Derecho
a la intimidad y a la protección de datos. Despido disciplinario.
Medio válido de prueba. Nulidad del despido o nulidad del medio de
prueba utilizado. Instalación de cámara de
videovigilancia sin conocimiento del trabajador afectado. Sospecha
empresarial de que el trabajador, aun habiendo sido amonestado
previamente, continuaba fumando en la caseta de vigilancia, quedando
acreditado por el visionado de la cámara oculta que, además de fumar,
también visionaba pornografía y se masturbaba.
Dado el estado actual de la cuestión en el ordenamiento español, no
puede dejar de afirmarse que los trabajadores han de considerarse
suficientemente informados con los carteles estándares indicativos de
zona videovigilada y válida la instalación de cámaras de
videovigilancia cuando existan sospechas previas de incumplimientos
laborales, aun cuando dichos carteles no estuvieran dentro de la caseta
del vigilante. No obstante, dicho comportamiento empresarial no cumple
el triple juicio de proporcionalidad exigible a toda medida restrictiva
de derechos fundamentales, pues aunque estaba justificada su
instalación (razonables sospechas de incumplimientos) y la medida era
idónea, sin embargo, no puede entenderse como necesaria, en tanto en
cuanto existían otros medios más moderados, menos agresivos con el
derecho a la intimidad personal del trabajador, como era el testimonio
de los propios compañeros de trabajo y del gerente de la empresa
principal que así depusieron en el acto del juicio o la prueba de la
contratación de la empresa de desinfección para higienizar la caseta.
Tampoco puede considerarse la decisión como equilibrada, por derivarse
de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios
sobre otros bienes o valores en conflicto. Se considera, por tanto,
vulnerado aquel derecho fundamental. Consecuencia jurídica del incumplimiento. No cabe la sanción de nulidad del despido, ex artículo 55.5 del TRET,
por tener este su fundamento en el móvil del empresario cuando el
despido en sí mismo responde a una causa vulneradora de un derecho
fundamental. Por el contrario, dado que la finalidad que ha movido al
empresario ha sido la comprobación del comportamiento del trabajador,
obtener la prueba, en ese caso procede la nulidad de dicha prueba
obtenida con vulneración de derechos fundamentales. Tras la eliminación
del enjuiciamiento de los hechos grabados (fumar, masturbarse y
visionar pornografía), el único que resulta probado es que el
trabajador fumó en su puesto y este no es un hecho que dé lugar al
despido disciplinario, por cuanto no está previsto así en el convenio
colectivo de aplicación ni consta la prohibición expresa del
empresario, que daría lugar a la falta de desobediencia de la letra b)
del apartado 2 del artículo 54 del TRET. El despido ha de calificarse
de improcedente.
Fuente: http://www.laboral-social.com
SPV CADIZ
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