El artº 12.4 apartado e) del Estatuto de los Trabajadores establece que,
para la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en uno a
tiempo parcial, y viceversa, siempre deberá operar la libre voluntad de
las partes y, en ningún caso, podrá imponerse por parte del empresario
"de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial
de condiciones de trabajo".
En el supuesto analizado, el pronunciamiento del
Tribunal Supremo en la reciente sentencia de 30 de mayo de 2018, en
unificación de doctrina, la empresa, que venía sufriendo una notoria y
reiterada disminución en la demanda de servicios, le propuso al
trabajador una novación por la que su contrato pasara a ser a tiempo
parcial. La negativa del trabajador condujo a la empresa a la extinción
del contrato por causas objetivas.
El alegato del trabajador frente a su despido fue la de aducir la
garantía que contiene el ya citado precepto y que sigue rezando "El
trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o
efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión".
Desestimada la pretensión del trabajador se propuso como sentencia de
contraste la dictada por la sala de lo social del TSJ de Madrid de fecha
12 de febrero de 2016, que en similares circunstancias, acabó
pronunciándose por la necesidad de abrir un "procedimiento de
modificación sustancial de su contrato de trabajo, por la vía del art.
41, ... sin realizar esta previsión, aun cuando se acepte que hubo un
ofrecimiento no formal, toma una decisión extintiva del contrato de la
actora cuando ... se podían haber superado no con la extinción sino con
una modificación del misma". Este pronunciamiento abría la puerta para
que la empresa unilateralmente, vía modificación sustancial de
condiciones, modificara la jornada del trabajador.
Adquiere pues interés la resolución del Supremo, dados los pronunciamientos contradictorios, en aras a conocer si ¿se puede modificar la jornada de los trabajadores por la vía de la modificación sustancial de condiciones? ¿se debe realizar esa modificación? O bien, si la empresa opta por la extinción del contrato por causas objetivas -en tanto que el trabajador rechaza la reducción de jornada-, ¿puede declararse la nulidad de la extinción?
En ambas sentencias, la disminución de la demanda de prestación de servicios, quedaron perfectamente acreditadas y, en ambas, existió por parte de la empresa un ofrecimiento formal de proceder a modificar la jornada del contrato pasando de tiempo completo a tiempo parcial, que se ajustara a las necesidades de la empresa.
La respuesta del alto tribunal ha sido la misma que ofrece el citado art. 12.4 ET y por la que "El trabajador no podrá ser despedido..., sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción".
En este sentido, la sentencia del Supremo rechaza la solución dada por el TSJ de Madrid, que estableció praeter legem la obligatoriedad de proceder a la modificación sustancial de condiciones -por ser una medida menos gravosa-, huérfano de fundamento legal y, sin embargo, notoriamente contrario al referido art. 12 que prohíbe la conversión del contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial sin consentimiento expreso del afectado.
La sentencia convalida pues tanto la extinción del contrato por causas objetivas acreditadas, una vez que el afectado se negó a acceder a la reducción propuesta como, de forma implícita, el proceder de la empresa, rechazando que esa extinción pueda considerarse una represalia por parte de la empresa a la negativa del trabajador a la modificación.
Fuente: http://www.expansion.com
Adquiere pues interés la resolución del Supremo, dados los pronunciamientos contradictorios, en aras a conocer si ¿se puede modificar la jornada de los trabajadores por la vía de la modificación sustancial de condiciones? ¿se debe realizar esa modificación? O bien, si la empresa opta por la extinción del contrato por causas objetivas -en tanto que el trabajador rechaza la reducción de jornada-, ¿puede declararse la nulidad de la extinción?
En ambas sentencias, la disminución de la demanda de prestación de servicios, quedaron perfectamente acreditadas y, en ambas, existió por parte de la empresa un ofrecimiento formal de proceder a modificar la jornada del contrato pasando de tiempo completo a tiempo parcial, que se ajustara a las necesidades de la empresa.
La respuesta del alto tribunal ha sido la misma que ofrece el citado art. 12.4 ET y por la que "El trabajador no podrá ser despedido..., sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción".
En este sentido, la sentencia del Supremo rechaza la solución dada por el TSJ de Madrid, que estableció praeter legem la obligatoriedad de proceder a la modificación sustancial de condiciones -por ser una medida menos gravosa-, huérfano de fundamento legal y, sin embargo, notoriamente contrario al referido art. 12 que prohíbe la conversión del contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial sin consentimiento expreso del afectado.
La sentencia convalida pues tanto la extinción del contrato por causas objetivas acreditadas, una vez que el afectado se negó a acceder a la reducción propuesta como, de forma implícita, el proceder de la empresa, rechazando que esa extinción pueda considerarse una represalia por parte de la empresa a la negativa del trabajador a la modificación.
Fuente: http://www.expansion.com
SPV CADIZ
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