JEREZ: Intenta robar en el Mercadona, lo pillan y hiere a un vigilante y dos policías

Agentes de la Policía Nacional detienen a un peligroso y conocido delincuente de Jerez. El vigilante de seguridad ha sido trasladado al Hospital con fuertes dolores en el cuello y en el hombro. El suceso ha tenido lugar a las 16:00 horas de la tarde del sábado en la Calle Pizarro, en la popular barriada de La Plata, junto a las barriadas de Icovesa y de El Carmen, en Jerez de la Frontera. Un conocido delincuente, proveniente de la barriada de Icovesa, muy corpulento y con presuntos problemas psicológicos, ha entrado en el supermercado Mercadona ha intentado salir sin pagar con varios productos. En su intento de huida ha forcejeado con el vigilante de seguridad, llegando a lesionarlo de consideración. Rápidamente han acudido unidades de la Policía Nacional, quienes han logrado reducirlo, resultando también lesionados dos agentes. El presunto autor del robo ha sido detenido por robo con violencia y atentado a la autoridad, siendo llevado en primer lugar a un centro médico, y posteriormente a la Comisaría del CNP, quedando en calabozos hasta pasar a disposición judicial.
Fuente:  https://elmira.es/

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Disponibilidad horaria del trabajador fuera de la jornada de trabajo

La disponibilidad horaria, es el período de tiempo fuera del horario habitual de trabajo, en que el personal, mediante acuerdo o convenio colectivo, ha de estar permanentemente localizable. Tanto el tiempo de repuesta a la llamada como la contabilización en días en función de la necesidad del servicio ha de definirse por escrito.

NOVEDAD

- Con efectos de 12 de mayo de 2019 el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica el art. 34 ET, instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.

- Las «guardias domiciliarias» son tiempo de trabajo -en función al tiempo de reacción fijado para la llamada- según el Tribunal de Justicia de la UE.

- El exceso de tiempo registrado antes y después de finalizar un relevo no es trabajo efectivo remunerable.

La Directiva 2003/88/CE, define, en su art. 2 apartado 1), el tiempo de trabajo como todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en la empresa, a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales. En contraposición, define tiempo de descanso como todo período que no sea tiempo de trabajo.

Atendiendo a esta definición, se considera tiempo de trabajo el tiempo que el trabajador está a disposición del empresario, en el lugar de trabajo, y en el ejercicio de sus funciones.

CONSIDERACIÓN DE TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO

Se considerará tiempo de trabajo efectivo los períodos en los cuales el trabajador permanece en la empresa a disposición del empresario.

Obligatoriedad de registro del tiempo de disponibilidad horaria del trabajador fuera de la jornada de trabajo

Se trata de una de las lagunas del art. 34.9 ET, que deberá ser cubierta bien reglamentariamente, bien por convenio, bien atendiendo a los criterios utilizados por la Inspección de Trabajo. A rasgos generales el tiempo de disponibilidad no forma parte de la jornada de trabajo, calificándose -y por lo tanto debiendo registrarse- como de trabajo efectivo cuando se encuentre disponible para un posible llamamiento de la empresa o en caso de adquirir la consideración de jornada laboral por convenio colectivo.

La STS Nº 784/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1249/2017 de 19 de noviembre de 2019, ES:TS:2019:3880, realiza un interesante repaso por la jurisprudencia en torno al concepto de tiempo de trabajo efectivo desde la perspectiva del TJUE.

a) El presencial de los Médicos de Atención Primaria, mientras que en la guardia localizada solo se computa el efectivamente prestado (STJUE de 3 de octubre de 2000, C-303/98, SIMAP). En este sentido se han pronunciado numerosas sentencias de esta Sala Cuarta, mencionadas por la STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3134/2005 de 27 de Noviembre de 2006, Ecli: ES:TS:2006:8414, las horas invertidas en guardias de presencia física tienen la consideración de tiempo efectivo de trabajo, debiendo remunerarse al precio fijado en el Convenio Colectivo para este concreto trabajo.

b) La presencia física del personal sanitario (en el hospital) equivale a tiempo de trabajo (no de descanso), aunque sea posible descansar mientras no se solicitan sus servicios durante los periodos de inactividad existentes en la atención continuada (STJUE de 9 de septiembre de 2003, C- 151/02, Jaeger).

