La empresa fantasma de seguridad en Sanlúcar: su dueño se hacía pasar por policía

El falso empresario, ya detenido, tenía a los empleados sin dar de alta y en los últimos meses obtuvo unos 7.600 euros por prestar servicio en un local de copas de la localidad.Agentes de la Policía Nacional han detenido en Sanlúcar de Barrameda a un hombre de 45 años de edad como presunto autor de un delito contra los derechos de los trabajadores y de otros dos más de estafa y falsedad documental en el marco de una operación policial de erradicación del intrusismo profesional en el sector de la Seguridad Privada.
El detenido publicitaba en diversas redes sociales y mediante folletos los servicios de una supuesta empresa de seguridad privada especializada en la prestación de servicios de vigilancia y protección en la celebración de eventos y bares de copas de la costa noroeste de la provincia de Cádiz, principalmente en las localidades de Sanlúcar de Barrameda y Chipiona, así como servicios de acompañamiento y escoltas privados.
Al objeto de ganarse la confianza de los potenciales clientes el presunto empresario de seguridad se presentaba ante aquellos como miembro de la Policía Nacional, cosa que no era cierta, y se comprometía con los propietarios de los establecimientos a evitar que los locales de copas fueran objeto de inspecciones de control de Policía Local o de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si contrataban la seguridad de los locales con su empresa. Para dar mayor apariencia de realidad el detenido había provisto a su personal, todos ellos falsos vigilantes carentes de la pertinente habilitación profesional de Vigilantes de Seguridad Privada, de uniformidad, parches con el logotipo de la empresa ilegal, placas falsas de Vigilantes de Seguridad y otros elementos como porras, grilletes y equipos de transmisiones.
En uno de los casos investigados el falso empresario presuntamente habría obtenido en los últimos meses más de 7.600 euros de beneficio por los servicios de seguridad prestados en un conocido local de copas de Sanlúcar de Barrameda.

Denuncias ante la Inspección de Trabajo y Seguridad SocialLa empresa en cuestión no figuraba inscrita en el Registro Mercantil ni en el Registro Nacional de Seguridad Privada. Todos sus empleados carecían de contrato de trabajo y tampoco estaban dados de alta en la Seguridad Social, motivo por el que los hechos han sido puestos en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Cádiz. Entre los trabajadores de la empresa fantasma se encontraba una ciudadana colombiana de 52 años que se encontraba en situación de estancia irregular en España.
Al margen de la detención se han cursado a la Subdelegación del Gobierno en la provincia un total de siete propuestas de sanción administrativas por intrusismo profesional contra los siete falsos vigilantes que habrían trabajado para la mercantil.
Los infractores denunciados se enfrentan a cuantiosas multasTodas las empresas del sector de la Seguridad Privada deben estar legalmente constituidas e inscritas en el Registro Mercantil, así como tener asignado un número de inscripción en el Registro Nacional de Seguridad Privada de la Dirección General de la Policía. Con el fin de comprobar si una empresa de Seguridad Privada es legal o no antes de contratar sus servicios, la ciudadanía puede acudir a informarse a cualquier Comisaría de Policía Nacional donde se dispone del censo de empresas autorizadas del sector.
La prestación de servicios de seguridad por empresas no autorizadas y el desempeño de las funciones de vigilancia y protección por personal no habilitado, se encuentra severamente castigado en la referida Ley de Seguridad Privada con multas que en los casos más graves, para las empresas, oscilan entre los 30.001 y los 600.000 Euros y pueden conllevar la inhabilitación para el ejercicio de su actividad mercantil. En el caso de las personas físicas no habilitadas que los presten la cuantía de las sanciones por intrusismo van desde los 6.001 a los 30.000 Euros. Asimismo estas multas se pueden hacer extensivas a los usuarios de los servicios de las empresas no autorizadas y del personal no habilitado.
La operación ha sido desarrollada conjuntamente por la Unidad Territorial de Seguridad Privada de la Comisaría Provincial de Cádiz y el Grupo de Seguridad Privada de la Comisaría Local de Sanlúcar de Barrameda.
Aquél ciudadano que conozca algún caso de intrusismo o desee colaborar facilitando información puede hacerlo en la Comisaría de Policía Nacional de su localidad o mediante la remisión de un correo electrónico a la dirección cadiz.segpriv@policia.es
Fuente:  https://www.lavozdelsur.es/


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Declarado procedente el despido de un trabajador realizando labores incompatibles con su baja por IT (ayudar en un local de su pareja)

