Transporte de fondos, el gran atractivo de los atracadores

El transporte de fondos es más conocido por sus furgones blindados. Los furgones de caudales son típicos en el paisaje diario de nuestras poblaciones y carreteras. Van de banco en banco o recogiendo la recaudación de grandes empresas. Llevan muchos años realizando la misma función. Por ello han sido en demasiadas ocasiones objetivo de atracadores que ven la oportunidad de conseguir grandes cantidades de dinero en efectivo. Hoy día se utiliza cada vez mas el dinero de plástico. Pero todavía este servicio prestado por empresas de seguridad privada sigue siendo importante. Incluyen además el trasporte de otro tipo de objetos valiosos, que quizás no sean tan conocidos por la sociedad.

Furgones de caudales blindados, el gran atractivo para ladrones

Son pocas las empresas de seguridad que prestan actualmente este servicio de transporte de fondos. Se debe a la infraestructura que requieren: vehículos blindados y bases operativas. A esto debemos añadir que el dinero contante y sonante cada vez se utiliza menos, siendo el denominado dinero de plástico el más habitual.

El transporte de fondos se realiza en furgones blindados y sus tripulaciones se componen de tres vigilantes de seguridad en donde cada uno tiene una función específica.

Uno de ellos es el conductor del vehículo, que se ocupará del control de los dispositivos de apertura y comunicación del vehículo. No podrá abandonarlo y deberá mantener en todo momento el motor en marcha cuando se encuentre en vías urbanas o lugares abiertos. Un segundo miembro realizará las funciones de contador-pagado realizando las funciones de carga y descarga. Por último, el tercer vigilante realizara las funciones de escolta y protección del vigilante que realiza la carga y descarga.

Hay en determinadas ocasiones en las que es posible realizar el transporte de fondos en vehículos que no sean blindados y con menor tripulación. Los vigilantes de seguridad irán equipados con el arma reglamentaria siendo esta un revolver del 38 especial de 4”. También una escopeta del calibre 12/70, con cartuchos de 12 postas.

Transporte de fondos, una alternativa laboral para los vigilantes de seguridad

Los vigilantes de seguridad que presten servicio de transporte de fondos deberán haber realizado el modulo de formación previa requerido sobre personal de seguridad privada. Según establece la Orden INT/318/2011, de 1 de febrero.

Del transporte de fondos trata la normativa de seguridad privada. Artículo 5 de la ley 05/2014 de seguridad privada. Donde establece qué constituyen actividades de seguridad privada, entre otras:

c) El depósito, custodia, recuento y clasificación de monedas y billetes, títulos-valores, joyas, metales preciosos, antigüedades, obras de arte u otros objetos que, por su valor económico, histórico o cultural, y expectativas que generen, puedan requerir vigilancia y protección especial.

e) El transporte y distribución de los objetos a que se refieren el párrafo anterior.

Procedimiento de los furgones blindados

De todas las operaciones de recogida y entrega que realice cada vehículo se debe consignar diariamente una hoja de ruta. Esta hoja puede estar informatizada en papel continuo.  Y se archivará por orden numérico en formato de libro, o en cualquier otro que respete su secuencia, conteniendo los datos que determine el Ministerio del Interior. Igualmente se deberá realizar una comunicación previa de los transportes que se realicen dependiendo de la cuantía realizada.

Las empresas dedicadas a la actividad de transporte de fondos llevan un libro de registro. Dicho libro se ajusta a lo que legalmente se establece.

El transporte de fondos, valores y otros bienes u objetos valiosos se podrá realizar por vía aérea. Utilizando los servicios ordinarios de las compañías aéreas o aparatos de vuelo propios, según establece el articulo 37 del Reglamento de seguridad privada.

Los riesgos que entraña el transporte de fondos

El transporte de fondos es una actividad que se realiza en la vía publica, a pie de calle. Por eso muchas veces en grandes aglomeraciones de tráfico o en grandes centros comerciales los vigilantes de seguridad se ven obligados a caminar largas distancias desde donde se detiene el furgón hasta el lugar donde debe realizarse la entrega o recogida.

Esto supone un riesgo exponencial en esta actividad. Se trata del conocido como riesgo de acera. Quedando el personal de seguridad en situación de desprotección. Tenemos que tener en cuenta que el contador pagador puede llevar las manos ocupadas con sacas, lo que deja al escolta solo para intervenir ante un ataque.

