50.000 euros por negar el reingreso al trabajo tras una excedencia

Una empresa ha sido condenada a indemnizar y reincorporar a un empleado de forma inmediata por impedirle su vuelta tras un permiso.

A casi 50.000 euros asciende la indemnización que debe abonar una empresa que denegó la reincorporación de un empleado, tras dos años de excedencia voluntaria.
El trabajador solicitó el cese laboral y, antes de finalizar ese periodo, pidió su reincorporación, que le fue denegada. El juzgado de lo social de Madrid acaba de dictar sentencia a favor del empleado: condena a la empresa a volver a incorporarle de forma inmediata y a pagarle la indemnización por los daños y perjuicios sufridos, a razón de 77,13 euros diarios a partir del 31 de agosto de 2017. O, lo que es lo mismo, la suma correspondiente a los salarios que dejó de percibir durante aproximadamente dos años.
Desde 2006, el trabajador venía prestando sus servicios como programador en una compañía especializada en sistemas informáticos. En 2015, este profesional decidió pedir una excedencia voluntaria por dos años y el mismo
día de tal solicitud, la empresa le solicitó que le explicara cuáles eran exactamente sus funciones y cuáles eran la tecnología y herramientas que emplea, según se detalla en la sentencia.


El informático contestó a dicho correo describiendo el día a día de su actividad y en qué consistían las particularidades de sus funciones.
Antes de que cumpliese su periodo de excedencia, el trabajador solicitó la reincorporación a su puesto y, cuál fue su sorpresa, que la empresa le indicó que no existía una vacante igual ni similar a la que desempeñaba con anterioridad, ni tampoco ninguna dentro del mismo grupo profesional. Por ello, su vuelta era inviable. "Sin embargo, el trabajador conocía sobradamente que la empresa publicaba con regularidad ofertas de trabajo que se adecuaban a su perfil", explica Pilar Gisbert, abogada de Reclamador.es, que ha llevado la defensa de este profesional.
Como recuerda Gisbert, "el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría del trabajador en excedencia, se transforma en un derecho plenamente consolidado".
En este caso, los jueces han visto y se han fijado en el hecho clave de que el perfil del trabajador se adecuaba perfectamente a las ofertas publicadas en diversos portales de empleo, sin que ninguna de ellas le fuera asignada.


Por otro lado, se solicitó diversa documentación e informes a la Seguridad Social y al Servicio Público de Empleo, comprobándose que la empresa había realizado más de 80 contratos con un perfil y funciones similares al del programador afectado desde el momento en el que había solicitado su reincorporación.

Cuando la vuelta es inviable

No puede reincorporse un trabajador a su puesto laboral tras una excedencia voluntaria cuando la naturaleza y características de su contrato no guardan similitud con la vacante existente. Así lo dictaminó una sentencia del Tribunal Supremo de 2017, que analizó el caso de una trabajadora que prestaba sus servicios para una empresa como auxiliar administrativo con contrato indefinido. Solicitó una excendencia voluntaria y, después de este periodo, pidió su reingreso, que le fue denegado. ¿La razón? El puesto solicitado era una vacante temporal y a tiempo parcial.


Fuente:  https://www.expansion.com/

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Sobre la acumulación de la lactancia y excedencia

