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jueves, 27 de agosto de 2020

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Los vigilantes de seguridad podrán grabar con microcámaras sus intervenciones

La Agencia Española de Protección de Datos considera que es legal recoger imágenes y sonidos de sus actuaciones, siempre y cuando no haya difusión de las mismas.

Los vigilantes de seguridad podrán equiparse con microcámaras para grabar imágenes y sonidos de sus intervenciones.
La AEPD respondió el pasado 24 de agosto a este requerimiento y entendió que no había impedimentos para su uso mientras no se vulnere el tratamiento de las imágenes, es decir mientras no haya difusión de las mismas.
Denuncian el aumento de las agresiones tras el estado de alarma y la obligatoriedad de la mascarilla.
En una nota de prensa, se denuncia que desde el final del estado de alarma y con las nuevas medidas, como el uso obligatorio de mascarilla en el transporte público, las agresiones a los vigilantes de seguridad han aumentado.
Ante esta situación, se cree que la grabación de imágenes y del audio de las intervenciones puede ser de “gran utilidad” a la hora de comparecer en sede judicial y para mitigar este tipo de sucesos.
Para la Agencia de Protección de Datos, el uso de estas cámaras es compatible con la normativa siempre que el acceso a estas imágenes esté restringido a las personas designadas por el responsable del tratamiento y no a terceros.
Imágenes protegidas con código de usuario y una contraseña.
La administración explica que si el acceso a los videos se realiza por internet, tiene que haber un código de usuario y una contraseña, que solo sean conocidos por las personas autorizadas.
Se confía en que “los vigilantes grabarán sus intervenciones dentro del máximo respeto constitucional, y como prueba de cargo si se requiriese en sede judicial, de todos aquellos ilícitos penales de los que fueran testigos”.
Además, defiende que este colectivo ya maneja miles de sistemas de tratamiento de datos y grabaciones de imágenes a diario en “todo tipo de centros comerciales y establecimientos sin ninguna incidencia”.
Fuente: Lavanguardia.com


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lunes, 17 de agosto de 2020

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Andalucía decreta la prohibición de fumar desde este lunes y pone límites al ocio nocturno y la hostelería,

Andalucía fija a partir de este lunes la prohibición de fumar en la calle a menos de dos metros de otras personas, la realización de pruebas PCR a los trabajadores sociosanitarios que vuelvan de vacaciones o sean nuevos contratados y limita el aforo en la hostelería, según recoge la orden publicada en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía (BOJA) publicado este domingo, en la que se recogen las medidas aprobadas el jueves en el Consejo Interterritorial.
Estas medidas afectan a diversos ámbitos como el ocio nocturno, la hostelería y restauración, eventos multitudinarios y centros sociosanitarios. Además, se establecen pautas para los trabajadores sociosanitarios que regresen de vacaciones así como el consumo de tabaco en la vía pública.

Trabajadores sociosanitarios


En concreto, en relación a los trabajadores sociosanitarios, según se recoge en el BOJA, consultado por Europa Press, se modifica la letra a) del punto 6 del apartado sexto de la Orden de 19 de junio de 2020, que queda redactado de la siguiente manera: «Las empresas serán las competentes para evaluar el riesgo de exposición de las personas trabajadoras en cada una de las tareas diferenciadas que realizan y en los distintos escenarios en los que se puedan desarrollar».
Asimismo, habrán de seguirse las recomendaciones que sobre el particular emita el servicio de prevención de riesgos laborales, siguiendo las pautas y recomendaciones formuladas por las autoridades sanitarias, según ha explicado también en un comunicado la Junta. En todo caso, estas personas trabajadoras que regresen de permisos y vacaciones, así como los nuevos trabajadores que se incorporen al centro, tendrán que tener realizada PCR para Covid-19 con resultado negativo con 72 horas de antelación como máximo«.

Ocio nocturno y hostelería


En cuanto a los establecimientos de esparcimiento y de esparcimiento para menores, no tendrán autorizada su apertura. Por su parte, los establecimientos de hostelería no podrán superar el 75% de aforo máximo para consumo en el interior del local, salvo los establecimientos especiales de hostelería con música definidos que no podrán superar el 60% de su aforo, si bien, en el supuesto que se dediquen exclusivamente al consumo de bebidas, no tendrán autorizada su apertura.
El consumo podrá realizarse en la barra o sentado en una mesa, o agrupaciones de mesas, con una distancia mínima de 1,5 metros y una ocupación máxima de diez personas por mesa o agrupación de mesas. Para estos establecimientos, se establece la 1,00 hora como horario máximo de cierre, sin que puedan admitirse nuevos clientes a partir de las 00,00 horas.
En lo referente a los eventos multitudinarios, se deberá realizar una evaluación del riesgo por parte de la autoridad sanitaria conforme a lo previsto en el documento 'Recomendaciones para eventos y actividades multitudinarias en el contexto de nueva normalidad por covid-19 en España', acordado en la Comisión de Salud Pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud. En función de esta evaluación, cada evento deberá contar con autorización. En cualquier caso, estos eventos podrán realizar su actividad hasta la 1,00 hora como máximo, incluyendo en dicho horario máximo cualquier otra actividad que se desarrolle como apoyo o complemento a los citados eventos.

