La campaña de IRPF e Impuesto de Patrimonio 2013 está en marcha y Expansión, con la colaboración de Garrigues y Wolters Kluwer, resuelve en una guía las dudas más frecuentes que surgen a la hora de realizar la declaración de la renta.
Indemnizaciones por despido o cese del trabajador (Art. 7. e LIRPF)
Este apartado es dependiente de la legislación laboral, y ha tenido que ir adaptándose a las reformas laborales que se han ido produciendo.
De acuerdo con la normativa vigente para el año 2013, están exentas las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.
Resaltar que en todo caso, para que estas indemnizaciones estén exentas se exige siempre una ruptura no voluntaria de la relación laboral por parte del trabajador, por ello se excluyen las indemnizaciones percibidas por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario sin que exista obligación por parte de éste. Vamos a analizar las diferentes situaciones que se pueden dar en las relaciones laborales:
Cese del trabajador por causas justas (arts. 41.3 y 50 ET)
El trabajador solicita la extinción del contrato de trabajo, pero ello se debe a una serie de causas justas (modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos continuados, cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario) y no por simple voluntad o capricho del trabajador, no es un cese puramente voluntario. Estas causas están expresamente previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Despido disciplinario (arts. 54 y 56 ET)
Debemos distinguir los siguientes supuestos: a) Despido procedente: por decisión del empresario, cuando quede acreditado un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El empresario no está obligado a satisfacer ninguna indemnización.
Cualquier cantidad que el trabajador perciba está plenamente sujeta como renta del trabajo en el IRPF y sometida a retención, sin perjuicio de que gocen de la reducción del 40% cuando el trabajador lleve más de dos años en la empresa.
b) Despido improcedente: por decisión del empresario, cuando no quede acreditado un incumplimiento grave y culpable del trabajador ocuando no se cumplan los requisitos formales establecidos en el artículo 55.1 del ET para que sea calificado como procedente (como la notificación por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos).
A los efectos de determinar la indemnización exenta en IRPF habrá que atender a la indemnización correspondiente obligatoria en la norma laboral.
c) Despido nulo: que tendrá el efecto de readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
d) Personal de alta dirección, las relaciones laborales de este tipo especial de trabajadores se encuentran reguladas en el RD 1382/1985, de 1 de agosto.
El Tribunal Supremo en sentencia de 21-12-95 estableció que estas indemnizaciones están totalmente gravadas, al no existir límite legal alguno, puesto que prevalece el pacto entre las partes.
e) Otras relaciones laborales especiales:
Además del personal de alta dirección, existen otras relaciones laborales de carácter especial recogidas en el ET. En estos supuestos, habrá que atender a la indemnización obligatoria prevista en la norma laboral para determinar la exención o no en el IRPF. Destacamos:
e.1) La del personal del servicio del hogar familiar.
e.2) La de los representantes de comercio por cuenta ajena.
e.3) La de los artistas en espectáculo público.
e.4) La de los deportistas profesionales (véanse las Sentencias del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2009, 19 de julio de 2010 y 4 de noviembre de 2010).
e.5) Minusválidos.
e.6) Abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.
e.7) Contrato para la formación y el aprendizaje.
Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor (art. 51 ET)
Con la nueva reforma laboral, en estos casos ya no es necesario autorización previa de la autoridad laboral competente (desde 12-2-2012), basta la comunicación y un periodo de consultas previo con los representantes legales de la empresa; salvo para el caso de fuerza mayor que debe ser constatada reviamente por la autoridad laboral.
El empresario puede extinguir un conjunto de relaciones laborales mediante un expediente de regulación de empleo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte a un número determinado de trabajadores.
La indemnización prevista en estos casos es 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año.
No obstante, la indemnización exenta en IRPF alcanza hasta los límites del despido improcedente.
Esta norma se aplica a los expedientes de regulación de empleo aprobados desde el 8 de marzo de 2009.
Extinción por causas objetivas (arts. 52 y 53 ET)
La indemnización exenta son 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año y con un máximo de 12 mensualidades.
Cuando el despido se produzca por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y estos despidos se realicen desde el 8 de marzo de 2009, la indemnización exenta será la misma que la del despido improcedente. Si se declara el despido improcedente, tendría derecho a las indemnizaciones vistas más arriba.