Recurrir a detectives para recabar pruebas que justifiquen el despido por actividades incompatibles o que perjudiquen la recuperación durante una baja por IT es bastante habitual.
Aunque hay que analizar caso por caso, un buen ejemplo es esta sentencia en la que se declara la procedencia del despido de un trabajador de baja por IT por epicondilitis bilateral que realizó actividades en un albergue regentado por su pareja que perjudicaban su recuperación (sent. del TSJ de Asturias de 30 de marzo de 2021).
En concreto, el trabajador, a lo largo de varios días realizó, en un albergue regentado por su pareja, actividades que indudablemente suponen esfuerzo físico y sobrecarga a nivel de miembros superiores (transporte de sacos de cemento y carga con ellos de la pala de un tractor, picado de pared, subida y bajada de andamios, etc.).
El caso concreto enjuiciado
Un trabajador causa baja de incapacidad temporal el 28 de noviembre de 2019 con el diagnóstico de epicondilitisbilateral. Continúa en dicho proceso, al menos hasta el 30 de mayo de 2020.
En comunicación datada el 3 de marzo de 2020, con efectos de la misma fecha, la empresa notifica altrabajador su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual imputando la realización de trabajos durante el período de baja de incapacidad temporal.
Entre los hechos imputados en la carta de despido:
En los días 14, 15, 23 y 24 de enero de 2020 el trabajador permaneció en un albergue regentado por su pareja sentimental, en horario aproximado comprendido entre las 10:30 a 14:15; y desde las 15:15, continuando al menos hasta las 18:30 horas en dicho inmueble, en el que se realizaban obras.
En dichas jornadas portaba el actor ropa de trabajo, botas de seguridad y de goma, indumentaria que presentaba manchas de cemento, polvo y pintura; igualmente se sirvió de guantes de trabajo (prueba: reportaje fotográfico).
En la mañana del 14 de enero de 2020 el actor transportó a brazo 10 o 12 sacos de cemento que recogió de unpalé que se hallaba en la calle frente al portón que da acceso a la finca
El día 23 de enero el actor se encontraba en el piso superior del edificio, en una estancia en la que existía instalado un andamio; con guantes de trabajo procedió a picar la pared, dejando el ladrillo a la vista, bajando y subiendo del andamio.
Además del informe de detective, se aprueba prueba testifical.
La sentencia del TSJ
El TSJ desestima el recurso interpuesto por la defensa del trabajdor y ratifica la declaración de procedencia del despido al entender que los hechos revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.
Resulta indiferente, como entiende el juzgador a quo, que en tal fecha hubiese concluido el tratamiento rehabilitador, constando además que la situación del trabajador, según referencia realizada por él mismo a los facultativos, no había mejorado, sino que, por el contrario, había empeorado.
Tampoco resulta relevante que en los partes de baja se hiciese constar la incompatibilidad del horario de trabajo del ahora recurrente con el tratamiento rehabilitador (de hecho, la baja médica continuó una vez concluido tal tratamiento).
La incapacidad temporal requiere, recuerda el TSJ, conforme al artículo 169 de la Ley General de la Seguridad Social, que el trabajador se encuentre impedido, a causa de enfermedad, para el desempeño de su trabajo.
Si no existe tal impedimento, la incompatibilidad horaria entre el horario y el tratamiento pautado podrá dar lugar, en su caso, al reconocimiento de permisos durante el tiempo necesario para realizar el tratamiento, pero nunca a una incapacidad temporal.
El presupuesto de la misma, por tanto, es precisamente que las dolencias sufridas por el trabajador le incapaciten temporalmente para la realización de su trabajo.
Pues bien, partiendo de ello, estando el trabajador (oficial de batería) de baja por IT a consecuencia de unaepicondilitis, las actividades que se acredita realizó durante tal periodo de incapacidad ponen de manifiesto que el mismo no encontraba limitación alguna que le impidiese la prestación de servicios, aun cuando los mismos implicasen esfuerzo o sobrecarga a nivel de miembros superiores, y por tanto, que no se encontraba incapacitado para el desempeño de su actividad laboral.
Resulta claro que las actividades que el trabajador realizaba pudieron interferir en su proceso de curación y en elcurso del tratamiento pautado para el mismo, obstaculizando su eficacia e impidiendo la recuperación de su capacidad.
Por todo ello, se considera justificada la sanción de despido impuesta al recurrente.
Fuente: https://sincrogo.com/

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El TSJ de Catalunya reconoce la depresión y la ansiedad como motivos de incapacidad absoluta

El Tribunal entiende que las patologías son crónicas e impiden la actividad laboral y corrige al Juzgado de lo Social 7 de Barcelona que denegó la incapacidad por considerar que esas lesiones mentales son temporales.
El estigma que arrastran las personas con patologías mentales también tiene su reflejo en los tribunales. Generalmente a los jueces les cuesta ver la depresión y la ansiedad como trastornos incurables, y a veces lo son. Por eso las concesiones judiciales de incapacidades permanentes laborales por motivos psicológicos no son frecuentes. El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya acaba de enmendar una sentencia del Juzgado de lo Social 7 de Barcelona que desestimaba la demanda de un hombre, de 47 años, contra el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) por no concederle la invalidez a tenor de sus lesiones. 
El hombre, agente de publicidad, había sido diagnosticado de un trastorno depresivo en 2017, con antecedentes clínicos previos. Desde 2019 recibe tratamiento en un hospital de día. El Tribunal Médico le diagnosticó, en mayo de 2019, trastorno depresivo mayor grave y trastorno de ansiedad generalizada, e indicó que "no están agotadas las posibilidades terapéuticas". Además enumeró en su informe los hábitos tóxicos del paciente --tabaco, consumo de alcohol los fines de semana, con episodios de descontrol; consumo habitual de cannabis". Pero advertía el Tribunal Médico de que "en los últimos meses, el paciente presenta abstinencia de tóxicos sostenida".
El Instituto Nacional de la Seguridad Social le denegó la incapacidad "por no ser las lesiones que padece previsiblemente definitivas, debiendo continuar bajo tratamiento el tiempo necesario hasta la valoración definitiva de las lesiones". El hombre recurrió a la Justicia, pero la jueza de lo Social interpretó que las dolencias mentales de este hombre podían estar motivadas por esos hábitos tóxicos, pese a que el Tribunal Médico había indicado que ya no los seguía manteniendo. 
En su recurso de suplicación, el agente de publicidad, representado por el bufete Campmany Abogados de Barcelona, incidió en el error de valoración de la prueba al aludirse a los hábitos tóxicos, cuando en realidad se trataba de antecedentes, al no mantenerlos en la actualidad. El TSJ de Catalunya considera que, en efecto, la magistrada de lo Social incurrió en error en la valoración de la prueba. 
Además explica la sentencia del TSJ que el recurrente ya había sido diagnosticado de depresión mayor grave en 2017, "sin evidencia de recuperación clínica". Recuerda que este hombre ha sufrido varios intentos de suicidio y que en su caso existe persistencia de sintomatología ansiosa y depresiva grave, a pesar de todos los tratamientos probados, incluidos ingresos en Agudos y en el Hospital de Día, con marcada limitación psicofuncional". 
Dificultad de probar la cronicidad de las lesiones psíquicas.Así, concluye en tribunal catalán que "la gravedad y cronicidad de la patología psíquica presentada limita de forma evidente para el desempeño de cualquier actividad laboral", por lo que le concede la incapacidad permanente absoluta, "con derecho al abono de una pensión del 100% de la base reguladora mensual de 633,34 euros".
"El tribunal médico suele insistir en las posibilidades de curación en estos casos de lesiones en la salud mental y suele emitir una notificación denegatoria de la incapacidad --explican desde Campmany Abogados--, con las posibles consecuencias de una idéntica interpretación en el juzgado de lo Social. Por eso llegó el Supremo a tomar cartas en el asunto decretando que cuando fuera depresión mayor hay que valorar la incapacidad absoluta. Es la manera, digamos, de hacer justicia ante la dificultad de demostrar una cronicidad psiquiátrica". 
Este bufete especializado en Derecho Laboral y pensiones se refiere a la doctrina jurisprudencial que considera que los casos de patologías psíquicas limitantes son constitutivos de incapacidad permanente absoluta siempre que "el cuadro clínico sea grave, persistente y progresivo".
Fuente: https://www.publico.es/