Prohibido fumar en la vía pública


El BOJA recoge que no se podrá fumar en la vía pública o en espacios al aire libre cuando no se pueda respetar una distancia mínima interpersonal de, al menos, dos metros. Esta limitación será aplicable también para el uso de cualquier otro dispositivo de inhalación de tabaco, pipas de agua, cachimbas o asimilados, incluidos cigarrillos electrónicos o vapeo.

Visitas a residencias


Del mismo modo, las visitas de familiares a los centros residenciales estarán permitidas, si la situación epidemiológica junto a determinadas características del centro -como son la capacidad de aislamiento y la disponibilidad de profesionales sanitarios propios- no indican una restricción o suspensión de las mismas. En todo caso la visita durará como máximo una hora al día.

Los brotes epidémicos


Por otro lado, en caso de brote epidémico y cuando así lo decida la autoridad sanitaria competente en materia de salud pública, «se realizarán por los servicios de salud cribados con pruebas PCR en aquellas poblaciones de riesgo y potencialmente expuestas».
Finalmente, se recomienda a la ciudadanía la limitación de los encuentros sociales fuera del grupo de convivencia estable y que estos encuentros sociales se limiten a un máximo de diez personas.

Las sanciones


El incumplimiento de las medidas publicadas en la orden quedará sujeto al procedimiento de la actividad inspectora y el régimen sancionados y sanciones establecidos en el Decreto-ley 21/2020, de 4 de agosto, por el que se establece el régimen sancionador por el incumplimiento de las medidas de prevención y contención aplicables en Andalucía ante el Covid-19.
Por último, el BOJA recoge que quedan «sin efecto las medidas de prevención e higiene que se opongan a lo dispuesto en la presente orden» y la misma surtirá efectos al día siguiente de su publicación, es decir, este lunes. Se puede consultar en el enlace.




Fuente:  https://www.diariosur.es





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miércoles, 12 de agosto de 2020

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PRÓXIMAS ELECCIONES SINDICALES EN ILUNION SEGURIDAD S.A.


En el día de hoy se han proclamado definitivamente las Candidaturas legalmente presentada en tiempo y forma por las organizaciones sindicales de UGT, USO y SPV.

Las votaciones se celebrarán el próximo jueves 3 de septiembre, con sendas mesas situadas en las instalaciones de la empresa en Jerez y otra en el campo de Gibraltar, en los siguientes horarios:
MESAS ELECTORALES
JEREZ EN LA SEDE DE LA EMPRESA 09:00 A 18:30 HORAS
ALGECIRAS EN LA SEDE DE LA ONCE 09:00 A 17:00 HORAS
NOS VEMOS EL 3 DE SEPTIEMBRE, NO FALTES A LA URNA!!

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martes, 4 de agosto de 2020

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Las empresas no pueden utilizar las cámaras ocultas para controlar “preventivamente” la actividad habitual de los trabajadores.


Las empresas no pueden utilizar las cámaras ocultas para controlar “preventivamente” la actividad habitual de los trabajadores.

El uso de las cámaras ocultas como control preventivo de los trabajadores no es posible según nuestros tribunales. Según la jurisprudencia, depende del caso concreto, siempre de forma temporal y proporcional ese uso.

Será válido cuando haya sospechas fundadas de que se puede cometer un ilícito como lo señalan sentencias como la del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia, de 11 de julio del 2019, donde se indica que “no se debe confundir sospechas fundadas con el control preventivo”.

Los controles del empresario para comprobar que sus profesionales realizan su tarea fue el eje del webinar que Pere Vidal, asociado senior de Augusta Abogado y profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad Oberta de Catalunya impartió para la Asociacion Nacional de Laboralistas (ASNALA)

Vidal repasó todas las herramientas que el empresario pode a disposición del trabajador. En este sentido Sobre sistemas de videovigilancia recordó “que lo que ha hecho la normativa de protección de datos ha sido incorporar lo que vienen diciendo nuestros tribunales.  Se pueden grabar incumplimientos contractuales como actos ilícitos graves.

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La legitimacíón parte del citado artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y al mismo tiempo del artículo 89 de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales (LOPDGDD) donde se insiste en que hay que informar “de forma clara y concisa a los trabajadores como a sus representantes y que sepan “porque se instalan dichas cámaras de videovigilancia”.