La solución ante riesgos costosos

Para mejorar la eficacia en el transporte de fondos se deben minimizar las situaciones de riesgo. Para ello hay que evitar que el personal de seguridad se encuentre fuera del vehículo. Y más sin una protección adecuada. Para ello deben establecerse protocolos coordinados con los departamentos de seguridad de las entidades clientes.

Siempre que exista la posibilidad, es recomendable habilitar zonas para este tipo de servicios en los centros comerciales. De modo que el personal de seguridad pueda acceder a la zona de caja sin tener que recorrer la comercial.

En el caso de cajeros, es recomendable ubicarlos estratégicamente. De modo que se pueda realizar la carga sin estar expuestos al público. En otros casos situar el vehículo lo más próximo al lugar de entrega/recogida suele ser lo más aconsejable.

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Fuente:  http://www.emprendeseguridad.com

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Colgar una foto en la web de un empleado sin permiso será ilegal

Las empresas deben adaptar sus procesos y tecnología para gestionar correctamente la información personal de sus trabajadores antes de la entrada en vigor del reglamento general de protección de datos. Las empresas españolas están inmersas en una carrera para adaptarse, antes del 25 de mayo, al nuevo reglamento general de protección de datos (RGPD). Aunque gran parte de los esfuerzos están centrados en recabar los permisos pertinentes de los clientes para seguir utilizando las bases de datos, las compañías no pueden obviar que la normativa también afecta, y mucho, desde el punto de vista de los trabajadores.
En primer lugar, antes de que entre en vigor el RGPD, toda la plantilla debería haber recibido formación con las novedades. En esas sesiones, hay que explicar qué hacer si un empleado detecta una brecha de seguridad en materia de privacidad, ya que está obligado a reportar la incidencia inmediatamente a su superior inmediato o al responsable de protección de datos de la compañía. También hay que explicarle que cada trabajador es responsable de que otras personas no vean o utilicen los datos que maneja, por ejemplo, por dejar a la vista un contrato de un cliente o, simplemente, una tarjeta de visita de otra persona.
Hay departamentos que se consideran de riesgo por la información que manejan, como el área de márketing y comercial, en los que habrá que revisar todos los procesos, incluido cómo se fija el bonus o qué incentivos económicos se conceden (que no impliquen, por ejemplo, compartir datos personales).
Pero a la hora de tener en cuenta la actividad de cualquier empresa, hay áreas que siempre se ven afectadas, como por ejemplo la de recursos humanos, donde se utilizan muchos datos personales de los propios trabajadores.
Entonces, surgen las primeras dudas. No es raro encontrarse compañías que utilizan fotografías en las tarjetas de acceso al edificio o las usan en sus páginas web para que los clientes conozcan a su plantilla. ¿Permite el nuevo reglamento de protección de datos este tipo de prácticas?
La casuística es muy variada y no sólo se rige por el nuevo RGPD. Aunque se debe valorar cada caso independientemente, a grandes rasgos los expertos concluyen que cuando la actividad tiene un fin comercial, hay que ser muy exigente y recabar la autorización de todos los implicados. Por ejemplo, en las tarjetas de acceso al edificio, al considerarse que incluir la fotografía del trabajador es una cuestión de seguridad, no hace falta su permiso. Sin embargo, sí sería necesario para poder utilizar su imagen en la web o en unos folletos corporativos.

Videovigilancia

Y, ¿qué ocurre con la vigilancia? A partir del 25 de mayo, pasa a considerarse monitorización sistemática. Grabar al trabajador dentro de la compañía es legal, siempre que se mantengan unos principios de proporcionalidad. En primer lugar, no se puede grabar espacios públicos, salvo que sea inevitable y las imágenes no se podrán conservar más de un mes.
También relacionado con la seguridad existen dudas sobre los datos biométricos, como huellas dactilares, que tienen la consideración de especialmente sensibles. Si bien nada impide que se utilicen, la empresa está obligada a mantener una extrema cautela y a garantizar su custodia. Diferente es el caso de su utilización cuando no son necesarios o el nivel de seguridad no está justificado y, por ejemplo, cumple la misma función una tarjeta magnética, muchos menos intrusiva.
En caso de duda, la empresa debe recoger siempre el consentimiento del empleado a la hora de comunicar o utilizar cualquier dato. Entra en esta categoría hasta los sistemas de evaluación del desempeño, que con frecuencia se hacen públicos en algunas compañías para fomentar la competitividad y la productividad en la plantilla.

