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viernes, 22 de julio de 2022

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¿Puedo irme de vacaciones estando de baja?

La Ley General de la Seguridad Social tiene la opción de retirar la prestación por Incapacidad Temporal a aquellos trabajadores que no respeten su recuperación.

La baja laboral en España está reconocida como una Incapacidad Temporal (IT), lo que quiere decir que un trabajador está imposibilitado para trabajar de forma puntual y requiere asistencia médica. Puede derivarse de una enfermedad común, de un accidente no laboral, de una enfermedad profesional o de un accidente laboral. Ahora bien, he aquí la pregunta del millón. ¿Puedo irme de vacaciones estando de baja?

Pues bien, la respuesta a esta cuestión es afirmativa, pero con importantes matices a tener en cuenta en caso de que no se quiera perder la prestación económica compensatoria proporcionada a partir del 16º día por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o la mutua colaboradora con la Seguridad Social. Recordar que del día 4º al 15º de baja, la empresa será la encargada de realizar el pago.

De acuerdo con la Ley General de la Seguridad Social, no hay prohibiciones en este sentido. Un trabajador puede realizar un desplazamiento a otro lugar, siempre que no suponga un riesgo en su proceso de recuperación. No obstante, para responder con exactitud, habrá que estudiar a fondo las circunstancias, ya que la norma no especifíca qué sucede si el trabajador viaja en verano estando de baja médica. Por lo que se recomienda seguir al pie de la letra una serie de recomendaciones básicas.

¿Puedo viajar estando de baja?

El Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración, reconoce en el artículo 8 'Seguimiento y control de la prestación económica y de las situaciones de incapacidad temporal' lo siguiente:

El Instituto Nacional de la Seguridad Social, el Instituto Social de la Marina, en su caso, y las mutuas, a través de su personal médico y personal no sanitario, ejercerán el control y seguimiento de la prestación económica de la incapacidad temporal objeto de gestión, pudiendo realizar a tal efecto aquellas actividades que tengan por objeto comprobar el mantenimiento de los hechos y de la situación que originaron el derecho al subsidio, a partir del momento en que se expida el parte médico de baja, sin perjuicio de las competencias que corresponden a los servicios públicos de salud en materia sanitaria.

Si lo que le preocupa es viajar estando de baja, decirle que sí puede hacerlo siempre y cuando se respeten las pautas de reposo estando de vacaciones, ya sea fuera o dentro de España. Además, será obligatorio seguir las indicaciones marcadas por el médico de cabecera. Lo que muchas personas desconocen es que también deben respetar aquellas recomendaciones pautadas por los profesionales sanitarios que le atiendas durante las revisiones médicas o en caso del proceso terapéutico, como lo es, por poner un ejemplo, en el caso de estar de baja por depresión o ansiedad.

Pero, ¿a qué nos referimos exactamente? Para entenderlo mejor, si su médico de cabecera le programa una revisión el día 14 de agosto de 2022, el paciente deberá acudir, salvo que no se pueda acudir por una causa que se pueda justificar. Justo en este sentido, conviene recordar que el objetivo de este derecho laboral es conseguir recuperación del trabajador de cara a que pueda volver a su puesto de trabajo lo antes posible.

En resumen, en caso de que se realice un viaje y no se respeten estas pautas básicas marcadas por los facultativos médicos, ya sea de la mutua o la Seguridad Social, se podría perder la Prestación por Incapacidad Temporal.

Fuente:  noticiastrabajo.es



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Son nulas las cláusulas individuales en los contratos laborales

El Tribunal Supremo confirma la nulidad de la cláusula contractual de la empresa T-Systems, que imponía la obligatoriedad de la realización del servicio de guardia a algunos de sus trabajadores. Así, el Alto Tribunal ha desestimado el recurso de casación interpuesto por la mercantil y hecho firme la sentencia dictada con anterioridad por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

Los hechos se remontan a 2019 cuando la multinacional tecnológica alemana T-Systems comenzó a regular sus relaciones laborales por el nuevo Convenio Colectivo de la empresa, siendo sustituido el anterior. Ambos organizaban en su artículo 20.1 las disposiciones generales sobre el régimen de guardias pero con una diferencia en el nuevo: había variado la retribución de las guardias.

El conflicto se dio en los trabajadores que tenían suscrito en su contrato como cláusula adicional el compromiso de prestar servicios de guardia. Este tipo de cláusula se encontraba en los contratos laborales realizados antes de la entrada en  vigor del primero de los Convenios, así como en los contratos celebrados con posterioridad.

La empresa habilitaba hasta entonces una casilla para quienes querían adscribirse voluntariamente a las guardias por periodos de un año prorrogable, sin embargo, a partir de entonces esa opción no era aplicable a los trabajadores que, según la multinacional, tenían pactado en su contrato laboral la obligatoriedad de realizar guardias, y por tanto, no podían cesar en su realización, continuando con ellas. Además, procedieron a deshabilitar la casilla de adscripción voluntaria de guardias, apareciendo en determinados perfiles: “adscrito al sistema de guardias por contrato”.