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Propuesta de Directiva sobre salarios mínimos adecuados en la Unión Europea

Publicado en el DOUE del del 9 de junio de 2021 el Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la «Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea».

El pasado 6 de junio 2020 la Comisión Europea daba los primeros pasos para fijar una remuneración mínima en los países de la UE al aprobar  un texto de propuesta de directiva sobre salarios mínimos donde se garantice que el salario mínimo legal se encuentre siempre por encima del umbral de pobreza -con 365 votos a favor, 118 en contra y 208 abstenciones-.
El DOUE del pasado 9 de junio de 2021 recoge el Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la «Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea».
La propuesta de Directiva pretende fijar un umbral indicativo a escala de la UE como referencia para el salario mínimo legal en los países en los que este existe, para lo que fija una serie de objetivos:
Los trabajadores deben tener «acceso a la protección del salario mínimo», ya sea por ley o por convenio colectivo. Se aplicaría a todo trabajador que tenga un contrato de trabajo o una relación laboral tal como se definen en la legislación, en los convenios colectivos o en las prácticas vigentes. En este punto la propuesta concreta: "El objeto y el ámbito de aplicación de los artículos 1 y 2 se aplican a todos los Estados miembros, incluidos los países en los que existe un sistema de negociación colectiva que se autorregula. Como se ha indicado más arriba, en los países que dependen exclusivamente de la negociación colectiva, esto deja espacio a la inseguridad jurídica. Además, deberían incluirse algunos ajustes en algunos casos específicos que deberían quedar fuera del ámbito de aplicación de la propuesta (por ejemplo, el de la gente de mar), cuya fijación de salarios se rige por convenios internacionales".Ningún Estado miembro ni ningún trabajador están excluidos del ámbito de aplicación de la Directiva.Reforzar la cobertura de la negociación colectiva, con arreglo a las leyes y prácticas nacionales y de plena conformidad con el reparto de competencias y la autonomía de los interlocutores sociales. 
Países en los que el salario mínimo se fija vía negociación colectiva.
En los países que dependen exclusivamente de la negociación colectiva —en los que no todos los trabajadores están cubiertos por un salario mínimo y, por lo tanto, no se les garantiza el acceso a la protección de este—, esto significa una inseguridad jurídica considerable e inaceptable.
El Comité Económico y Social Europeo (CESE) teme que la Directiva, también en lo que respecta a los países que dependen exclusivamente de la negociación colectiva, pueda interpretarse en el sentido de que garantiza los derechos de todos los trabajadores a la protección del salario mínimo. En la práctica, y pese a las garantías existentes, esto interferiría directamente con la cobertura del salario mínimo en los Estados miembros y empujaría a estos a la aplicación universal de los convenios colectivos, lo que socavaría sus modelos de mercado laboral y les obligaría a modificarlos en el largo plazo.
En estos casos el CESE recomienda que algunas disposiciones y conceptos de la propuesta se formulen con mayor precisión, con el fin de no dejar margen para incertidumbres y para la interpretación por parte del TJUE.
Prevenir la pobreza.
El CESE hace referencia también tanto  a los sistemas de fijación de salarios bien desarrollados como unos regímenes de protección social que funcionen adecuadamente y ofrezcan redes de seguridad a las personas necesitadas, así como otras medidas para prevenir la pobreza de los trabajadores, como al establecimiento de indicadores vinculantes que orienten a los Estados miembros y a los interlocutores sociales en su evaluación de la adecuación de los salarios mínimos legales y en la determinación e introducción de medidas pertinentes en los planes de acción nacionales.
La propuesta de Directiva solo establece el principio general de adecuación de los salarios —basado en valores de referencia no vinculantes estimados para la mediana o la media de los salarios brutos o netos— y no incluye medidas ni disposiciones específicas sobre cómo deben establecerse los salarios a escala nacional, ya que esta tarea sigue siendo competencia exclusiva de los Estados miembros.
Negociación colectiva y digitalización.
A la hora de fijar los salarios mediante la negociación colectiva con arreglo a la legislación y las prácticas nacionales, los interlocutores sociales deben tener en cuenta elementos importantes como la competitividad, la productividad, el desarrollo económico por sectores, la gestión de competencias, los nuevos procesos de producción debidos a la introducción de nuevas tecnologías, la digitalización y una organización del trabajo diferente y más flexible en determinados sectores productivos. El CESE subraya la necesidad de una convergencia salarial al alza, y señala que unos salarios más altos también significan un aumento del consumo y, por tanto, de la demanda interna, con un impacto económico positivo, y que el incremento de los salarios también conduce a mayores ingresos para los sistemas fiscales y de seguridad social. Estos efectos deben analizarse cuidadosamente.
Fuente:  https://www.iberley.es/

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¿La empresa puede acceder al correo personal de un trabajador?

