En todo caso, por supuesto habrá que esperar a que culmine la tramitación parlamentaria y a su publicación en BOE y posterior entrada en vigor, pero la redacción del proyecto de Ley es clara: se amplían las causas de nulidad y se crean nuevos supuestos de nulidad de los despidos. En este sentido, hay que recordar en primer lugar que España ha vuelto a incumplir nuevamente el plazo de trasposición de una Directiva. En este caso, el plazo para trasponer la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, expiró el 2 de agosto de 2022.
Eso sí, para la cuestión concreta de la remuneración o la prestación económica correspondientes al permiso parental previsto en la Directiva, los Estados miembros tendrán de plazo hasta el 2 de agosto de 2024.
Protección frente al despido en la Directiva 2019/1185 El artículo 12 de la Directiva dispone expresamente lo siguiente: “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido y cualquier preparación para el despido de un trabajador por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos contemplados en los artículos 4 (paternidad), 5 (permiso parental) y 6 (permiso para cuidadores), o el tiempo de ausencia del trabajo previsto en el artículo 9.2 (fórmulas de trabajo flexible)”.
En este sentido, es importante destacar que el futuro permiso parental en España (ocho semanas) se regula también en la Ley de Familias, al igual que los nuevos permisos para cuidadores. En cuanto a lo que la Directiva llama “fórmulas de trabajo flexible”, en España ya tenemos el art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de jornada por conciliación, que incluye la petición de teletrabajo). No obstante, la Ley de Familias también introduce modificaciones en la redacción actual del art. 34.8 del ET
De la Directiva a la Ley de Familias: nulidad de los despidos Tal y como conta en el proyecto de Ley de Familias se van a modificar expresamente tanto el art. 53.4 (despido objetivo) como el art. 55.5 (despido disciplinario) del Estatuto de los Trabajadores para introducir nuevas causas de nulidad.
Despido objetivo. Art. 53.4 Se modificará el apartado 4 del artículo 53 del ET (despido objetivo) que pasará a tener la siguiente redacción:
Será también nula la decisión extintiva (salvo que se declare la procedencia) en los siguientes supuestos:
a) “El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por (…..)”.
b) “El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b) y b) bis, 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral”.
Despido disciplinario. Art. 55.5 del ET Por su parte, también se modificará el apartado 5 del artículo 55 ET (despido disciplinario) para introducir las mismas causas de nulidad:
Será también nulo el despido (salvo que se declare la procedencia), en los siguientes supuestos:
a) “El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, (….)”.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b) y b) bis, 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
Las futuras nuevas causas de nulidad En definitiva, además de las causas de nulidad objetiva (es decir, serán nulos salvo que se acredite la procedencia del despido) tradicionales, se sumarán expresamente estas nuevas causas de nulidad cuando entre en vigor la Ley de Familias
-Durante el futuro permiso parental de ocho semanas. Será nulo el despido de trabajadores que disfruten del nuevo permiso parental que incluye la Ley de Familias y que se regulará en el futuro art. 48 bis del ET. Este permiso, de duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. Pero ¿será realmente un “permiso”? A pesar de su nombre, en España, tal y como está redactado el proyecto de Ley, se configura expresamente como una causa de suspensión del contrato de trabajo (además de regularse en el futuro art.48bis del ET, se introducirá una nueva letra “o” dentro del art. 45.1 del ET (el art. 45 del ET regula los supuestos de suspensión del contrato).
-Solicitud de adaptación de la jornada (art. 34.8 del ET). Será nulo el despido de trabajadores que se acojan a la solicitud de adaptación de jornada (que incluye, entre otros, la posibilidad de pedir teletrabajo) al amparo del art. 34.8 del ET.
En este sentido, la adaptación de jornada (art. 34.8 del ET, incluyendo poder pedir teletrabajo) ya existe actualmente y, de hecho, está siendo fuente de alta conflictividad en los tribunales. Ahora bien, que se determine expresamente como nulo el despido de los trabajadores que se acojan esta medida es de gran relevancia. Además, la norma habla expresamente de que el despido será nulo no solo para los que “estén disfrutando de la adaptación”, sino también para los que “la hayan solicitado”, por lo que cabría entender que el hecho de realizar la petición de adaptación (y a salvo del criterio futuro de los tribunales) ya blindaría al trabajador frente al despido.
-Será nulo el despido de los trabajadores que disfruten de los futuros cinco días de permiso por accidente o enfermedad graves u hospitalización que regula la Ley de Familias (futuro art. 37.3.b del ET que sustituirá a la actual regulación del art. 37.3b del ET)
-Será nulo el despido de los trabajadores que se cojan el permiso de dos días (cuatro si hay desplazamiento) por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (futuro art. 37.3.bis del ET).
-Junto con la nulidad en el caso de víctimas de violencia de género, se introduce también expresamente a las víctimas de violencia sexual.
En definitiva, aunque por supuesto hay que esperar a que culmine la tramitación parlamentaria y a la entrada en vigor de la Ley de Familias, se ampliará y reforzará la protección de los trabajadores que se acojan a medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral frente al despido.