Para este jurista la grabación no sería la mejor medida para controlar la puntualidad de los trabajadores “sin embargo, sí parece útil para controlar hurtos en la empresa si es una medida proporcionada y licita en este contexto”.

Esas grabaciones no se pueden hacer en espacios íntimos de los trabajadores, tal y como señala una sentencia del Tribunal Superior de Andalucía de 17 de enero del 2018.

“Aquí hablamos de los baños o vestuarios de esos profesionales. La medida debe ser proporcional. Incluir voz y sonido normalmente se entiende como intromisión ilegítima”, aclara.

Según este experto siempre necesario que exista el cartel indicativo de que hay cámaras en la empresa. También el Supremo ha validado sentencias si el trabajador era consciente de la existencia de dichas cámaras, como el fallo de 12 de julio del 2016 pese a no haber dicho cartel indicativo.

Otra cuestión importante es comunicar la instalación de dichas cámaras a los propios representantes de los trabajadores, aunque hay sentencias como la del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña de 20 de enero del 2017 que valida dicha prueba pese a que no hubiera dicha consulta sindical.

FUNDAMENTOS DEL CONTROL EMPRESARIAL

Los fundamentos jurídicos de dicho control empresaria a nivel general  vienen datos por los artículos 1.1, 5 y 20.3 del Estatuto de los Trabajadores que dan al empresario “el poder de vigilancia y control para que comprueben que los trabajadores hacen su labor. Es el poder disciplinario del empresario, en definitiva”.

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Hay que recordar que estas prerrogativas se ha unido el control de la jornada de trabajo, una nueva obligación legal.

El propio Vidal  que la norma tenga un desarrollo reglamentario que regule conceptos como el de la flexibilidad, exactamente como deben medirse las pausas habituales en el trabajo, no ya solo el descanso del bocadillo.

Las limitaciones del poder del empresario se estructuran en tres tipos: 

El primero el propio Estatuto de los Trabajadores habla que las relaciones laborales se basan por la buena fe contractual que vincula a la empresa y al trabajador”.

En ese sentido explica que la prueba de honestidad que las empresas hacen cuando tienen descuadres de caja o problemas contables o indicios de ellos, si son válidas solo en ese apartado por los propios tribunales.  “Este tipo de medidas deben ser idóneas, proporcional y necesaria en estos contextos.”

El segundo de los limites es el Constitucional.

Según Vidal, “el propio Tribunal Constitucional señala en varias sentencias que celebrar un contrato no significa que pierda sus derechos como ciudadano, Sentencia 151/2004, es una de ellas que lo expresa”.

Sin embargo, esos derechos fundamentales pueden verse restringidos si la medida supera el juicio de proporcionalidad. Esa medida debe ser idónea, necesaria y proporcional para lograr el objetivo propuesto. Se trata que no estemos ante injerencias en el ámbito de intimidad y que se extralimiten para lo que la empresa quiere descubrir”.

El tercer escenario viene definido por los límites convencionales del centro de trabajo. “A este respecto es fundamental revisar el convenio colectivo de cada empresa para ver si nuestra política de privacidad como compañía se adecúa a la misma”.

Otra cuestión que plantea este jurista si “las empresas pueden controlar a sus trabajadores fuera del lugar de trabajo y de ese horario. Por norma general no se puede hacer.

“Salvo algunas conductas que pueden dañar la reputación y la imagen de la empresa como son comentarios en redes sociales, o trabajadores que cometen un ilícito y salen en los medios de comunicación”, apunta.

CONTROL RAZONABLE DE DISPOSITIVOS DIGITALES

En cuanto al control de los dispositivos digitales, Vidal reconoce que ha generado mucho debate aunque ahora “se habla de controles más sofisticados en estos momentos. Sin embargo, es raro que las empresas sancionen a sus trabajadores por ese uso social de Internet. Cada vez se ven menos este tipo de sanciones”.

Respecto al uso indebido del correo electrónico, algunos de los casos revelan “el remitirse información confidencial de la empresa a otra cuenta del trabajador, sentencia del TSJ de Madrid de mayo del 2013 que justifica un despido procedente”, aclara este experto.

O la sentencia del Tribunal Supremo de 8 de febrero del 2018, “más conocida como sentencia Inditex, cuando se demuestra que ese profesional está recibiendo regalos que pueden influir en su toma de decisiones”.

Vidal ofrece las claves de cómo controlar dichos dispositivos digitales “es muy importante darse cuenta que hay una habilitación legal derivada del contrato de trabajo según el artículo 87 de la nueva LOPDGDD”.

A este respecto revela que “el consentimiento del trabajador ya no es importante en este contexto, sino que tenga dicho amparo legal y se informe al propio trabajador de dicha política de uso y del tiempo que van a usar esos datos”.