El Alto Tribunal considera conforme a derecho la pena impuesta a un empresario por espiar el correo electrónico privado de un trabajador, pues considera que para ello debe mediar una autorización judicial, además de una causa justificada.
Sentencia del TS - 22/04/2021 en materia de Acceso empresarial al correo del trabajador.
Resumen:El Alto Tribunal considera conforme a derecho la pena impuesta a un empresario por espiar el correo electrónico privado de un trabajador, pues considera que para ello debe mediar una autorización judicial, además de una causa justificada ya que, de no ser así, se estaría vulnerando el derecho fundamental a la intimidad.
Supuesto de hecho

1. El trabajador prestaba servicios como vendedor en una tienda de lámparas y luminaria desde el año 2004.
2. Para el desarrollo de su trabajo tenía un ordenador, puesto a su disposición por la empresa. Las contraseñas y direcciones de correos corporativos eran conocidas por los demás trabajadores que, en ausencias o periodos vacacionales, entraban en los de otros compañeros para consultar o reenviar correos si resultaba necesario.
3. Debido a la caída de la cifra de negocio y a determinadas reclamaciones de clientes, la empresa sospechó que el trabajador pudiera estar realizando o participando en otras obras sin su conocimiento, utilizando además materiales de la empresa.
4. Por esta razón, el empresario accedió al ordenador del trabajador y a su correo corporativo en julio de 2013, lo que repitió en los meses de agosto, septiembre, y octubre, accediendo además al correo personal del trabajador, que éste había instalado en el ordenador, imprimiendo determinados mensajes y correos electrónicos.
5. Ante estos hechos, el trabajador interpuso demanda penal frente a la empresa por entender vulnerado su derecho fundamental a la intimidad.

Consideraciones jurídicas:

1. La cuestión litigiosa consiste en determinar si es conforme a Derecho revisar la cuenta de correo personal de un trabajador que ha ingresado a ella a través del ordenador de la empresa.
2. Sostiene el Tribunal Supremo que la inviolabilidad de las comunicaciones no puede abordarse con quiebra del principio de proporcionalidad.
3. En el caso analizado, no existe ningún presupuesto fáctico que permita apreciar la concurrencia de una causa de justificación excluyente de la antijuridicidad de la conducta.
4. Esto es así, ya que la conducta del empresario no se limitó a un contacto casual con aquello que no se quería conocer, sino que incluso imprimió varios correos electrónicos.
5. Además, siguió haciendo acopio de mensajes, lo que revela que el trabajador fue despojado de su derecho a la intimidad, a la protección de datos y de su derecho al entorno virtual.
6. Por tanto, el Alto Tribunal considera que, para acceder a las comunicaciones personales del trabajador, es necesario autorización judicial (art. 18 CE) ya que, de no ser así, se estaría vulnerando el derecho a las comunicaciones del trabajador.
7. De esta forma, en el presente caso, puesto que no existe dato alguno que permita concluir que el trabajador sacrificase de manera voluntaria el ámbito de su privacidad, la hipotética comisión por su parte de una infracción disciplinaria grave, derivada de la indebida utilización del ordenador puesto a su disposición por la empresa, sólo permitía a ésta asociar su incumplimiento a una consecuencia jurídica. Pero no legitimaba la irrupción del empresario en los correos electrónicos generado durante tres meses en una cuenta privada. Por tanto, la Sala confirma la condena al empresario de pena de prisión.

Conclusión:

El Tribunal Supremo considera que en este caso no concurren causas que ameriten la vulneración del secreto de las comunicaciones, a pesar de que el trabajador conocía la prohibición de utilizar para fines particulares los ordenadores puestos a su disposición por la empresa y que, pese a ello, incumplió ese mandato.

SENTENCIA:  STS 1486/2021

fUENTE:  https://publicaciones.grupolexa.com/

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¿Qué dicen los tribunales sobre el teletrabajo? 10 sentencias que conviene conocer

¿Qué están sentenciando los tribunales sobre el teletrabajo? Analizamos 1o sentencias que conviene conocer.

Y hay que tener en cuenta que previsiblemente aumentará la conflictividad en los próximos meses en los tribunales de lo Social cuando deje de poder aplicarse definitivamente la Disp. Transitoria Tercera del RDLey 28/2020.

Recordemos que esa Disp. determina que al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RD-ley 8/2020, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

• 10 sentencias sobre teletrabajo

1. Discrepancias sobre teletrabajo: ¿vulneración de la garantía de indemnidad?

El TSJ de Asturias ha descartado la aplicación de la garantía de indemnidad (nulidad del despido) en un caso donde existía una diferencia de pareceres entre el empresario y trabajador sobre el alcance del teletrabajo.

Entiende el TSJ que en este caso no hay ningún hecho (más allá de mostrar discrepancias) que ponga de manifiesto la intención del trabajador de reclamar sus derechos en los tribunales (ni siquiera advertencias de efectuar reclamación alguna en vía judicial).

Por tanto, no cabe alegar nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad (sent. del TSJ de Asturias de 26 de enero de 2021).

2. Cortes de luz y/o caídas de internet

Los cortes de luz o desconexiones no imputables al empleado computan como tiempo de trabajo efectivo (sent. de la AN de 10 de mayo de 2021).

No cabe exigir recuperar ese tiempo ni tampoco practicar ningún descuento en la retribución, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia.

3. Plus transporte y teletrabajo

La Audiencia Nacional ha sentenciado que es lícito no abonar el plus transporte (carácter extrasalarial en el caso enjuiciado) en el caso de empleados en teletrabajo (sent. de la AN de 30 de abril de 2021).

¡OJO!: Ahora bien, al margen de esta sentencia, si la empresa ha venido abonando el plus transporte (aún sin estar obligada a ello) en los supuestos de teletrabajo, podría llegar a entenderse que se ha creado un derecho adquirido, por lo que no cabría dejar de abonarlo unilateralmente.

4. Readmisión tras un despido y teletrabajo

No constituye readmisión irregular enviar al trabajador a teletrabajo dada la situación provocada por el Covid-19

El TSJ de Cantabria descarta la existencia de readmisión irregular de un trabajador despido que fue enviado a teletrabajar dada la situación provocada por la Covid-19.

Se inadmite el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra el auto dictado por el Juzgado de lo Social núm. 6 de Santander el 15 de enero de 2021 (sent. del TSJ de Cantabria de 7 de mayo de 2021)

5. Guardias y teletrabajo

Sistema de guardias y teletrabajo: la Audiencia Nacional desestima una demanda de modificación sustancial de carácter colectivo por número insuficiente de empleados afectados (8 en una plantilla de menos de 100 trabajadores).

