DESCÁRGATE NUESTRA APLICACIÓN PARA MÓVILES ANDROID

viernes, 4 de febrero de 2022

0

¿Debo firmar el finiquito o no?

Resolvemos una de las dudas más frecuentes de los trabajadores despedidos o que deciden irse de su empresa.



Cuando la relación laboral finaliza, una de las preguntas más recurrentes por parte de los trabajadores es si deben firmar el finiquito o no y cómo han de hacerlo. Asociados a esta situación, aparecen dos términos: finiquito e indemnización, que a menudo se confunden y que es muy importante diferenciar.

Diferencia entre finiquito e indemnización.

El finiquito es un documento que la empresa debe entregar al trabajador al cesar la relación laboral, con independencia del motivo por que se haya producido dicho cese. El contrato puede extinguirse por baja voluntaria, por finalización de obra o servicio, por despido… y en todos los casos habrá finiquito. La firma en este documento le sirve a la empresa para acreditar que el trabajador ha cobrado todas las cantidades que se le deben.

Por su parte, la indemnización es una compensación que se abona al trabajador ante la resolución de su contrato de trabajo por una causa ajena a su voluntad. Así, por ejemplo, si el trabajador extingue el contrato de forma voluntaria, no tiene derecho a indemnización.

¿Qué conceptos se incluyen en el finiquito?

A diferencia de la indemnización, el finiquito hace las veces de "recibí". Cuando el trabajador lo firma da fe de que ha cobrado todas las cantidades que se le adeudan. En el cálculo del finiquito entran las siguientes cantidades.

Salario de los días trabajados durante el mes en el que se produce el despido. Por ejemplo, si el despido es el día tres, tendrá que abonarle los tres primeros días.
Las vacaciones no disfrutadas: si el trabajador ha generado el derecho a unas vacaciones y a fecha de extinción del contrato no las ha disfrutado, la empresa tendrá que pagarle esos días, y además cotizarlos a la Seguridad Social.

Pagas extraordinarias y otros pluses que se hayan generado y no se hayan abonado.

Horas extra: se incluyen las horas extra que se han realizado y no se han pagado o compensado aún.

Estas cantidades, siempre figuran en bruto y habrá que aplicar las retenciones correspondientes.
Entonces… ¿debemos firmarlo?

Sí, pero "curándonos en salud". La mayoría de los finiquitos suelen incluir apartados similares a este: "el trabajador declara extinguida su relación laboral sin que nada tenga que reclamar a la empresa, por ningún concepto". Por tanto, si el trabajador lo firma y luego se da cuenta de que le deberían haber pagado más, sus posibilidades para que prospere una reclamación se limitan considerablemente. También hay casos en los que la empresa entrega el finiquito al trabajador sin haberle pagado. En estos casos, si solo se firma, se entenderá que el dinero ya ha sido percibido.
Para evitar posibles problemas, se debe firmar el finiquito añadiendo la coletilla "no conforme". De esta forma, si no se ha pagado lo que se debe, podremos tener éxito en nuestra reclamación. Si el dinero no se ha recibido debe hacerse constar añadiendo la expresión "no cobrado".
El trabajador que haya firmado el documento de finiquito sin añadir las reservas anteriores también tendrá derecho a reclamar a la empresa, pero ello se dificulta bastante.  Deberá probar que la firma ha sido a consecuencia de una intimidación o violencia practicada por la empresa o la reclamación deberá estar relacionada con derechos irrenunciables.

jueves, 3 de febrero de 2022

0

Cómo actuar si te despide tu empresa: estos son los pasos a dar y las posibles indemnizaciones

La empresa puede acogerse a diferentes causas de extinción de contrato...


...pero el trabajador tiene derecho a recurrir el despido si lo considera injusto

Los empresarios tienen derecho a extinguir el contrato de trabajo que le une a un trabajador por diferentes razones, tan diversas como desde motivos disciplinarios hasta la ineptitud de su empleado. Sin embargo, de la misma forma el mismo trabajador también tiene derecho a recurrir ese despido si considera que es injustificado.