En esa política de revisión “puede tenerse en cuenta la opinión de los representantes de los trabajadores. Y lo que es más importante evitar el registro indiscriminado de correos de ese empleado”

“Hay que evitar el acceso a las cuentas personales. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en una sentencia de 26 de marzo de 13 habla de despido nulo por ello”, subraya.

Otra cuestión es el control de las llamadas telefónicas que pueden realizarse por el teléfono móvil de la empresa. Hay que primero avisar al trabajador de que esa herramienta tiene un uso claro.

El control debe ser proporcionado, no se pueden escuchar todas las llamadas sin excepción. Se recomienda revisar facturas o registro de llamadas entrantes o salientes.

El propio TSJ Valencia en una sentencia de 1724/2001 de 3 abril deja claro que las cláusulas contractuales donde se habla de grabar las llamadas telefónicas son nulas y chocan con el propio Reglamento General de Protección de Datos de forma directa.

Esa cesión de datos personales de forma genérica no se admite y se declara nulas por cualquier tribunal.

NO SE PERMITE LA GEOLOCALIZACIÓN INDISCRIMINADA

Respecto a los sistemas de geolocalización, están instalados en flotas de vehículos, tables o móviles de empresa. Se establece para saber si el comercial está haciendo la ruta que se le asigna realmente.

“En este caso viene respaldado por el artículo 90.1 de la LOPDGDD y hay que informar de manera previa al trabajador”.

No es necesario el permiso, porque está amparado por la ley pero si hay que informarle. Y como límites lo señalan algunas sentencias “esta geolocalización ininterrumpida en bajas de incapacidad temporal no está permitida.

Y cita las sentencias del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Asturias de 3 de octubre 2017, del TSJ de Andalucía de 19 octubre 2017 y del TSJ de Castilla La Mancha, de 28 abril 2015, que así lo corroboran.

Vidal destaca sobre este tema los informes de la Agencias Española de Protección de Datos 0613/ 2009 y 0090 /2009 que detallan su uso. Como excepción, es la instalación si “tenemos indicios fundados de incumplimientos contractuales claros asi lo dice TSJ Cataluña 5 de marzo del 2012.

En cuanto al uso de detectives, por parte de la empresa Vidal destaca que su uso viene regulado en la normativa de seguridad privada. El propio artículo 48 de la Ley de Seguridad Privada señala que no se pueden obtener datos del domicilio o lugares íntimos del trabajador

Así lo dice expresamente una sentencia del TSJ Cataluña de 29 de junio del 2017 que analiza cuando una empresa puede contratar a un detective privado “No se puede utilizar como control preventivo del trabajador y solo si hay sospechas infundadas de un mal comportamiento se pueden utilizar sus servicios”.

REDES SOCIALES Y SU CONTROL

Pere Vidal también habló del control que la empresa puede hacer de las redes sociales y del comportamiento de sus profesionales. “Ese control se realiza cuando esa persona se identifica como como empleado de la compañía y establecer sanciones si se daña la reputación, imagen o confidencialidad de la misma.

A nivel judicial, los fallos revelan distinta problemática Una sentencia del TSJ Cataluña de julio del 2017 valida el despido del jefe de prensa de un partido político por unas declaraciones contra su partido”, indica Vidal.

Hay que diferenciar la libertad de expresión y los insultos que son sancionables cuando se identifica al trabajador “porque aparece como trabajador de la compañía. En el caso de que no insulta y tramite información veraz de su empresa lo indica una sentencia del TSJ Madrid marzo del 2015 por unos comentarios en twitter.

Vidal es partidario que las empresas definan su política en redes sociales, “es importante que las empresas tengan una política clara de uso de las redes sociales. Sobre todo, una política de recomendaciones para un uso responsable, por encima de establecer prohibiciones”.

En esa política, “debe quedar claro que el profesional participa en esa red social a título personal, a no ser que la empresa le permita hacerlo de otra forma. En todo caso es importante que deje claro que sus opiniones son estrictamente personales”.

En el caso que aparezca como profesional de la empresa debe actuar con cierta coherencia y mantener postura acorde con sus colaboradores y clientes y coherente con el cargo y las responsabilidades que asume en esa empresa.

Para Vidal, “es fundamental que se respete la normativa vigente, protección de datos y que no sea tolerable manejar información confidencial o hacer apología del racismo o violencia en redes sociales. Hay una sentencia del Juzgado de Instrucción de Palma de 10 de diciembre de 12 que sancionó también al administrador de la web por el contenido violento que se subió a esa web”.

Este experto en derecho laboral advierte que “este tipo de conductas además de sanciones laborales pueden suponer acciones legales en defensa de los derechos de la empleadora en determinados momentos”.



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