Señala la AN (sent. de 22 de marzo de 2021) que no puede calificarse como una modificación de carácter colectivo por no alcanzarse los umbrales fijados en la normativa (art. 41.2 del ET).

Por tanto, la impugnación de la medida llevada a cabo por la empresa no puede llevarse a cabo a través del proceso de conflicto colectivo.

6. Teletrabajo en puestos de responsabilidad y adaptación de la jornada (art. 34.8 ET)

Un TSJ ratifica la concesión de teletrabajo de una trabajadora (Directora de residencia) que solicitó poder acogerse a teletrabajo varios días a la semana, apelando al art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de jornada).

Se desestima el recurso interpuesto por la empresa y ratifica la sentencia dictada por el JS (sent. del TSJ de Galicia de 5 de febrero de 2021).

En concreto, el TSJ estima la pretensión de la trabajadora de acogerse a la modalidad de trabajo a distancia por el 60% de la jornada, y el 40% restante de la jornada completa, mediante asistencia al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas, su horario habitual, hasta que el hijo menor tenga 12 años.

Se impone además a la empresa el pago de la cantidad de 3.500 euros por daño moral.

En este caso, se considera acreditada la necesidad de adaptación de la jornada de la trabajadora (familia monoparental, con un hijo de 7 años).

7. Teletrabajo y adaptación de la jornada: no hay un “derecho absoluto” para el trabajador

El art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de la jornada) no contiene un derecho absoluto de teletrabajo para el trabajador.

Se desestima la petición de un trabajador de teletrabajo de un empleado que apelaba al art. 34.8 del ET (sent. del TSJ de Castilla y León de 2 de diciembre de 2020).

Recuerda el TSJ que cabe la denegación de la adaptación de la jornada por parte de la empresa (eso sí, por escrito y de forma motivada) y que hay que realizar una ponderación de los intereses de las partes.

En este caso, razona el TSJ, en los hechos probados no consta dato alguno que permita valorar en qué sentido
la solicitud del trabajador afecta a la conciliación familiar, al no indicarse circunstancia familiar alguna ni si el
trabajador tiene hijos menores de doce años, residencia en otra localidad…

8. Teletrabajo y tickets restaurante

La Audiencia Nacional ha sentenciado (en dos pronunciamientos) que si se ha creado un derecho adquirido para los trabajadores no cabe la supresión unilateral de los tickets restaurante durante el teletrabajo.

Así lo determina la AN en sus sentencias de 18 de marzo de 2021 y de 9 de diciembre de 2020.

9. Teletrabajo y vulneración del derecho a la igualdad

Un TJS declara la vulneración del derecho fundamental de igualdad de una trabajadora la que su empresa denegó la posibilidad de teletrabajar, que sí concedió a otras empleadas (TSJ Aragón de 17 de noviembre de 2020).

En concreto, se trataba de la situación de teletrabajo provocada por el estado de alarma debido al Covid-19.

En su sentencia, declara la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación de
la trabajadora y condena a la empresa a abonarle una indemnización por daño moral de 2.000 euros.

El trato dado por la empresa a la demandante y a sus dos compañeras, en análogas circunstancias personales y profesionales, y la no razonabilidad de la causa alegada para justificar la negativa a facilitar un portátil a la trabajadora para trabajar a distancia, hacen concluir que existió trato desigual.

10. Teletrabajo y despido por disminución del rendimiento

Interesante sentencia que declara improcedente el despido disciplinario de un trabajador (teletrabajo durante el Covid-19) por disminución continuada en su rendimiento.

Aunque en la empresa existía una cláusula expresa de rendimiento (cumplimiento de objetivos mínimos), razona la sentencia que no se acredita adecuadamente una comparativa del rendimiento respecto a otros trabajadores.

La comparativa se hace no respecto al periodo a que se refiere la carta de despido sino a otro distinto.

Debió incluirse una comparativa entre su rendimiento y el de los otros trabajadores y hacer referencia a ello en la carta de despido para que el demandante pudiera articular pruebas en su defensa y no se hizo.

Por tanto, el despido debe ser declarado improcedente al no acreditarse la disminución del rendimiento (sentencia del JS de Oviedo de 27 de octubre de 2020).

Recuerde que si su empresa necesita asesoramiento en materia laboral, fiscal & contable, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos para solicitar un presupuesto.

Fuente:  https://sincrogo.com/

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¿Se pierden o no las vacaciones en caso de baja?

Se acercan las vacaciones y una de las preguntas recurrentes (tanto por parte de las empresas como de los empleados) es si se pierden o no las vacaciones en caso de baja (incapacidad temporal).

Son muchas las causas por las que un trabajador puede sufrir una IT antes o durante sus vacaciones (por ejemplo, por romperse un tobillo jugando a las palas, sufrir una gastroenteritis o intoxicación alimentaria…).

Pues bien, la respuesta es clara, no se pierden las vacaciones si coinciden con una baja por incapacidad temporal, siendo indiferente además que la IT se produzca antes o bien ya comenzado el periodo de vacaciones.

El Tribunal Supremo ha reiterado (conforme a la jurisprudencia del TJUE) que los trabajadores en situación de IT tienen derecho a disfrutar sus vacaciones en un momento posterior al establecido, tanto si la incapacidad se inició antes de la fecha prevista para sus días de descanso, como si se produjo durante esos días de vacaciones.

Ahora bien, el trabajador deberá ponerse en contacto con la empresa, comunicar su situación de IT y presentar a la empresa el correspondiente parte de baja (y, si lo hubiera, de confirmación).

