tampoco que se colocó distintivo alguno que las anunciara o que aquellas fueran perceptibles o se hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y el actor lo es. Sino que tal y como se describe en los hechos de la sentencia de instancia su instalación era completamente desconocida; tanto por falta de información de su colocación como porque no se visualizaba, existiendo en la empresa una intencionalidad manifiesta que se desconociera su existencia y utilización”.
Ignoramos si la sentencia comentada es o no firme, más su doctrina está en franca y abierta contradicción con previos precedentes judiciales similares del propio Tribunal Territorial madrileño, en los que se ha tratado el uso de los sistemas de cámaras de video vigilancia, en su connotación temporal que no permanente.
En efecto, el propio TSJ de Madrid en sentencia dictada con fecha 21 de enero de 2016 (Asunto Alcampo; RS 634/2015) partía de que cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad siendo necesario constatar si cumplen los tres requisitos siguientes:
1.- Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad).
2.- Si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad).
3.- Y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).
Para finalmente dar plena licitud a las grabaciones temporales realizadas manifestando que en el caso analizado:
“la colocación de una cámara para grabar la actividad que fuera desarrollada, en su caso, dentro del recinto o almacén - donde se guardan las bandejas en las que se envasan los productos de pescadería y carnicería, así como el papel de envolver los productos de charcutería-, a fin de averiguar los hechos que estaban sucediendo, que afectaban a la seguridad e higiene de los envases y papel, luego utilizados para la preparación y envase de los alimentos que después eran puestos a la venta, debe considerarse como una medida idónea, justificada y proporcional, ante la circunstancia relacionada con haberse encontrado restos de orina en una dependencia dedicada a almacén de los citados envases, que permanecía ordinariamente cerrada, y, ante la sospecha de la empresa de que algún trabajador de la empresa realizaba dentro de la misma sus necesidades, al haberse comprobado ya con antelación, la aparición de restos de orina dentro de tales dependencias, sin que pudiera establecerse con seguridad, el origen de los restos que eran encontrados después, y hasta su posterior limpieza, en el suelo, palets, envases, papel y demás enseres, que se encontraban allí almacenados.
La grabación era, asimismo, necesaria a efectos de obtener la prueba precisa para acreditar tan impropia e irregular actuación, cuya autoría era desconocida para la empresa, mucho más teniendo en cuenta la obligación de protección eficaz en materia de seguridad y salud e higiene en el trabajo, impuesta a la empresa por la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, así como las derivadas de las obligaciones impuestas legalmente a la misma, en materia de seguridad alimentaria y derechos de los consumidores”.
Misma doctrina se sentaba en la STSJ Madrid de 29 de diciembre de 2015 (RS 487/2015), al darse plena validez a un sistema de grabación temporal motivado por las tácticas de ocultación y disimulo que venía empleando el actor para hacerse de forma reiterada con parte de la recaudación de la caja y ante la inexistencia de otro medio alternativo con el que poner en evidencia la conducta transgresora.
Otras Salas de lo Social de diferentes TSJ han llegado a la misma conclusión de la licitud de la instalación de las cámaras de video vigilancia temporales, sin conocimiento e información de los trabajadores, cuando se superaba el juicio de proporcionalidad. Sirva como excelente ejemplo el expediente analizado en la STSJ Murcia de 22 de febrero de 2016 (Asunto Ferrovial; RS 714/2015):
“ante las sospechas fundadas de irregularidad en el cumplimiento de sus obligaciones laborales por parte del trabajador demandante, la grabación de imágenes en el puesto de trabajo llevada a cabo el día 14 de noviembre del 2014, a las 21 horas, por el detective privado contratado por la empresa demandada no vulnera el artículo 18.1 de la CE, pues era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de la comisión por parte del recurrente de graves irregularidades en su puesto de trabajo); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si el trabajador cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona en la que desarrollaba su trabajo y se llevó a cabo con duración temporal limitada, la suficiente para comprobar que no se trataba de un hecho aislado o de una confusión. (…)”
Con ocasión de la denuncia de que la grabación puntual efectuada vulneraba el denominado derecho a la "intimidad informática" que se contiene en el artículo 18.4 de la CE, cuando establece "La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos", la STSJ de Murcia es contundente:
“Por el contrario, en el presente caso, no existe un dispositivo permanente de vídeo vigilancia del centro de trabajo que haya sido instalado por la empresa, sino una grabación puntual y limitada en el tiempo de imágenes referidas a un trabajador concreto llevada a cabo por un detective, que no cumple los criterios para ser calificado como fichero de datos personales y menos que sea la empresa demandada la titular del fichero, ni la responsable o encargada del tratamiento de los datos”.
Doctrina mayoritaria la expuesta que está en la línea con la contenida en la STC 186/2000, de 10 de julio (Asunto Ensidesa; RA 2662/1997) cuando destacaba que sobre la “ausencia de información”, el  hecho de que la instalación temporal de un circuito cerrado de televisión no fuera previamente puesta en conocimiento del Comité de empresa y de los trabajadores afectados (sin duda por el justificado temor de la empresa de que el conocimiento de la existencia del sistema de filmación frustraría la finalidad apetecida) carecía de trascendencia desde la perspectiva constitucional, pues, fuese o no exigible el informe previo del Comité de empresa a la luz del art. 64.1.3 d) del ET, se estaría en todo caso ante una cuestión de mera legalidad ordinaria.
Y, también en el discurso, entre otras, de las SSTSJ Comunidad Valenciana de 8 de febrero de 2017 (RS 3428/2017) y Andalucía (Málaga) de 17 de enero de 2018 (RS 1878/2017), al validarse sendas grabaciones temporales, destacando que el empresario no necesita el consentimiento del trabajador, ni tampoco persiste el deber de información, tratándose en ambos supuestos de una instalación puntual y temporal de cámaras, tras acreditadas razonables sospechas de incumplimientos contractuales y con la exclusiva finalidad de la verificación de tales hechos.
A modo de recapitulación. Habrá que esperar si la doctrina de la comentada STSJ Madrid de 7 de febrero de 2018 se confirma por un eventual futuro pronunciamiento del Tribunal Supremo o si la misma se consolida por próximos pronunciamientos judiciales de la misma Sala de lo Social.
Dicho lo anterior y sin perjuicio de que habrá de estarse al necesario caso concreto analizado (criterio individualizador), la necesaria reflexión que debe hacerse es si, ante la presencia de razonables y evidentes sospechas de la comisión por parte de un trabajador de graves irregularidades en su puesto de trabajo, a priori, una medida de grabación de imágenes temporal es plenamente equilibrada o proporcional para comprobar la realidad de los hechos cometidos (no siendo posible hacerlo de otra forma menos gravosa), no siendo legalmente exigible (se frustraría por demás la finalidad de averiguación): i) que el empleado afectado sea informado de que se iban a instalar cámaras de video-vigilancia; ii) ni tampoco que se coloque distintivo alguno que las anunciara; o que se comunique a los representantes legales de los trabajadores.
Para su información y conocimiento, puede consultar  la STSJ en el siguiente enlace.