 Fuente:  http://www.expansion.com

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La Sala de lo Social del TS dicta sentencia sobre la acumulación en jornadas completas del permiso de lactancia

Se trata de la primera sentencia del Supremo dictada por un tribunal formado íntegramente por magistradas

Una sentencia de la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo, ha declarado que existe derecho a la acumulación en jornadas completas del permiso de lactancia. Es la primera sentencia del Supremo dictada por un tribunal formado íntegramente por magistradas.

La resolución expone que el permiso por lactancia natural es un derecho necesario relativo, que se concreta en poder ausentarse del trabajo una hora, con los incrementos proporcionales en casos de lactancia múltiple.

La negociación colectiva o el pacto individual pueden mejorar este derecho y/o fijar que la hora de ausencia de trabajo pueda ser sustituida por una reducción de jornada en media hora. También puede establecer que el permiso sea acumulado en jornadas completas, al garantizarse también con ello la mejor protección y atención del recién nacido, que es lo que persigue la norma.

En ambos supuestos el Convenio Colectivo puede fijar los términos de estas opciones. En todo caso y por lo que se refiere a la acumulación en jornadas completas, ésta debe calcularse, al menos, sobre la hora de ausencia y no sobre la otra opción -de sustitución por reducción de jornada.

Esta es la primera sentencia dictada por una Sala del Tribunal Supremo formada exclusivamente por magistradas. El tribunal que ha dictado la sentencia ha estado formado por las magistradas, de izquierda a derecha: María Lourdes Arastey, María Luisa Segoviano, Milagros Calvo, Rosa Virolés y María Luz García Paredes (ponente).

 

Fuente:  http://www.jerezsinfronteras.es

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TS. Los reconocimientos médicos son obligatorios para escoltas y vigilantes de seguridad

Prevención de riesgos laborales. Vigilancia de la salud. Sector de la seguridad privada. Vigilantes y escoltas. Obligatoriedad de reconocimientos médicos. Derecho a la intimidad.

Teniendo en cuenta las funciones que desempeña este colectivo (entre otras: ejercer la vigilancia y protección de bienes, establecimientos, lugares y eventos, tanto privados como públicos, así como la protección de las personas que puedan encontrarse en los mismos, llevando a cabo las comprobaciones, registros y prevenciones necesarias para el cumplimiento de su misión), resulta patente que la detección de enfermedades o patologías que incidan en la prestación del trabajo podría convertir en inadecuadas algunas de las tareas encomendadas por el riesgo que supondría su realización en determinadas circunstancias de salud. Por tanto existe, junto con el interés individual del trabajador de proteger su propia intimidad, otro interés preponderante: el del resto de trabajadores o de terceras personas, cuya integridad física y salud pueden depender, en no pocas ocasiones, del estado de salud del trabajador vigilante de seguridad o escolta. Para conjurar el riesgo que supone el destinar una persona sin los requerimientos psicofísicos precisos es necesario conocer y comprobar que goza de un adecuado estado de salud. La expuesta conclusión no puede verse alterada por el hecho de que el personal afectado por el presente conflicto deba contar con una habilitación especial administrativa para cuya obtención resulta necesaria la superación de pruebas físicas y la evaluación de su salud. No hay que olvidar que los reconocimientos médicos previstos en la Ley de Prevención de riesgos laborales están al servicio de la salud y seguridad en la empresa y constituyen un instrumento para que el empresario pueda cumplir con su deber de proporcionar una protección eficaz en materia de seguridad y salud y del correlativo derecho de todos los trabajadores a obtener tal eficaz protección.

 

http://www.poderjudicial.es/search/openDocument/7aff80fd9e7fb045/20180413

 

Fuente:  https://www.laboral-social.com

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PROSEGUR Cádiz: Denunciada por no abonar los cursos de Formación

Prosegur en su delegación de Cádiz ha sido denunciada hasta en TRES ocasiones reiteradas,  por no abonar los cursos de formación. El convenio lo pone bien claro en su artículo 21 del actual Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad Privada dispone que: “Cuando se efectúe la actividad formativa obligatoria fuera de la jornada laboral se abonarán al trabajador las horas empleadas en ella a precio de hora extraordinaria de su nivel funcional” , y por otra parte el artículo 38 del mismo establece que: ”El pago del salario se efectuará por meses vencidos en los tres primeros días hábiles y dentro, en todo caso, de los cinco primeros días naturales de cada mes.