• Lo primero: qué dice el ET

El Estatuto de los Trabajadores (art. 38.3 ET) dispone lo siguiente:

Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tiene derecho al disfrute de vacaciones, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Ahora bien, en caso de que el periodo de vacaciones coincida con una IT por otras contingencias que imposibiliten al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su IT y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Algunas sentencias destacadas

• No caben distinciones entre vacaciones de verano o de otro tipo

La garantía de salvaguarda del derecho a disfrutar de las mismas en el año siguiente y tras el alta, se aplica aunque se trate de días de vacaciones de Navidad.

No cabe en ningún caso distinción entre “vacaciones ordinarias” y de otro tipo (sentencia del Tribunal Supremo de 4 de julio de 2018).

No cabe realizar distinción alguna respecto a diferentes periodos vacacionales. Por ello, “no es posible la exclusión de la posibilidad de recuperar los días de vacaciones no disfrutados”.

• Vacaciones, IT y extinción de la relación laboral

El Tribunal Supremo (conforme a la jurisprudencia del  TJUE) ha sentenciado que el trabajador tiene derecho a percibir una compensación en metálico por las vacaciones no disfrutadas en caso de extinción del contrato (TS 14 de marzo de 2019, unifica doctrina).

Cuando el trabajador no puede disfrutar de sus vacaciones por causa de fuerza mayor (y lo es el hecho de encontrarse en situación de IT), tiene derecho a una compensación económica a partir del momento de la extinción de la relación laboral (en este caso, como consecuencia de su declaración en situación de incapacidad permanente total para su trabajo).

• Vacaciones y permisos 

Los permisos retribuidos que se produzcan estando el trabajador durante sus vacaciones se pierden (sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de julio de 2020).

No cabe, por tanto, su disfrute a posteriori como sucede, por ejemplo, en caso de baja por IT. En su sentencia, la AN hace referencia a la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la materia.

En este sentido, la AN recuerda que los permisos retribuidos están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal.

Por tanto, los trabajadores no pueden reclamarlos en periodos de vacaciones anuales retribuidas, sin que estos permisos retribuidos sean asimilables a la baja por enfermedad.

Fuente:  https://sincrogo.com/

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Las empresas no están obligadas a realizar tests de Covid19 al no existir ninguna norma que lo imponga

El Tribunal Supremo ha sentenciado que no cabe obligar a las empresas a realizar test para la detección del Covid-19, puesto que no hay previsión legal alguna que imponga dicha obligación.
En su sentencia (sent. TS de 20 de mayo de 2021) estima el recurso de casación interpuesto por una compañía contra la sentencia dictada el 2 de junio de 2020 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco.
La sentencia aplica el mismo criterio que las SSTS 18/2/2021, rec. 105/2020 y 22/4/2021, rec. 94/2020.
El caso concreto enjuiciado
Se plantea si la empresa demandada, que es la adjudicataria del servicio de transporte y asistencia de emergencias sanitarias en el País Vasco, está obligada a realizar test rápidos o test de prueba PCR mientras dure la pandemia provocada por el Covid- 19, a los trabajadores con la categoría de técnico de transporte sanitario y técnico de trasporte sanitario conductor que hayan estado en contacto directo o indirecto con pacientes Covid-19.
La sentencia de la Sala Social del TSJ del País Vasco de 2 de junio de 2020, autos 21/2020, acogió en partela demanda de tutela de derechos fundamentales interpuesta por la Confederación Sindical ELA en fecha 23de abril de 2020, y condenó a la empresa al cumplimiento de dicha obligación.
Recurre la empresa en casación ante el Tribunal Supremo y ahora el TS da la razón a la compañía.
La sentencia del  Supremo
El TS da la razón a la empresa.
Recuerda el TS en su sentencia que “ya hemos tenido ocasión de pronunciarnos sobre la específica cuestión relativa al alcance de la eventual obligación de la empleadora de realizar test para la detección de una posible infección por coronavirus en SSTS 18/2/2021, rec. 105/2020 y 22/4/2021, rec. 94/2020”.
Es importante destacar la multitud de normas legales de toda clase y naturaleza que se han venido dictandocon posterioridad al Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para lagestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
En este sentido, hay que prestar especial atención al momento en el que cada una de ellas ha venido entrando en vigor, en orden a determinar cuáles hayan de ser las obligaciones exigibles a la empresa en esta materia en la concreta fecha a la que se refieren los hechos en los que se sustenta en cada caso concreto la demanda.
Nuestras dos precitadas sentencias fueron dictadas en aplicación de la misma normativa legal vigente a los efectos del presente asunto, por lo que el criterio que en ellas aplicamos es perfectamente trasladable al caso de autos, sin que haya razón alguna para llegar a una solución diferente.
Y aunque ambas sentencias han recaído en un ámbito distinto al transporte de enfermos en ambulancia, eso no obsta para que esos mismos principios sean trasladables, a estos efectos, a la actividad de la empresa como prestataria de un servicio de ambulancias, en tanto que no hay tampoco ninguna normativa especial y singular sobre esta misma materia que resulte de específica aplicación.
En definitiva, en ningún momento se impone a la empresa en ninguna normativa la obligación de realizar test de detección del Covid-19 en los términos que pretenden los demandantes.
Por todo ello, el TS estima el recurso interpuesto por la compañía.
Fuente:  https://sincrogo.com/


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No cabe reducir unilateralmente los días de vacaciones por disfrute de permisos sin sueldo cuando se haya creado un derecho adquirido