Fuente:  http://www.andersentaxlegal.es

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Colgar una foto en la web de un empleado sin permiso será ilegal

Las empresas deben adaptar sus procesos y tecnología para gestionar correctamente la información personal de sus trabajadores antes de la entrada en vigor del reglamento general de protección de datos. Las empresas españolas están inmersas en una carrera para adaptarse, antes del 25 de mayo, al nuevo reglamento general de protección de datos (RGPD). Aunque gran parte de los esfuerzos están centrados en recabar los permisos pertinentes de los clientes para seguir utilizando las bases de datos, las compañías no pueden obviar que la normativa también afecta, y mucho, desde el punto de vista de los trabajadores.
En primer lugar, antes de que entre en vigor el RGPD, toda la plantilla debería haber recibido formación con las novedades. En esas sesiones, hay que explicar qué hacer si un empleado detecta una brecha de seguridad en materia de privacidad, ya que está obligado a reportar la incidencia inmediatamente a su superior inmediato o al responsable de protección de datos de la compañía. También hay que explicarle que cada trabajador es responsable de que otras personas no vean o utilicen los datos que maneja, por ejemplo, por dejar a la vista un contrato de un cliente o, simplemente, una tarjeta de visita de otra persona.
Hay departamentos que se consideran de riesgo por la información que manejan, como el área de márketing y comercial, en los que habrá que revisar todos los procesos, incluido cómo se fija el bonus o qué incentivos económicos se conceden (que no impliquen, por ejemplo, compartir datos personales).
Pero a la hora de tener en cuenta la actividad de cualquier empresa, hay áreas que siempre se ven afectadas, como por ejemplo la de recursos humanos, donde se utilizan muchos datos personales de los propios trabajadores.
Entonces, surgen las primeras dudas. No es raro encontrarse compañías que utilizan fotografías en las tarjetas de acceso al edificio o las usan en sus páginas web para que los clientes conozcan a su plantilla. ¿Permite el nuevo reglamento de protección de datos este tipo de prácticas?
La casuística es muy variada y no sólo se rige por el nuevo RGPD. Aunque se debe valorar cada caso independientemente, a grandes rasgos los expertos concluyen que cuando la actividad tiene un fin comercial, hay que ser muy exigente y recabar la autorización de todos los implicados. Por ejemplo, en las tarjetas de acceso al edificio, al considerarse que incluir la fotografía del trabajador es una cuestión de seguridad, no hace falta su permiso. Sin embargo, sí sería necesario para poder utilizar su imagen en la web o en unos folletos corporativos.