En el fallo de la AN, además de declarar la nulidad de la clausula, también se estipuló que, se dio vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva. Como consecuencia de ello, la empresa debía indemnizar a cada una de las organizaciones sindicales con 3.126 euros en concepto de los daños morales producidos.

 

No se admiten pactos individuales en masa

La empresa interpuso un recurso de casación contra la sentencia dictada por la Audiencia Nacional ante el Tribunal Supremo, recurso que ha sido desestimado por esta Sala, confirmando el fallo dictado por la primera.

La mercantil argumentó que la obligatoriedad de las guardias se ajusta a Convenio al permitir la existencia de dos sistemas de servicio que atienden a realidades distintas: obligatorio y voluntario. Sin embargo, este motivo fue rechazado ya que quedó demostrado que, para la imposición de esos servicios sólo es posible cuando se ha informado previamente y consultado con la representación de los trabajadores.

La parte recurrente también aludió que la cláusula declarada nula era conforme a derecho, sin vulnerar la libertad sindical al estar amparada por los convenios colectivos de aplicación, de manera que no se alteraba la regulación convencional por el hecho de que existiesen pactos individuales con ciertos trabajadores de la plantilla que prestaban servicios con compromiso de guardia.

Sin embargo, el Alto Tribunal no ha dado la razón a la empresa teniendo en cuenta la interpretación de los convenios colectivos por los órganos de instancia, ya que, son inadmisibles los pactos individuales en masa que sustraen a la negociación colectiva su ámbito de intervención, y por tanto, efectivamente se ha vulnerado el derecho sindical a la negociación colectiva:

“Desde el momento en que la empresa mediante contrato individual de trabajo recaba tal consentimiento en condiciones distintas a las previstas en el Convenio colectivo, privando al trabajador de la posibilidad de revocación referida prevista en tal norma, cabe concluir que la demanda mediante pactos individuales en masa, está alterando la regulación convencional acordada, lo que vulnera la libertad sindical de las organizaciones sindicales que la integran”, recoge la sentencia.

Tanto en los convenios colectivos como en el Estatuto de Trabajadores se establece que, en el supuesto de mantener vigente un convenio sin que sea de obligado cumplimiento para todos los integrantes del sector regulado, supondría que el sistema de negociación colectiva se vendría abajo.

El Supremo también ha recordado que, la Constitución Española recoge en su artículo 37.1 la existencia de un posible quebrantamiento del sistema de negociación colectiva cuando prevalece la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio legalmente pactado entre sindicatos y la representación de la mercantil.

Fuente: https://www.economistjurist.es



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lunes, 18 de julio de 2022

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Tu empresa te podrá descontar de la nómina los '5 minutos' que llegas tarde

En caso de retraso reiterado, la compañía tiene la posibilidad de quitar la parte proporcional del sueldo de un trabajador por ese tiempo en el que se encuentra ausente de sus obligaciones. 

Un accidente que provoca más tráfico de lo habitual, una avería en el transporte público o que uno de los hijos se ponga enfermo, pueden ser muchas las razones por las que un empleado llegue tarde de manera ocasional. Algunas de estas causas pueden estar justificadas aunque hay que tener cuidado si los retrasos son reiterados.

Por un lado, aunque la ley no especifica un mínimo de faltas de asistencia, cuando son continuados pueden considerarse como incumplimiento contractual y llegar a suponer un despido. No siempre supone una decisión tan drástica, a veces se puede llegar a un acuerdo con las empresas para recuperar las horas perdidas.

Ahora, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha marcado una nueva sentencia sobre estos retrasos, y esta puede afectar gravemente al sueldo mensual del empleado. Veamos el caso concreto que ha sido juzgado recientemente.

Penalizaciones monetarias

El caso fue demandado por los sindicatos de una multinacional de contact center que aplicaba ciertos descuentos en la nómina por el tiempo correspondiente en el que los trabajadores no estaban en su puesto en el horario marcado. Aquellos que se retrasaban de manera continuada recibían además un mensaje de advertencia.

El juzgado ha dado la razón a la empresa puesto que la puntualidad es un factor clave, y en caso de no cumplirla puede ser causa de sanción o incluso llegar a suponer un despido. "Si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución", detallaba el Tribunal

Dependiendo de la gravedad de cada situación la compañía rebajaba una cuantía mayor o menor de la nómina. Además, según la sentencia 582/2021 del Alto Tribunal, si estos retrasos persisten, el personal no podrá compensar el tiempo en otro momento y recibirá la penalización monetaria.