El Tribunal Supremo ha sentenciado que no cabe reducir unilateralmente los días de vacaciones por el hecho de haber disfrutado de días de licencia sin sueldo cuando se haya creado un derecho adquirido para los empleados.
Desde tiempo inmemorial, se disfrutaba el total periodo de vacaciones recogido en el convenio colectivo, aunque tuvieran concedidas licencias sin retribución.
Así fue hasta el año 2016 en que la empresa ha procedido a descontar los días de licencias del art. 32 del Convenio y ese nuevo actuar de la empresa no puede ser implantado de forma unilateral (sent. del TS de 19 de abril de 2021).
El caso concreto enjuiciado
La empresa hasta al menos el mes de enero del año 2013 no tuvo en cuenta los días disfrutados de licencia sueldo de cara al reconocimiento de las vacaciones anuales.
La empresa desde al menos el día 1 de enero de 2016 viene teniendo en cuenta los días de licencia  sin sueldo disfrutados a la hora de reconocer las vacaciones de forma que:
– Si se difrutan 9 o menos días de licencia reconoce las vacaciones en su integridad– Si se han disfrutado entre 10 y 19 días de licencia descuenta un día vacaciones– Si se han disfrutado entre 20 y 29 días de licencia descuenta 2 días de vacaciones– Si se han disfrutado 30 días de licencia descuenta 3 días de vacaciones
En fecha 28 de enero de 2019, se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacionalen la que consta el siguiente fallo:
“Previa desestimación de la excepción de prescripción y con estimación de la demanda deducida por CCOO, a la que se ha adherido UGT frente a la empres declaramos el derecho de los trabajadores:
al disfrute íntegro de las vacaciones anuales que hayan devengado, sin sufrir merma o menoscabo del periodo vacacional que les corresponda, por el hecho de haber disfrutado de cualquiera de las licencias sin sueldo previstas y de acuerdo con lo regulado en el art. 32 de la norma convencional y
la obligación de la empresa de reprogramar las vacaciones y reponer a los trabajadores afectados en el disfrute de los días de vacaciones que se les hayan reducido o descontado en el año en curso, como consecuencia de haber ejercido el derecho a días de licencia sin sueldo.
Recurre la empresa en casación ante el Tribunal Supremo y éste desestima el recurso, ratificando la sentencia dictada por la AN.
En materia de vacaciones, recuerda el TS, es cierto que no hay que olvidar que constituye un derecho que, además de estar reconocido en el art. 31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, se califica como principio del Derecho Social de la Unión.
Así lo proclama y recuerda la STJUE de 20 de julio de 2016, Maschek, C-341/15, apartado 25 cuando dice que:
” en virtud del propio texto del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 – disposición que, según dicha Directiva, no admite excepción alguna-, los trabajadores dispondrán de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas.
Por lo tanto, este derecho a vacaciones anuales retribuidas -que, según constante jurisprudencia del Tribunal de Justicia, debe considerarse un principio del Derecho social de la Unión que reviste especial importancia- se reconoce a todo trabajador, con independencia de su estado de salud ( sentencias de 20 de enero de 2009, Schultz-Hoff y otros, C- 350/06 y C-520/06, EU:C:2009:18, apartado 54, así como de 3 de mayo de 2012, Neidel, C-337/10, EU:C:2012:263, apartado 28)
En relación con el concepto de servicios prestados, a efectos de duración de las vacaciones anuales retribuidas,la STJUE de 4 de octubre de 2018, Asunto C-12/17, que se cita en el recurso, recuerda que la finalidad delderecho a las vacaciones anuales es la de permitir que los trabajadores descansen de la ejecución de lastareas, disponiendo así de un periodo de ocio y esparcimiento.
Expresamente indica que “Esta finalidad, quedistingue el derecho a vacaciones anuales retribuidas de otros tipos de permisos con distintas finalidades, se base en la premia de que el trabajador ha trabajador efectivamente durante el periodo de referencia”.
Esto es “el objetivo de permitir al trabajador descansar supone que dicho trabajador haya ejercido una actividad que justifique -para garantizar la protección de su seguridad y salud a la que hace referencia la Directiva 2003/88- un período de descanso, ocio y esparcimiento.
Por consiguiente, el derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo”. No obstante, hay excepciones como la enfermedad o los periodos de baja maternal.
En el caso concreto enjuiciado (licencias sin sueldo), ha quedado acreditado que hasta el año 2015 la empresa venia otorgando las vacaciones anuales sin reducción de las licencias no retribuidas disfrutadas, así como que durante el disfrute de estas licencias se mantenía en alta al trabajador y cotizando por las bases mínimas.
Es a partir de los últimos años cuando a los trabajadores que han disfrutado de licencia sin sueldo por periodos superiores a 9 días les reduce la duración de las vacaciones anuales.
Esto es, deja claro el Supremo, la Sala de instancia no entiende en general que los días de permiso no retribuidos no puedan ser excluidos de la duración de las vacaciones anuales sino que, a la vista de la regulación convencional y la decisión empresarial que, constante y reiteradamente, ha venido manteniendo hasta que decidió unilateralmente alterar el régimen que venía establecido, no procede alterarlo.
Reconociendo la empresa, como así manifestó en el acto de juicio y refleja la sentencia recurrida, que durante tiempo inmemorial y con anteriores versiones del Convenio Colectivo de empresa que regulaban de forma idéntica el régimen de las vacaciones, el disfrute de los citados permisos no impedía el reconocimiento de las vacaciones anuales en la extensión máxima prevista en el Convenio, ello supone, claramente, que se ha incorporado al nexo contractual a lo largo de ese inmemorial espacio temporal una mejora que supera las previsiones legales y mejoraba el régimen convencional
En ese sentido, concluye el TS, debemos confirmar la resolución judicial impugnada.
Y en cuanto al argumento de la empresa de que mantenía la cotización los días de permiso sin sueldo, razona el TS que esto es irrelevante.
¡Importante!:
La sentencia no determina que no sea posible descontar los días de vacaciones en caso de disfrute de licencias sin sueldo.
Ahora bien, si como en este caso, se ha creado un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los empleados, no cabe en ningún caso decidir unilateralmente realizar el descuento.
Fuente:  https://sincrogo.com/
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El Gobierno plantea limitar la duración máxima del contrato temporal a un año

Borrador de la reforma labora.

Fija un periodo de seis meses, ampliable a doce, para los contratos por razones productivas y obliga a hacer fijos a los interinos cuando pasen dos años sin que se produzca la reincorporación del empleado sustituido.

El Gobierno quiere limitar la duración máxima de los contratos temporales a solo un año. Así se lo ha planteado el Ministerio de Trabajo a los agentes sociales en la última propuesta para la "modernización de las relaciones laborales" a la que ha tenido acceso en exclusiva La Información. Se trata de un borrador elaborado por el departamento que dirige la vicepresidenta tercera Yolanda Díaz y que está siendo objeto de debate en la mesa de negociación abierta con la patronal y los sindicatos para acordar las reformas comprometidas con Bruselas en el Plan de Recuperación.