Tal y como explica la guía laboral del Ministerio de Trabajo, "el trabajador que vea extinguida su relación laboral por voluntad unilateral del empresario y no esté de acuerdo con esta decisión" tiene derecho a comenzar un proceso con el que defender sus derechos.


Convocar un acto de conciliación


El primer paso a dar es la presentación de una demanda de un acto de conciliación en un plazo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido. Es un paso previo a la demanda ante el Juzgado de lo Social y se puede tramitar en la dependencia correspondiente a cada provincia, que depende del órgano al que se hayan transferido esas competencias.


Dicho órgano convocará a las dos partes a ese acto de conciliación en el que puede haber un acuerdo (desde la readmisión hasta la marcha definitiva del trabajador, que puede ser con el pago de indemnizaciones pactadas) o no. En este último caso, como en el de incomparecencia del empresario (la del trabajador conlleva el archivo total), el proceso puede prolongarse por parte del trabajador, que tiene en su mano dar el siguiente paso.


Presentar una demanda en el Juzgado de lo Social: así debe ser


La alternativa que le queda es la de interponer una demanda en el Juzgado de lo Social. El plazo máximo para hacerlo es ese de 20 días hábiles desde el momento de comunicación del despido, pero en este caso hay que dejar claro que en el momento de la solicitud de conciliación la cuenta se para y el tiempo no corre.


Cuando el trabajador (ya sea en solitario o acompañado de un abogado, un procurador, un graduado socia o un miembro de un sindicato) se dirija a presentar la demanda, también ha de tener en su poder la notificación del acto de conciliación. La demanda en sí, además, debe presnetarse por escrito, contener cierta información y cumplir con varias exigencias formales.


Así, la demanda debe incluir la designación del órgano al que se dirija, los datos personales y de contacto del demandante y de otras personas que pudieran estar ser llamadas al proceso, los datos del empresario o empresa, todos los datos referentes a la situación del trabajador en su empresa (categoría, antigüedad, horario, funciones...) y los motivos que han originado la demanda.


El trabajador también debe incluir en la demanda cómo se produjo el despido, si está afiliado a algún sindicato o desempeñado funciones de representación o delegado sindical de los trabajadores...y, por último, la fecha de la demanda y la firma del propio trabajador.


La sentencia del Juzgado de lo Social


Si la demanda se presenta en tiempo y en forma, será el Juzgado de lo Social el que decida sobre el recurso del trabajador acerca del despido que ha sufrido. Existen tres opciones:


-Que el Juzgado considere que el despido es procedente. En ese caso, nada cambia para el trabajador, que tendrá que aceptar el despido y las indemnizaciones que le correspondan en caso de que ese tipo de despido las contemple (por ejemplo, por causas objetivas).


-Que el Juzgado considere que el despido es nulo. Para ello, se debe acreditar que el despido se ha cometido en alguno de los supuestos de discriminación recogidos en la ley o con violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador. El Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 53 otros supuestos que también se incluyen y tienen que ver con situaciones de embarazo, lactancia o maternidad y las discrimaciones que de ellas se pudieran derivar.


En estos casos el empresario deberá readmitir al trabajador y abonarle los salarios dejados de percibir. Si el trabajador hubiese cobrado prestaciones por desempleo, el empresario tendría que devolver su importe (y las cotizaciones) a la Entidad Gestora.


-Que el Juzgado considere que el despido es improcedente. Esto sucederá cuando no se acredite el motivo del incumplimiento del trabajador (en casos de despido disciplinario) o la causa por despido objetivo, así como cuando se incumplan las exigencias formales establecidas.


Para estas situaciones, el empresario puede elegir en un plazo de cinco días hábiles entre la readmisión del trabajador (y el abono de las cantidades dejadas de percibir) y el pago de las indemnizaciones correspondientes al despido improcedente. Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical puede hacer él la elección.


Las indemnizaciones del despido improcedente se modificaron con la reforma del despido que las redujo en 2012. Hay que tomar en cuenta la fecha en la que se firmó el contrato: para contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012 se contemplan 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades y los contratos firmados desde el 12 de febrero de 2012 contemplan 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.