Por otro lado, cuando se deban a acompañamiento de familiares a consultas médicas estos permisos no serán retribuidos. Y, ¿qué pasa con quienes se quedan más tiempo de su horario? El Tribunal establece que las empresas pueden llegar a pactos para determinar periodos de compensación con descansos durante la jornada laboral.

Fuente:  https://www.lainformacion.com/management/empresa-descontar-nomina-cinco-minutos-llegar-tarde/2842470/



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Incumplir el derecho a la desconexión en vacaciones: multas de 187.515 euros

Las empresas no pueden molestar a los empleados fuera de su jornada laboral, especialmente en el contexto digital. En caso de infringir esta normativa pueden recibir importantes sanciones.

Todos los trabajadores tienen acceso a unas vacaciones pagadas, por lo general son de 30 días naturales, aunque pueden variar dependiendo del tipo de contrato o del convenio colectivo al que se acoja. Por este motivo, si llevas solamente medio año en la empresa te corresponderán la mitad, es decir, dos días y medio por cada mes trabajado.

Este descanso es obligatorio, pero además existe otra ley que protege a los empleados para que sus vacaciones sean efectivas, aunque surgen situaciones donde se incumple. El derecho a la desconexión es cada vez más importante y de hecho la ministra Yolanda Díaz ya planteó dar un paso más con la creación de una ley que fijase este tiempo de descanso sin llamadas ni emails para los teletrabajadores.

Este derecho a la desconexión no solo está regulado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), sino que además se incluye en el nuevo artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, donde nos viene a regular los derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión, así como el artículo 18 del Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. En todos ellos se especifica que las empresas deben disponer de políticas internas que garanticen este código así como acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas.

No responder a las comunicaciones

Estás en la playa disfrutando de tus vacaciones cuando tu móvil empieza a sonar, al mirar el número te das cuenta de que llaman de la oficina. ¿Contestas o lo dejas pasar? En muchas ocasiones los trabajadores se sienten presionados a pesar de que la ley les ampara para no responder a aquellas comunicaciones que se realicen fuera de su horario laboral.

"La desconexión legal en el contexto digital pretende evitar prolongaciones indebidas de la jornada que puedan menoscabar el descanso, la conciliación familiar, la salud, y la intimidad de las personas trabajadoras, que por culpa de las nuevas tecnologías en la empresa alargan sus jornadas más allá de lo contratado con estos", explica Luis San José Gras, socio del área de Derecho Laboral de AGM Abogados.

Tal y como explica el abogado, "según el código de conducta o política interna digital que debe tener cada empresa, pueden enviar correos electrónicos o comunicados fuera del horario de trabajo, pero el empleado no tiene que contestar hasta que no inicie su jornada laboral. Además, algunos Tribunales y Juzgados se han pronunciado señalando que no se puede imponer a los trabajadores la obligación de conectarse remotamente con finalidad laboral desde fuera del centro de trabajo en sus tiempos de descanso". Este derecho también está incluido en el artículo 18.4 de la Constitución y en la Ley Orgánica de Protección de Datos, y ahora por la Ley del trabajo a distancia.

 

Casos en los que se infringe la ley

Este derecho a la desconexión no solo se aplica al tiempo libre diario, también a los días de vacaciones. Por lo que San José Gras destaca ciertos puntos principales a tener en cuenta sobre esta normativa:

En tiempo de descanso el trabajador tiene derecho a la desconexión digital, esto es, a mantener inactivos sus dispositivos o medios de comunicación, de manera que no reciba mensajes de la empresa o de sus compañeros de trabajo por razones laborales.

No afecta al derecho a la desconexión digital (y, por tanto, a la intimidad personal y familiar) el que la empresa ordene la realización de un trabajo efectivo y retribuido fuera del horario normal o habitual, porque entonces ya no hablamos de tiempo de descanso, sino de tiempo de trabajo. Obviamente ello implica que el tiempo de conexión de la persona trabajadora para realizar actividades laborales, también cuando se realiza a distancia y por medios electrónicos, tiene la consideración de tiempo de trabajo, con las consecuencias legales que de ello se derivan, es decir, horas extraordinarias.

En otro caso, si la realización de trabajo efectivo (presencial o a distancia) fuera del horario normal implica un cambio del mismo o de la jornada ordinaria, estaremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que según los casos puede ser sustancial o no.

Sanciones a las empresas

Cuando los empleados perciben que se incumple esta normativa tienen la posibilidad de denunciarlo ante la Inspección de Trabajo. Aunque el experto apunta que la mayoría de sanciones "provienen por la falta de política interna digital, así como por obligar o forzar al trabajador a contestar correos electrónicos, mensajes, WhatsApps u otros fuera del horario de trabajo".