Durante mucho tiempo, las empresas que acuden a la figura de la jubilación parcial de un empleado celebrando como contrapartida un contrato de relevo, han concentrado la jornada de trabajo del primero en un periodo de tiempo muy concreto, consumiendo así el tiempo de trabajo en un único período, liberándolo de continuar prestando servicios.
Esta práctica, ha sido denostada y rechazada por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social y en gran medida por parte de nuestros Tribunales.
¿Por qué usan las empresas este sistema?
Sin duda su base está en cuestiones de índole práctico. En muchas ramas de actividad es improductivo que un trabajador durante cinco años, preste servicios sólo durante un porcentaje de la jornada, normalmente el equivalente a un mes y medio o dos meses (15% de la jornada), máxime cuando el trabajador relevista que se ha contratado lo ha sido a tiempo completo. Al elemento práctico que afecta a la empresa se suma el personal del empleado, que encuentra complicaciones para prestar servicios de forma parcial durante el año cuando ha perdido su contacto diario con el mundo laboral.
En marzo de este año, el Tribunal Supremo ha resuelto esta cuestión tan debatida decantándose por la práctica empresarial, dejando a un lado la reticencia de Seguridad Social y otros tribunales menores.
El Supremo ya el 19 de enero de 2015 había amagado sobre esta cuestión en una sentencia, si bien en ella no resolvía de forma expresa esta cuestión ya que se pronunciaba sobre la legalidad del contrato del relevista a pesar de la concentración de la jornada del jubilado parcial en un único periodo, no sobre la legalidad de dicha concentración.
Por el contrario, la sentencia de este año centra su fallo en la cuestión debatida concluyendo que no es contrario a la ley esta concentración siempre y cuando exista acuerdo entre la empresa y el empleado, jubilado parcial. Para justificar esta conclusión, el Supremo cimenta su sentencia en los siguientes argumentos:
En primer término, que la legislación actual no haga mención alguna a la posibilidad de concentrar la jornada del jubilado parcial en un único periodo no implica de suyo que hacerlo sea ilegal. Si partimos del principio civil de la libertad de pacto, solo se podría considerar que el acuerdo sería ilícito si encerrara un fraude de ley, lo que no concurre en estos casos.
En segundo lugar, la concentración de la jornada permite cumplir las finalidades de la jubilación parcial que atienden al mercado de empleo y a las necesidades financieras. Por una parte, el contrato de relevo se mantiene hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación del jubilado parcial y, por otra parte y pese a la concentración de la jornada la Seguridad Social ve como las cotizaciones de todo el periodo de jubilación parcial hasta la jubilación ordinaria del trabajador jubilado parcialmente se ingresan con regularidad, así como las del trabajador relevista hasta la finalización de su contrato, así que, ¿qué perjuicio se le puede irrogar?
Además, cumple igualmente el fin de permitir al empleado el acceso paulatino a la jubilación. A este propósito indica que este objetivo se fija en exclusivo beneficio de quien se jubila que es quien renuncia al cese paulatino en el trabajo.
Por último y como se ha apuntado y resulta, por otra parte lógico, aunque la jornada se concentre en el primer año, el jubilado parcial mantiene la percepción de su salario, continúa en alta en la Seguridad quien recibe las cotizaciones, todo ello prorrateado durante todo el periodo de jubilación parcial.
Con estos razonamientos no es extraño que el Tribunal Supremo haga oído sordos a las quejas de la Seguridad Social y desoiga los argumentos de tribunales y juzgados, avalando la legalidad de la práctica de concentrar la jornada de todo el periodo de duración de la jubilación parcial en el primer año, siempre que exista acuerdo y, por supuesto, se cumplan el resto de requisitos de la medida, como son: mantener el contrato del relevista hasta la jubilación ordinaria del jubilado parcial y que el jubilado parcial perciba su salario, se mantenga su alta en la Seguridad Social y se efectúen las cotizaciones, todo ello prorrateado durante todo el periodo de la jubilación parcial.

Fuente:  El Rincón Laboral

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Excedencia voluntaria, excedencia obligatoria… excedencia forzosa

Estoy a favor de los derechos de los trabajadores, sin duda, pero al igual que ocurre con otro tipo de derechos ciudadanos, a veces me parece que no tienen la correspondiente compensación social. Quiero decir que parece que siempre estemos pensando en nuestros derechos y cada vez se nos «olvidan» más nuestras obligaciones y responsabilidades para con los demás. De entre los derechos laborales, siempre me ha llamado la atención el de la excedencia voluntaria, ese que le permite al trabajador abandonar durante un tiempo su puesto de trabajo para dedicarse a otras cosas y le garantiza que pueda volver a trabajar en lo mismo cuando vuelva. Me pregunto quién le garantiza al empresario seguir teniendo trabajo.