Videovigilancia

Y, ¿qué ocurre con la vigilancia? A partir del 25 de mayo, pasa a considerarse monitorización sistemática. Grabar al trabajador dentro de la compañía es legal, siempre que se mantengan unos principios de proporcionalidad. En primer lugar, no se puede grabar espacios públicos, salvo que sea inevitable y las imágenes no se podrán conservar más de un mes.
También relacionado con la seguridad existen dudas sobre los datos biométricos, como huellas dactilares, que tienen la consideración de especialmente sensibles. Si bien nada impide que se utilicen, la empresa está obligada a mantener una extrema cautela y a garantizar su custodia. Diferente es el caso de su utilización cuando no son necesarios o el nivel de seguridad no está justificado y, por ejemplo, cumple la misma función una tarjeta magnética, muchos menos intrusiva.
En caso de duda, la empresa debe recoger siempre el consentimiento del empleado a la hora de comunicar o utilizar cualquier dato. Entra en esta categoría hasta los sistemas de evaluación del desempeño, que con frecuencia se hacen públicos en algunas compañías para fomentar la competitividad y la productividad en la plantilla.

 Fuente:  http://www.expansion.com

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El vigilante que instaló una cámara en los baños de la Junta dice que lo hizo para 'pillar a las fumadoras'

El vigilante de seguridad que presuntamente instaló una cámara en un aseo de una de las sedes la Junta de Andalucía en Huelva ha quedado en libertad con cargos por un delito contra la intimidad, tras prestar declaración en el Instrucción 1 de Huelva y depositar una fianza de 3.000 euros. Alegó tras su detención por la Policía Nacional que trataba de descubrir quien utilizaba los baños para fumar. La noticia ha provocado indignación y malestar entre los trabajadores de la sede administrativas. "Era la última persona que podría pensar que era", ha manifestado una trabajadora, tras señalar que el vigilante gozaba de la confianza de los funcionarios de la Delegación.

Fuentes judiciales han indicado que se la ha impuesto una orden de alejamiento de la Delegación del Igualdad, en la que trabajaba y colocó la cámara, como media cautelar y que tendrá que comparecer en sede judicial dos veces al mes.

Fuente:  http://www.andaluciapress.com

Sancionan a dos bancos porque las cámaras de seguridad grababan parte de la vía pública

La Audiencia Nacional multa a La Caixa con 20.000 euros y al Banco Popular con 40.001 euros por recoger imágenes indebidas.

La Audiencia Nacional ha condenado a La Caixa con 20.000 euros y al Banco Popular con 40.001 euros por recoger imágenes indebidas con sus cámaras de seguridad.

En el caso de Caixabank, son cuatro de las siete cámaras instaladas en la oficina de la calle José Manuel Murguía de A Coruña. Las imágenes tomadas registraban, además de los accesos al establecimiento, parte del espacio público bajo los soportales.

La sentencia recoge que incluía "a clientes y a terceras personas que transitaban por el mismo, más allá de lo que resultaba imprescindible para la finalidad de vigilancia que se pretendía".

La firma precisa que la denuncia partió de un particular, lo que finalmente motivó que la Agencia Española de Protección de Datos impusiese a Caixabank una multa de 20.000 euros.

Asimismo, la Audiencia Nacional ha condenado también a pagar 40.001 euros de multa a Banco Popular Español S.A. por haber tomado imágenes en la vía pública sin la autorización de los transeúntes. Las cámaras de seguridad exteriores de sus oficinas situadas en la calle Velázquez de Madrid y en el Paseo de Gracia de Barcelona han vulnerado el artículo 6.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos.

La falta cometida por el Banco Popular es catalogada por el artículo 44.3 LOPD como "infracción grave" y podría haber supuesto para la entidad el pago de una multa de hasta 300.000 euros, aunque finalmente ha recibido la de menor cuantía posible dentro de este rango de sanciones.

 

Fuente:  https://www.facua.org