En caso de vulneración del derecho a la desconexión digital, la administración podrá levantar actas por infracción grave con sanciones que pueden ir desde 626 € a 6.250 €. Aunque, tal y como apunta Luis San José, "tampoco cabría desdeñar la inclusión de las conductas más graves en el artículo 8.11 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que tipifica como muy graves los actos que fueran contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores, multas que podrían alcanzar desde los 6.251 € hasta su grado máximo de 187.515 €".

Fuente:  https://www.lainformacion.com/management/incumplir-derecho-desconexion-trabajador-multas/2842062/



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AN. Deben entregarse los boletines de cotización a los delegados sindicales sin previo requerimiento, sin demora y de forma completa. No cabe mutilar los datos relativos a retribuciones bajo el pretexto de que es necesario el consentimiento del titular

Derecho de información de la representación sindical. Delegados sindicales. Empresa que entrega los boletines de cotización de forma tardía, parcial y mutilando datos de los mismos (especialmente los referentes a la retribución, al estimar que se encuentran protegidos por la normativa de protección de datos).

Los delegados sindicales tienen derecho a acceder a la misma documentación e información que la empleadora ha de poner a disposición del comité de empresa. Esta entrega debe efectuarse en el tiempo y forma previstos en la norma sin necesidad de previo requerimiento alguno. No hay que olvidar que, aunque la comunicación de los datos relativos a la identidad y a la retribución de una persona física implica el tratamiento de datos de carácter personal, este puede ser lícito, aun cuando no medie consentimiento del interesado, siempre que sea necesario para la satisfacción de intereses legítimos perseguidos por el responsable del tratamiento o por un tercero. En el caso analizado, se constata claramente la denunciada violación del derecho a la libertad sindical de los actores por las siguientes razones: a) no se hace entrega de la documentación relativa a la cotización de los trabajadores en el tiempo que marca el art. 25.4 del Reglamento General de Recaudación (mes siguiente a aquel en que proceda el ingreso de las cuotas), sino que se hace solo previo requerimiento, con demora, y en ocasiones de forma no completa; b) la información que se proporciona se hace de forma insuficiente, mutilando datos que, aun siendo de carácter personal de los trabajadores, resultan esenciales para que el delegado sindical realice las funciones de vigilancia y control por parte de la empresa de las normas en materia de Seguridad Social, tal y como preceptúa el artículo 64.6 del ET, resultando además esencial que se entregue de forma completa por cuanto que el delegado sindical, en cuanto que representante de la sección sindical (en el caso de CCOO), realiza funciones reconocidas en los artículos 7 y 28 de la CE en defensa y promoción de los intereses de los trabajadores en su conjunto; c) la justificación que otorga la empresa, fundada en encuestas promovidas por la propia empleadora en virtud de las cuales los titulares de los datos se oponen al tratamiento de los mismos, no legitima la conducta patronal, pues cuando se trata de información que resulta necesaria para el desenvolvimiento de una función reconocida constitucionalmente como es la sindical y una norma legal exige que se transmita la información de forma que se pueda verificar por quién recibe la misma que la empresa está cumpliendo sus obligaciones en materia de seguridad social, es preciso que los boletines de cotización se entreguen sin omisión de dato alguno. Procede el abono de una indemnización por daño moral de 6.000 euros.

(SAN, Sala de lo Social, de 22 de junio de 2022, núm. 98/2022)

Fuente: laboral-social.com



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Cuatro detenidos por la muerte de un guardia de seguridad de un pub en Peal de Becerro, Jaén

La agresión mortal se produjo cuando la víctima llamó la atención a un cliente por sacar vasos fuera del local.

Agentes de la Guardia Civil arrestaron el pasado domingo a cuatro hombres de 18, 20, 28 y 30 años acusados de un presunto delito de homicidio por la muerte de un vigilante de seguridad en la localidad de Peal del Becerro, en Jaén. La víctima de 29 años murió a consecuencia de las heridas de arma blanca.

Los hechos se produjeron sobre las 03:00 horas de la madrugada en una zona próxima a un local de ocio, en el exterior del pub Valhalla, situado en la avenida de Andalucía. El Servicio de Emergencias 112 afirma que recibieron más de 10 llamadas de alerta sobre una agresión con puñaladas. Por ello, movilizaron a los agentes de la Guardia Civil y a los servicios sanitarios del 061. Agentes de la Policía Local también acudieron a la zona. Según la Cadena Ser, la agresión mortal se produjo cuando la víctima llamó la atención a un cliente por sacar vasos fuera del local.

El Ayuntamiento de Peal de Becerro condena el homicidio y decretó el pasado domingo tres días de luto oficial por la trágica muerte del joven de 29 años, vecino de la localidad. La alcaldía ha denunciado la agresión mortal en sus redes sociales: "Ante los trágicos hechos acaecidos por el asesinato de nuestro vecino Álvaro Soto Reyes y como testimonio de dolor del pueblo de Peal de Becerro, el Ayuntamiento declara el día 17, 18 y 19 de julio de 2022, días de Luto oficial".