La excedencia voluntaria del trabajador parece que se convierte en excedencia obligatoria para el empresario

Hasta ahora, cuando el trabajador cogía la excedencia voluntaria, al volver a la empresa, siempre cabía la posibilidad de que no hubiese un puesto vacante equivalente (de igual o similar categoría), pero por lo visto los tribunales están apuntando hacia una radicalización del derecho a recuperar el mismo puesto de trabajo que se abandonó voluntariamente. El caso concreto es el de una trabajadora que pasó a la excedencia voluntaria en noviembre de 2006 y solicitó la reincorporación en mayo de 2008.
El problema está en la interpretación de «vacantes». En este caso, la empresa (Europa Ferrys), en el momento de la excedencia voluntaria tenía catorce azafatas fijas y varias temporales (no está claro cuántas). En el momento de la solicitud de reincorporación, había trece fijas y tres temporales. La conclusión del tribunal es que no se cubrió la vacante y que, por lo tanto, sí que existía y había obligación de reincorporación.
Bajo mi punto de vista personal, esto es una interpretación muy parcial del caso. Nadie le garantiza a la empresa un volumen de trabajo determinado. Si no se llegó a cubrir la vacante podría ser que fuera porque el volumen de trabajo había descendido y no se necesitaba más personal, lo cual habría hecho que el número de azafatas fuera suficiente con trece y, por lo tanto, no hubiera vacantes reales, por mucho que antes hubiera catorce contratadas. En mi empresa, sin ir más lejos, en la actualidad somos menos gente que hace unos pocos años, y no es por capricho, sino porque la situación del mercado no es la misma. Creo que comparar el número de trabajadores de una fecha en concreto y de otra posterior sin analizar las circunstancias de entorno, facturación, trabajo, beneficio, etcétera, no es una manera correcta de analizar la situación de excedencia voluntaria. No podemos limitarnos a analizar una cifra sin ver el resto de variables. Pero hay más cosas que demuestran que esta sentencia es injusta:

Sobre la excedencia voluntaria
Para solicitar la excedencia voluntaria el trabajador no necesita aportar ninguna justificación o excusa.
Normalmente podrá solicitar la excedencia voluntaria si lleva más de un año en su puesto de trabajo, no antes (y no ha disfrutado ya de otra excedencia en los últimos cuatro años).
Puede solicitar una excedencia por una duración variable; mínimo cuatro meses y máximo cinco años.
La excedencia voluntaria NO DA DERECHO A LA RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO. El empresario solo está obligado a garantizar la PREFERENCIA a su reingreso, frente a otros candidatos.

Hay que tener en cuenta el perjuicio que se le ocasiona también a la empresa cuando se solicita una excedencia voluntaria. El empresario puede verse forzado a contratar a otra persona menos formada y tener que formarla para cubrir el puesto de manera urgente, aunque sea temporalmente. Ese perjuicio no se contempla nunca, y creo que sería correcto valorarlo en su justa medida, especialmente en empresas de reducido tamaño. Al fin y al cabo, todo el mundo tiene derechos (también los empresarios).
En este caso concreto, al final la empleada se reincorporó en 2012 y unos meses después fue despedida por causas objetivas llegando a un acuerdo con ella (posiblemente es lo que se estuviera buscando desde el principio). La empresa tuvo que pagarle todo lo que hubiera cobrado desde 2008 hasta 2012, pese a no haber trabajado. Sinceramente, no me parece bien. Es un abuso de derecho porque como se dice en la norma, la excedencia voluntaria no da derecho a la reserva del puesto de trabajo, sino a la preferencia con respecto a otros candidatos. En el caso que nos ocupa, la sentencia no es correcta porque nada tiene que ver que antes hubiera catorce azafatas y ahora trece. Precisamente, si no se cubrió la vacante como se alega, no puede exigirse la reincorporación sin más porque no podemos estar hablando de prioridad sobre otro candidato… cuando no ha existido tal candidato.

El concepto de excedencia forzosa
Hay un tipo de excedencia que tiene un tratamiento distinto al resto. Me refiero a la conocida como excedencia forzosa. Este tipo de excedencia se da cuando el trabajador es elegido para un cargo público o para ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
Esta excedencia sí da derecho a la reserva del puesto de trabajo, y curiosamente, también al cómputo de antigüedad (este último punto no me parece correcto).
El trabajador deberá solicitar la reincorporación dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo público.

Fuente: Ramón Cerdá
elblogderamon.com

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