El planteamiento que ha puesto sobre la mesa el Ministerio para reformar la contratación temporal parte de la modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores para establecer que "el contrato de trabajo se presupone concertado por tiempo indefinido". Dicho de otra forma, impone el contrato fijo como norma en el mercado laboral. A partir de ahí, contempla solo dos posibilidades para celebrar contratos temporales: por razones productivas, para hacer frente a picos de demanda; u organizativas, para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. 

Desaparece así la modalidad de obra o servicio, que en la actualidad permite celebrar contratos temporales con una duración de hasta cuatro años (tres años ampliables por doce meses) para la realización de una obra o servicio concreto dentro de la empresa, cuya duración no es indefinida, pero no se sabe exactamente cuándo va a finalizar. Un millón y medio de trabajadores prestan sus servicios bajo esta fórmula, que en la práctica implica que su contrato puede finalizar en cualquier momento que decida la empresa al tener una duración incierta. Es, en definitiva, un foco más de precariedad que el Ejecutivo quiere atajar, liquidando directamente esta modalidad contractual que ha tumbado el Tribunal Supremo recientemente.

En su lugar, se permitirá exclusivamente la celebración de contratos temporales por razones productivas, entendiendo como tal un "incremento ocasional e imprevisible de la actividad empresarial que no pueda ser atendido con la plantilla habitual de la empresa". Su duración no podrá ser superior a seis meses, que, excepcionalmente, por convenio colectivo de ámbito sectorial, se podrán ampliar hasta un año como máximo. Y en caso de haberse concertado inicialmente una duración inferior a la máxima legal, podrá prorrogarse, por una única vez, sin exceder ese tope de doce meses.

La duración del contrato temporal por causas productivas no podrá ser superior a seis meses, ampliables hasta un año.

El Ministerio aclara en su propuesta que "en ningún caso se entenderá causa productiva la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campañas, que deberán ser objeto de contratación a través de las modalidades indefinidas específicamente previstas para tal fin" (fijos-discontinuos). Y además especifica que "en ningún caso el contrato de duración determinada por razones productivas podrá utilizarse para atender trabajos vinculados a la actividad normal y permanente de la empresa, ni para la realización de trabajos o tareas en el marco de contratas, subcontratas o cesiones administrativas".

En paralelo, se establece otra modalidad contractual por razones organizativas, entendiendo como tal la sustitución de una persona con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato se especifique el nombre de esa persona y la causa de la sustitución. Para este caso, la duración del contrato será, como hasta ahora, hasta la reincorporación de la persona sustituida. Pero se introduce una novedad importante y es que "cuando hayan transcurrido veinticuatro meses sin que se haya producido la reincorporación de la persona sustituida, la contratada con carácter temporal adquirirá la condición de fija".

Los interinos pasarán a ser fijos cuando pasen dos años sin que se haya reincorporado el trabajador sustituido.

En este punto, el Ministerio añade un apartado controvertido para excluir al sector público de determinadas obligaciones, al indicar que "salvo en el caso del empleo público, en ningún caso las razones organizativas permitirán la cobertura de vacantes, produciéndose la extinción exclusivamente por la reincorporación de la persona sustituida". Evita así entrar de lleno a atajar la problemática de los abusos de contratos interinos en la administración pública española que han venido señalando los tribunales. La última vez, hace solo unos días, cuando el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) falló que el encadenamiento de contratos interinos para cubrir necesidades que son permanentes y estables vulnera las reglas de la UE.

El resto de la propuesta mantiene prácticamente inalterada la redacción del artículo 15 del ET, para fijar con contundencia que los trabajadores temporales que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social o se hubieran firmado inclumpliendo la ley adquirirán la condición de fijos, así como aquellos cuyos contratos no hayan sido realizados por escrito o cuando no se hayan especificado en el contrato las causas habilitantes de la contratación temporal y las circunstancias concretas que justifican su realización, así como su conexión con la duración prevista.

Además, se mantiene que los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses con la misma empresa mediante dos o más contratos temporales se convertirán automáticamente en indefinidos. No siendo de aplicación esta norma para los contratos formativos y de relevo, los temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación o los utilizados por empresas de inserción debidamente registradas. También se conserva la igualdad de derechos entre temporales y fijos de la empresa que fija el ET y la obligación de la empresa de informar a los temporales de los puestos de trabajo vacantes, a los que tendrán, como novedad, derecho preferente.

Causas del despido

Se mantiene, asimismo, la obligación de la empresa de informar al trabajador en un plazo de diez días de su nueva condición de indefinido y el derecho del empleado a solicitar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) un certificado de los contratos temporales celebrados. El SEPE, además de a la empresa, deberá remitir ese documento a la Inspección de Trabajo si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos. Por último, se modifican las causas de extinción del contrato para eliminar la realización de obra o servicio, introducir el supuesto de la reincorporación del trabajador sustituido en las causas objetivas y declarar nulo el despido disciplinario de un trabajador temporal si el contrato no cumple con las causas justificativas previstas en el nuevo modelo.

Son las principales novedades del último borrador del Ministerio de Trabajo, presentado el pasado 2 de junio, que ahora pone por delante el paquete de medidas dirigidas a reducir la temporalidad del mercado de trabajo, tal y como exige Bruselas, y deja en un segundo plano la modificación de la negociación colectiva para recuperar la prevalencia del convenio sectorial y la ultraactividad y limitar las subcontratas. Fuentes empresariales consideran que la propuesta sobre contratación va en la buena dirección para atajar la temporalidad sin causa, pero es "excesivamente rígida" y restringe la actividad empresarial, limitando la capacidad del tejido productivo para crear empleo. Se trata, en cualquier caso, de una negociación en curso, por lo que el borrador podría sufrir modificaciones en las próximas semanas.

Fuente: https://www.lainformacion.com/

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