Manifestación este lunes a las 20:00 horas Asimismo, se ha convocado una manifestación para este lunes a las 20:00 horas donde los vecinos de Peal de Becerro recorrerán las calles del municipio como condena, apoyo a la víctima y para pedir justicia. El Ayuntamiento ha mostrado todo su apoyo y condolencias a la familia del fallecido por apuñalamiento en el pub Valhalla. El municipio jienense lamenta otra trágica muerte en menos de 24 horas, y es que, el pasado sábado, una chica de 18 años murió en un accidente de tráfico a las afueras de Peal de Becerro. En el accidente, tres personas que viajaban junto a la joven fallecida en el vehículo resultaron heridas.

Fuente: antena3



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domingo, 17 de julio de 2022

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Despido durante la baja por incapacidad temporal: ¿nulo o improcedente? ¿Nuevo escenario tras la “nueva Ley de Igualdad”?

La falta de concreción y la generalidad del texto normativo va a ser previsiblemente fuente de conflictividad en los tribunales

Una de las preguntas recurrentes en materia laboral es si el despido de un trabajador de baja por incapacidad temporal (IT) (si no hay causa o ésta no está justificada) debe ser declarado nulo o improcedente. No es una cuestión pacífica y además en los últimos meses se han abierto “nuevas vías” de posible declaración de nulidad en los tribunales.

A esto hay que añadir el posible impacto (pese a la falta de concreción del texto normativo) de la nueva Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que abre una más que posible fuente de conflictividad en los tribunales en torno a la declaración de nulidad de los despidos de baja por IT.

Lo primero: “desmontando” una confusión habitual: despido objetivo por absentismo vs. despido disciplinario de baja por IT. A modo de recordatorio, el despido objetivo por absentismo (que permitía despedir a un trabajador por determinadas faltas de asistencia justificadas, cumpliendo una serie de requisitos; extinto art. 52.d del ET) fue derogado por el RD-Ley 4/2020 y, posteriormente, por la Ley 1/2020, de 15 de julio. Ahora bien, lo que sigue siendo posible es despedir disciplinariamente a un trabajador que esté de baja por incapacidad temporal.

¿Es nulo o improcedente el despido disciplinario de baja por IT? En principio, el Tribunal Supremo (STS de 31 de mayo de 2022 y 15 de marzo de 2018, entre otras) ha sentenciado que el despido disciplinario de un trabajador de baja por IT (si no hay motivos que justifiquen el despido) debe ser declarado improcedente, pero no nulo, salvo que concurran los indicios fijados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE): enfermedad equivalente a discapacidad.

Así lo ha sentenciado el Tribunal Supremo (Sent. del TS de 15 de marzo de 2018, en unificación de doctrina, en la que tiene en cuenta la doctrina del TJUE). En este sentido, el TS ha dejado claro los siguientes puntos:

-La enfermedad en cuanto tal no entra dentro de los motivos de discriminación para declarar la nulidad del despido, aunque es cierto que esto no obsta para que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo esté ya incluida como discapacidad y, por tanto, protegida por la Directiva.

-Las sentencias del TJUE concretan que la discapacidad deberá mantenerse a largo plazo y que la enfermedad, por sí misma, «no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación».

-La sentencia del TJUE de 11 de abril de 2013 señala que el concepto de discapacidad debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

-Una enfermedad que no suponga una limitación grave que impida la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores no estará comprendida en el concepto de discapacidad de la Directiva 2000/78.

En la misma línea tenemos también la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 31 de mayo de 2022 (improcedente, no nulo). Recuerda El TS que para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante. Y llegados a este punto los únicos datos de que se dispone son los de la existencia de dos periodos de incapacidad temporal en los que incurrió en los tres meses anteriores al despido, sin que conste las circunstancias o causas de las bajas.

Se hace extremamente difícil deducir de ello que en, efecto, nos encontremos ante una situación de «dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores», por más que conste una ulterior declaración de incapacidad permanente total del actor. En definitiva, concluye el Supremo, no cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad conforme con el TJUE.

Por ejemplo, sí se cumplen estos indicios fijados por el TJUE, y por tanto, el despido debe ser declarado nulo en el caso enjuiciado por el TSJ de Galicia, de 18 de enero de 2019, (Rec. Supl. 3586/2018). La empresa recurrió ante el Tribunal Supremo, que desestima el recurso (sent. de TS de 2 de febrero de 2022). En este caso, se desestima por falta de contradicción el recurso interpuesto por la empresa frente a la declaración de nulidad del despido de un trabajador de baja por IT (depresión prolongada). Se cumplen en este caso los requisitos fijados por el TJUE (enfermedad equivalente a discapacidad) Eso sí, deja claro el Supremo en esta sentencia que “desde la sentencia del TJUE, el concepto de discriminación es más amplio y así ha sido recogido por este tribunal en Sentencia de 22 de febrero de 2018 (R. 160/16). Ahora bien, eso no significa que todo cese en situación de enfermedad haya de calificarse como cese discriminatorio”.