La empresa incumple el convenio en reiteradas ocasiones, aun siendo advertida en la resolución de ITSS de Cádiz en su  última denuncia por la inspección de trabajo, pero parece ser que no se han enterado y siguen incumpliendo. Esperemos a ver, que dice esta vez el ITSS de Cádiz.

SEGUIREMOS INFORMANDO

 

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¿Pueden despedir a tu jefe si no eres feliz en el trabajo?

Obstaculizar un clima laboral satisfactorio en empresas públicas y privadas españolas está penalizado. Entre las situaciones de estrés, se señala la presencia de jefes tóxicos, que pueden ser cesados. El jefe autoritario o promotor de conductas laborables de desequilibrio entre sus empleados es la peor caricatura de un directivo del siglo XXI. Las tendencias en el sector de los recursos humanos han evolucionado hasta nuevos modelos que promueven la presencia de líderes ligados al compromiso empresarial. Entre las situaciones de estrés laboral se señala la presencia de un jefe tóxico que puede llegar a ser despedido.
Los nuevos líderes son figuras retroactivas que generan compromiso hacia sus colaboradores y por tanto, de éstos hacia la compañía. Como aparece reflejado en la solución Experto RRHH de Lefebvre-El Derecho, es imposible que un empleado se comprometa con una organización que no merece su confianza.
"El clima laboral está directamente relacionado con los valores y la cultura corporativa de la organización. De nada sirve que una empresa asegure que apuesta por valores como la transparencia, el compromiso, la autonomía en el trabajo, la creatividad o el bienestar corporativo si luego los comportamientos de la dirección y de los mandos intermedios o superiores en el día a día son opuestos o contrarios a esos supuestos valores. Los responsables de la gestión de las personas deben asegurarse de que realmente existe una armonía y una coherencia entre los valores y cultura corporativa y el clima laboral que viven los empleados en su día a día", según Laura Morcillo, responsable de la herramienta para los profesionales de recursos humanos.
La SGE -sistema de gestión ética y socialmente responsable, ASG- es la primera norma europea, de carácter voluntario, que permite implantar, auditar y certificar un sistema de gestión ética y socialmente responsable. La SGE 21 establece en el área de empleados la necesidad de garantizar el cumplimiento de los derechos humanos, poner en marcha acciones de mejora o garantizar la salud y bienestar de las personas que trabajan en la organización y de evaluar de manera periódica el clima laboral.

Riesgo psicosocial

El clima laboral es el estado emocional y la actitud que comparten quienes trabajan en una empresa, es decir, el nivel de satisfacción o insatisfacción del trabajador en una compañía. En la sentencia del TSJ de Cataluña contra el Ayuntamiento de Figueras, se recuerda que los requisitos de responsabilidad civil por daños y perjuicios son: la existencia de daños al trabajador derivados del accidente; de acción u omisión que suponga un incumplimiento de obligaciones de seguridad; la culpa o negligencia corporativa; y la relación de causalidad entre la conducta empresarial y el daño sufrido.
Tal y como aparece en el fallo, el incumplimiento de obligaciones de seguridad es un argumento clave para una situación de riesgo psicosocial para el empleado. Para Alfonso Suárez, socio del departamento laboral de Araoz y Rueda, "el mal clima laboral son los problemas y conflictos existentes entre la empresa y sus trabajadores o entre estos últimos, que redundan en perjuicio de la compañía y cuyo origen suele estar en el incumplimiento de obligaciones laborales por parte de la compañía". Asimismo, el experto confirma que "el riesgo psicosocial es aquella situación en la que a un trabajador, por una falta de medidas de prevención de la empresa, le pueden provocar daños físicos o psíquicos".
Por su parte, Ana Gómez, presidenta de la Asociación Nacional de Abogados Laboristas de España (Asnala), asegura que en una demanda por mal clima laboral y de cara a una buena defensa del trabajador es fundamental "aportar grabaciones, denuncias previas por escrito de la situación, correo electrónico, degradación de funciones si fuese el caso, bajas médicas, antecedentes de otros compañeros que se han marchado. En definitiva, montar una secuencia de hechos o circunstancias para acreditar ante el juez la existencia de un mal clima o mostrarle los hechos más relevantes a tener en cuenta".
La presidenta de Asnala explica que "es relevante probar la situación existente con la aportación de cualquier informe médico o en el que se declare la situación de riesgo psicosocial, angustia o estrés postraumático en la que se encuentra el trabajador". Desde el punto de vista procesal, "resulta imprescindible la existencia de un nexo causal. Es decir, que la situación psicosocial que padece el trabajador trae causa directa en el mal clima que se vive en la empresa", concluye.