Fuente: http://www.expansion.com/2014/05/09/economia/1399652685.html
Este apartado es dependiente de la legislación laboral, y ha tenido que ir adaptándose a las reformas laborales que se han ido produciendo.
De acuerdo con la normativa vigente para el año 2013, están exentas las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.
Resaltar que en todo caso, para que estas indemnizaciones estén exentas se exige siempre una ruptura no voluntaria de la relación laboral por parte del trabajador, por ello se excluyen las indemnizaciones percibidas por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario sin que exista obligación por parte de éste. Vamos a analizar las diferentes situaciones que se pueden dar en las relaciones laborales:
Cese del trabajador por causas justas (arts. 41.3 y 50 ET)
El trabajador solicita la extinción del contrato de trabajo, pero ello se debe a una serie de causas justas (modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos continuados, cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario) y no por simple voluntad o capricho del trabajador, no es un cese puramente voluntario. Estas causas están expresamente previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Despido disciplinario (arts. 54 y 56 ET)
Debemos distinguir los siguientes supuestos: a) Despido procedente: por decisión del empresario, cuando quede acreditado un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El empresario no está obligado a satisfacer ninguna indemnización.
Cualquier cantidad que el trabajador perciba está plenamente sujeta como renta del trabajo en el IRPF y sometida a retención, sin perjuicio de que gocen de la reducción del 40% cuando el trabajador lleve más de dos años en la empresa.
b) Despido improcedente: por decisión del empresario, cuando no quede acreditado un incumplimiento grave y culpable del trabajador ocuando no se cumplan los requisitos formales establecidos en el artículo 55.1 del ET para que sea calificado como procedente (como la notificación por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos).
A los efectos de determinar la indemnización exenta en IRPF habrá que atender a la indemnización correspondiente obligatoria en la norma laboral.
c) Despido nulo: que tendrá el efecto de readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
d) Personal de alta dirección, las relaciones laborales de este tipo especial de trabajadores se encuentran reguladas en el RD 1382/1985, de 1 de agosto.
El Tribunal Supremo en sentencia de 21-12-95 estableció que estas indemnizaciones están totalmente gravadas, al no existir límite legal alguno, puesto que prevalece el pacto entre las partes.
e) Otras relaciones laborales especiales:
Además del personal de alta dirección, existen otras relaciones laborales de carácter especial recogidas en el ET. En estos supuestos, habrá que atender a la indemnización obligatoria prevista en la norma laboral para determinar la exención o no en el IRPF. Destacamos:
e.1) La del personal del servicio del hogar familiar.
e.2) La de los representantes de comercio por cuenta ajena.
e.3) La de los artistas en espectáculo público.
e.4) La de los deportistas profesionales (véanse las Sentencias del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2009, 19 de julio de 2010 y 4 de noviembre de 2010).
e.5) Minusválidos.
e.6) Abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.
e.7) Contrato para la formación y el aprendizaje.
Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor (art. 51 ET)
Con la nueva reforma laboral, en estos casos ya no es necesario autorización previa de la autoridad laboral competente (desde 12-2-2012), basta la comunicación y un periodo de consultas previo con los representantes legales de la empresa; salvo para el caso de fuerza mayor que debe ser constatada reviamente por la autoridad laboral.
El empresario puede extinguir un conjunto de relaciones laborales mediante un expediente de regulación de empleo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte a un número determinado de trabajadores.
La indemnización prevista en estos casos es 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año.
No obstante, la indemnización exenta en IRPF alcanza hasta los límites del despido improcedente.
Esta norma se aplica a los expedientes de regulación de empleo aprobados desde el 8 de marzo de 2009.
Extinción por causas objetivas (arts. 52 y 53 ET)
La indemnización exenta son 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año y con un máximo de 12 mensualidades.
Cuando el despido se produzca por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y estos despidos se realicen desde el 8 de marzo de 2009, la indemnización exenta será la misma que la del despido improcedente. Si se declara el despido improcedente, tendría derecho a las indemnizaciones vistas más arriba.
Fuente: http://www.expansion.com/2014/05/09/economia/1399652685.html
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