Despido nulo en supuestos protegidos Hay que recordar adicionalmente que si no se acredita la procedencia del despido, el despido será declarado nulo (no cabe la declaración de improcedencia) cuando se trate de un trabajador o trabajadora que cuente con un «blindaje» especial frente al despido, como por ejemplo, los supuestos de embarazo, reducción de jornada por guarda legal o paternidad.

«Nuevas vías» de posible declaración de nulidad En los últimos meses, ha habido pronunciamientos recientes explorando «nuevas vías» de posible declaración de nulidad en caso de trabajadores de baja por IT. En concreto, apelando al derecho a la integridad física y al concepto de “apariencia” de discapacidad:

Nulidad por vulneración del derecho a la integridad física A pesar de no cumplirse en el caso concreto enjuiciado los criterios fijados por el TJUE (enfermedad equivalente a discapacidad), el TSJ de Cataluña declara nulo un despido de baja por IT por vulneración del derecho a la integridad física y moral (sent. del TSJ de Cataluña de 14 de septiembre de 2021). En el caso concreto enjuiciado, se demostró que era política habitual de la empresa despedir a trabajadores de baja por IT o que habían estado de baja por IT.

Entiende el TSJ que la actuación de la empresa constituye una vulneración del derecho a la integridad física, artículo 15 CE, puesto que una «política de empresa» tendente a despedir a quien ha estado a menudo en situación de IT es un factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado. Y esto es así en la medida en que es una amenaza genérica y (a la vez directa), claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física.

Ahora bien, hay que tener en cuenta que se trata de un supuesto muy concreto, donde además el propio representante legal de la empresa declaró que era política habitual despedir de baja por IT, pero aún así sería muy interesante que el caso llegase al Tribunal Supremo para ver si se ratificaría el fallo. En todo caso, la sentencia abre una puerta a pleitear una posible declaración de nulidad en caso de despidos de baja por IT por vulneración del derecho a la integridad física.

Nulidad por apariencia de discapacidad El TSJ de Galicia, en una sentencia pionera (sent. de TSJ de 13 de abril de 2021) declara la nulidad del despido de un trabajador por apariencia por motivo de discapacidad al amparo de lo establecido en el artículo 2.2.a) de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 (discriminación por discapacidad). En este caso, el despido se produjo el mismo día que el trabajador sufrió un accidente de tráfico y el empresario acudió a conocer “in situ” el estado del trabajador en el hospital. Razona el TSJ que los hechos objetivos (atropello del trabajador por un vehículo que lo lanzó contra la calzada, habiendo sido llevado con urgencia al hospital) configuran una “apariencia razonable de incapacidad duradera” que conlleva la declaración de nulidad del despido. Veremos en la práctica si se explora esta vía de posible declaración de nulidad en otras demandas de despido y si, llegado el caso, veríamos algún supuesto llevado al Tribunal Supremo.

¿Abre un nuevo escenario de nulidad la nueva Ley 15/2022? El pasado 13 de julio de 2022 se publicó en BOE la nueva Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En su art. 9 aborda el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena estableciendo expresamente, entre otras cuestiones, que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones en materia de despido. Y en el art. 2.3 se establece expresamente que “la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública”.

Desde luego, y aunque evidentemente habrá que esperar a que se pronuncien los tribunales, es factible pleitear por la nulidad de los despidos disciplinarios de baja por IT apelando al concepto de “discriminación” establecido en la nueva Ley y vincularlo con la situación de enfermedad (incapacidad temporal). Sin embargo, la falta de concreción (la norma podría haber sido clara, si ese era el espíritu, respecto a las declaraciones de nulidad en torno a los despidos sin causa de baja por IT, apelando a la “enfermedad”) y la generalidad del texto normativo va a ser previsiblemente fuente de conflictividad en los tribunales, por lo que es factible que veamos pronunciamientos dispares en los tribunales. Y en este sentido, como en tantas otras cuestiones, el camino hasta el Tribunal Supremo es muy largo.

Fuente:  economistjurist.es




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jueves, 14 de julio de 2022

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Novedades laborales con la recién aprobada Ley Intregal para la Igualdad de Trato y la No Discriminación

El despido por estar enfermo es nulo y con indemnización aparte.

