¿EN QUÉ CONSISTE EL DESCUELGUE SALARIAL DE CONVENIO?

El procedimiento de descuelgue salarial de convenio viene regulado en el TITULO III del Estatuto de los Trabajadores con el título de “De la negociación colectiva y de los convenios colectivos”.

Es una medida que permite al empresario, cumpliendo una serie de requisitos específicos, modificar las condiciones de trabajo que vienen recogidos en el convenio colectivo. Para ello es necesario que se den una serie de causas que posteriormente analizaremos.

Condiciones de trabajo susceptibles de cambiar al margen del Convenio Colectivo

El art. 82.3 del ET establece que “cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio, se podrá proceder , previo desarrollo de un proceso de consultas y relativas a:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.
7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Causas motivadoras del descuelgue

• Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa…….
• Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo.
• Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios

¿Quiénes son las partes legitimadas?

Trabajadores:

-Los representantes legales de los trabajadores, o en ausencia de ellos una comisión de trabajadores formada por 3 miembros máximo elegidos por mayoría por los trabajadores de la empresa.

La designación debe realizarse en un plazo de 5 días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta pueda suponer su paralización.

Empresa:
El empresario puede actuar por sí solo o atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.
Cuál es el procedimiento a seguir?:
Inicio.
El empresario notificará su decisión a los trabajadores indicando los siguientes extremos
-El alcance de la medida
-Las causas
-Fecha inicio periodo de consultas.
Condicionamientos.
-Actuar de buena fé.
-Tener la información suficiente para poder negociar adecuadamente.
-Voluntad clara de negociar.
-La negociación debe versar sobre las causas que motivan la decisión, posibles alternativas,etc.
Periodo de consultas.
No superior a 15 días naturales. Puede finalizar en cualquier momento, si hay acuerdo. Durante el período de consultas cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispone de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes pueden acudir al compromiso de someter las diferencias a un arbitraje vinculante.
El período de consultas puede finalizar:

1. Con acuerdo . Se debe fijar las nuevas condiciones de trabajo y su duración que finalizará en todo caso cuando finalice la vigencia del convenio.
2. Sin acuerdo . Cualquiera de las partes pueden someter la solución a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una CA, o a los órganos correspondientes de las CCAA en los demás casos.

La decisión de la comisión debe producirse en el plazo no superior a 25 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión sólo es recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el citado artículo 91 del ET.
Fin del procedimiento
Se debe notificar a los trabajadores afectados de forma individual, con un preaviso de 7 días, a la efectividad de la medida, 30 en caso de traslado.

Francisco Javier Molinera
Departamento Laboral
Fuente:  http://gie.es