Evaluación de riesgos

El objeto de la sentencia contra la empresa IK4-Tekniker está en juzgar si corresponde a una trabajadora una indemnización por daños y perjuicios causados por el incumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales. En el fallo está reconocido el derecho de la asalariada a su integridad física y la obligación de la empresa a la hora de ejercer una adecuada política de riesgos laborales de acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Para Patricia León González, abogada de Montero Aramburu, "una situación de riesgo psicosocial tiene su origen en condiciones objetivas que surgen como consecuencia de la prestación del servicio del trabajador y que, normalmente, desembocan en alteraciones de su salud y conllevan su incapacidad laboral temporal, total o absoluta".
Respecto a los medios humanos y materiales necesarios para el asalariado, la experta confirma que "es fundamental que el trabajador pruebe que la empresa no ha puesto a su disposición los citados medios y que esto está perjudicando a su seguridad y a su salud siendo los riesgos psicosociales más comunes el burnout, estrés, acoso moral y violencia, así como los llamados de nueva generación como consecuencia de las nuevas tecnologías".
Estos cambios en la jurisprudencia laboral con la condena de profesionales directivos o instituciones que no hicieron nada o provocaron deliberadamente la continuidad de una situación de mal clima laboral, de acoso moral o estrés y, por tanto, un riesgo psicosocial obligan a una reinvención de las modelos de gestión laboral.

Nuevos líderes

Según el estudio global Las tendencias de recursos humanos, de Deloitte, el nuevo líder debe saber construir y dirigir equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada y promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua. Si estamos y nos adentramos en la etapa de óptima gestión del capital humano, con la necesidad de fidelizar mejorando su experiencia al tiempo que esto se refleja en la reputación corporativa, la comapañía deberá adoptar medidas como la contratación de empresas estadísticas para la realización de informes para una evaluación de riesgos.
Indicios y obligaciones

• Son síntomas de empleados con estrés las alteraciones de la conducta: enfado, rabia, irritabilidad, baja resistencia a los contratiempos, insociabilidad o pérdida de nervios en reuniones de trabajo o con compañeros. Respecto a las alteraciones en el estado físico son la pérdida o ganancia de peso en poco tiempo, la pérdida de cabello, varias bajas encadenadas por incapacidad temporal o enfermedades de la piel como urticarias.
• La guía de actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social establece que, de acuerdo con la Ley de Prevención, los informes de evaluación de riesgos son imprescindibles para impedir infracciones de hasta 40.000 euros. Es responsabilidad de las empresas nacionales valorar la rentabilidad de esas evaluaciones con objeto de reducir considerablemente el absentismo laboral y los costes por enfermedad.
• En base a la 'VII encuesta nacional de condiciones de trabajo', publicada por el Ministerio de Asuntos Sociales, es previsible un crecimiento continuo de riesgos psicosociales derivados de la incapacidad de gestión del estrés como indicador agravante de una progresiva mala salud laboral por encima de otros como las radiaciones, las posturas en el trabajo, el ruido o la seguridad en las instalaciones, entre otros.

Herramientas para presentar una denuncia

El comité de seguridad y salud de la empresa y los delegados de prevención son dos figuras clave. Para que el trabajador pueda presentar una denuncia contra su empleador deberá aportar aquellos informes que hubiesen podido emitir las autoridades u organismos sanitarios o la propia Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ayudará a esa justificación los estudios que pudieran publicar el comité de seguridad y salud de la empresa o los delegados de prevención. En última instancia, también un informe pericial médico privado, como nos confirma el experto en derecho laboral Alfonso Suárez, socio del departamento laboral de Araoz y Rueda.

Fuente:  http://www.expansion.com

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