Recientemente ha entrado en vigor la nueva Ley Integral para la Igualdad de Trato y la No Discriminación. Gracias a ella, y a partir de ahora, podrán ser declarados nulos los despidos por estar enfermos. No necesariamente por estar de baja, sino solamente por estar enfermo, aunque no haya baja. Es más, la nulidad no se castigaría solo con la readmisión, sino que tendría que abonarse una indemnización aparte de los salarios de tramitación (fuente blogde laboro AQUÍ)





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martes, 12 de julio de 2022

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CÁDIZ: Vigilantes de seguridad advierten de "un verano calentito" en Diputación y señalan la "incompetencia" de Irene García

Los cuatro vigilantes de seguridad pertenecientes al equipo de vigilancia del centro del Madrugador de la Diputación de Cádiz se concentrarán este miércoles a las 10:00 horas a las puertas de la Diputación de Cádiz, solicitando el apoyo de otros trabajadores del sector.

Esta concentración viene motivada a que los vigilantes no han sido subrogados por ninguna empresa de seguridad después de haber estado trabajando para la desaparecida Mersant Vigilancia SL y señalan como causa "el inmovilismo e incompetencia del anterior equipo de gobierno, presidida por Irene García, que dirigía la Diputación de Cádiz".

El Sindicato Profesional de Vigilantes de Cádiz, mayoritario en el sector de la seguridad privada en la provincia, ha solicitado en el día de hoy reunión urgente con el recién nombrado presidente de Diputación de Cádiz, Juan Carlos Ruiz Boix, al objeto de informarle y ponerle al día de la gravísima situación que atraviesan estos trabajadores y pedirle su intervención personal "pues hasta ahora la anterior presidenta Irene García nunca accedió a reunirse ni mediar en el conflicto" y añaden que "esperamos encontrar una mayor implicación que garantice la subrogación a la nueva empresa adjudicataria o el necesario nuevo pliego del concurso que ponga fin a este calvario que viene en soportando estos vigilantes desde finales del año 2021 y hasta el día de la fecha".

De no obtenerse las respuestas a esta demanda el sindicato SPV "iniciará movilizaciones necesarias conducente a obtener de la justicia lo que la política debería haber solucionado hace ya bastante tiempo por el anterior equipo de gobierno que ha demostrado una despreocupación total en este conflicto". Y advierten que "de no ser así prometemos un verano calentito en movilizaciones frente a la empresa y frente al organismo público, ya que dicha empresa ha manifestado que no piensa subrogar a estos trabajadores con derecho a la misma vulnerando así sus derechos pues de no ser así pediremos a la excelentísima Diputación de Cádiz que aplique las sanciones y penalidades previstas en la ley de contratos públicos hasta conseguir la readmisión de ellos o la cancelación definitiva de este contrato".

Fuente: portaldecadiz



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lunes, 11 de julio de 2022

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Prosegur Cash y la banca trabajan para acercar el efectivo a la España vaciada

La compañía ya ha instalado cajeros para que en los municipios haya la posibilidad de acceder al efectivo.

Unos 4.500 municipios españoles no tienen oficinas bancarias o cajeros a menos de cinco kilómetros, es decir, en torno a 1,6 millones de personas no tienen acceso al efectivo. Una situación que quieren revertir, o por lo menos aliviar, desde la Asociación Española de Banca (AEB), que están trabajando para que medio millón de habitantes de esos municipios puedan tener efectivo. Sin embargo, según datos del Banco de España, en el primer trimestre se han cerrado 1.166 cajeros automáticos.

Esta situación dificulta el objetivo de la patronal bancaria. Pero es en este punto donde entran agentes externos al sector bancario. Uno de ellos es Prosegur Cash que ya ha comenzado a instalar cajeros por pueblos y municipios de Castilla-La Mancha a través de un acuerdo con la Red Castellano Manchega de Desarrollo Rural. Por el momento, han firmado convenio para la instalación de 100 cajeros, que se dividirán en dos fases de 50 cada uno.

La primera fase les ha llevado a Guadalajara, Cuenca, Albacete y Toledo y van instalando los dispositivos según los demandan la agrupaciones de acción local de la localidad. Pero no se para ahí el avance. Policarpo Ledesma, director comercial de Prosegur Cash en Iberia, asegura que están trabajando con la banca “para ver cómo podemos abordar este problema, llegar al máximo número de ciudadanos posibles y mitigar la exclusión financiera”. No obstante, la instalación de cajeros automáticos que está llevando a cabo Prosegur Cash es independiente de cualquier entidad bancaria. “El cliente puede operar con cualquier entidad tanto español como extranjera”, explica Ledesma. Lo que sí que tiene el cliente es una comisión por cada operación de retirada de efectivo. Sin embargo, no es la única iniciativa que está poniendo en marcha Prosegur Cash.

La compañía no se queda solo en la instalación de esos cajeros, sino que además facilita la formación de los ciudadanos para que sepan utilizar esos dispositivos. “Una vez que lo instalamos vamos un par de días y les explicamos las distintas alternativas y funcionalidades que tiene el cajero”, explica el director comercial de Prosegur Cash y es que apunta que la mayoría de los ciudadanos que van a usar el cajero son gente mayor. Esta formación se hace en colaboración con el ayuntamiento y el gobierno municipal y se hace los días que mejor le vaya a la gente de la localidad. “Si es necesario volvemos a hacer otra formación”, puntualiza.

Tal y como explica Policarpo Ledesma, hay en municipios que están llevando el efectivo de otra manera, como por ejemplo en algunas localidades vallisoletanas que en vez de montar cajeros llevan un cajero móvil, es decir, un camión con un dispositivo de retirada que tiene unos días y horarios asignados a cada sitio. Además, cuentan con un bibliobus que llevan a los pueblos que también dispone de un cajero. “El efectivo está más vivo que nunca, así que seguimos trabajando para llevarlo a todos los sitios”, apunta.

En el primer trimestre de 2022, se realizaron 152.908 retiradas de efectivo, lo que supone un 7,34% más que en el mismo periodo del año anterior. Por lo que respecta a la cantidad de dinero, según los datos del Banco de España, se retiraron 26.773 millones de euros en efectivo un 10,6% más que en el año 2021. Ledesma explica que la retirada de dinero se hace diferente ahora, ya que hace unos años se hacían más operaciones, pero con cantidades más pequeñas y ahora “el ticket medio de operación es de 50-200 euros”. Además, según un estudio realizado por Prosegur Cash, ocho de cada diez responsables de comercios en España considera muy importante mantener el pago en efectivo en sus establecimientos, porque esto les permite incluir al conjunto de consumidores y, por lo tanto, seguir contando en su base de clientes con aquellos que no utilizan otros medios de pago, por propia elección, motivos de edad u otras circunstancias.

Fuente:  Elindependiente.com


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SPV convoca mañana concentración en la puerta del Palacio de Diputación de Cádiz a las 10 de mañana

NOTA DE PRENSA SOBRE LA SITUACIÓN DE LOS ÚLTIMOS VIGILANTES QUE AÚN SIGUEN EN LA EMPRESA MERSANT VIGILANCIA S.L.

Los cuatro vigilantes de seguridad pertenecientes al equipo de vigilancia del centro del Madrugador, dependiente de la Excelentísima Diputación de Cádiz y aún, último centro en manos de la desaparecida Mersant Vigilancia S.L., pues dicho servicio no ha sido aún subrogado por ninguna otra empresa de seguridad, debido a la enorme deuda que acumula después de más de ocho meses sin abonar los salarios por dicha empresa, que actualmente se encuentra “desaparecida”, y causada esta situación por el inmovilismo e incompetencia del anterior equipo de gobierno, presidida por Doña Irene García, que dirigía la Diputación de Cádiz.

El sindicato profesional de vigilantes de Cádiz mayoritario en el sector de la seguridad privada en la provincia, ha solicitado en el día de hoy reunión urgente con el recién nombrado presidente de la misma Don Juan Carlos Ruiz Boix, al objeto de informarle y ponerle al día de la gravísima situación que atraviesan estos trabajadores y pedirle su intervención personal pues hasta ahora la anterior Presidenta Irene García nunca accedió a reunirse ni mediar en el conflicto, esperamos encontrar una mayor implicación que garantice la subrogación a la nueva empresa adjudicataria o el necesario nuevo pliego del concurso que ponga fin a este calvario que viene en soportando estos vigilantes desde finales del año 2021 y hasta el día de la fecha.

De no obtenerse las respuestas a esta demanda el sindicato SPV iniciará movilizaciones necesarias conducente a obtener de la justicia lo que la política debería haber solucionado hace ya bastante tiempo por el anterior equipo de gobierno que ha demostrado una despreocupación total en este conflicto.

De no ser así prometemos un verano calentito en movilizaciones frente a la empresa y frente al organismo público, ya que dicha empresa ha manifestado que no piensa subrogar a estos trabajadores con derecho a la misma vulnerando así sus derechos pues de no ser así pediremos a la excelentísima Diputación de Cádiz que aplique las sanciones y penalidades previstas en la ley de contratos públicos hasta conseguir la readmisión de ellos o la cancelación definitiva de este contrato.

Los vigilantes del centro del Madrugador piden el apoyo de sus compañeros que ya afortunadamente han visto resuelto el problema con la anterior empresa Mersant Vigilancia S.L. y que hoy trabajan para otras empresas donde fueron tus subrogados como fueron los centros de trabajos perteneciente a la Ayuntamiento de Chiclana, Ayuntamiento de Cádiz, Servicio Andaluz de Empleo, Seguridad social, Parque Natural de Los Toruños y la Algaida, etcétera,

Mañana a las 10 de la mañana nos concentraremos en la puerta de palacio de Diputación de Cádiz. Esperamos a los trabajadores del sector en apoyo de la demanda solicitada por sus compañeros.




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