c) Los socorristas que acompañan a las ambulancias en un servicio organizado por la Cruz Roja no pueden superar el tiempo de trabajo máximo fijado por el Derecho de la UE (STJUE Gran Sala de 5 de octubre de 2004, C-397/01 a C-403/01, Pfeiffer).

d) La actividad presencial de trabajadores sociosanitarios no debe impedir su derecho al descanso, que se puede obstaculizar cuando se recurre a un método de equivalencia (STJUE de 1 de diciembre de 2006, C-14/04, Dellas).

e) La Directiva 93/104 (tiempo de trabajo) exige que los tiempos de presencia del personal sanitario computen como trabajo, pero no se opone a la retribución diferenciada según haya habido o no efectiva actividad productiva durante esas guardias (ATJUE de 11 de enero de 2007, C-437/05, Vorel).

f) La tarea del agente forestal responsabilizado de vigilar una parcela se computa como tiempo de trabajo en la medida en que exige su presencia física (ATJUE de 4 de marzo de 2011, C-258/10, Grigore).

g) En el caso de empresa que prescinde de su centro de trabajo físico, es tiempo de trabajo el del desplazamiento realizado por los trabajadores de asistencia técnica y mantenimiento desde su domicilio hasta el de la primera empresa-cliente del día, así como el dedicado a retornar desde la última (STJUE de 10 de septiembre de 2015, C-266/14, Tyco).

h) El concepto comunitario de "tiempo de trabajo" no puede restringirse y comprende el de guardia en el propio domicilio (presencia física obligada) con la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos (lo que restringe enormemente la posibilidad de realizar actividades personales). La consideración como tiempo de trabajo de la guardia domiciliaria presencial no obliga a retribuir ese periodo de determinada manera pero sí a computarlo a efectos de las normas limitativas (STJUE de 21 de febrero de 2018, C-518/15, Matzak).

La citada sentencia extrae algunas conclusiones útiles para abordar la existencia de «tiempo de trabajo efectivo»:

"No es la intensidad de la actividad o el carácter directamente productivo de la misma lo que determina la naturaleza del tiempo en cuestión.

Cuando la persona no es libre para elegir su ubicación o actividad, sino que está a disposición de la empresa surge una importante presunción de que estamos ante tiempo de trabajo.

La presencia en dependencias empresariales constituye factor que juega a favor del carácter laboral del tiempo durante el que se dilata.

El desplazamiento realizado bajo la dependencia del empleador puede ser ya tiempo de trabajo.

Es posible establecer una remuneración diversa de la ordinaria para aquel tiempo de trabajo que, pese tal consideración, no posee carácter directamente productivo."

GUARDIAS MÉDICAS CON PRESENCIA FÍSICA EN EL LUGAR DE TRABAJO.

El TJCE considera que tales períodos de atención continuada deben ser considerados tiempo de trabajo efectivo al cumplirse los requisitos de estar en el centro de trabajo y a disposición del empresario. El Tribunal, se limita a señalar que la obligación de los médicos de estar presentes en el lugar de trabajo para atender posibles urgencias puede equipararse al ejercicio efectivo de sus funciones. Es decir, considera que la disponibilidad de los médicos en el lugar de trabajo es un aspecto más de sus funciones habituales y, por tanto, equivale a estar en el ejercicio efectivo de las mismas. STSJ Aragon, de 18/03/2002 y STS, Sala de lo Social, nº S/S, de 27/01/2005, Rec. 5539/2003

TIEMPO DE ATENCIÓN CONTINUADA EN RÉGIMEN DE LOCALIZACIÓN SIN PRESENCIA EN EL CENTRO DE TRABAJO

Para el Tribunal el tiempo de atención continuada en régimen de localización, no de presencia en el centro de trabajo, no puede ser considerado tiempo de trabajo efectivo (sin aclarar si estos tiempos han de computarse como tiempo de descanso o si, por el contrario han de excluirse de tal cómputo con el fin de que los trabajadores disfruten de un período de descanso total, no condicionado por la eventual llamada del empresario). STS, de 11/10/2006, Rec. 1641/2005 y AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 141/2016, de 21/09/2016, Rec. 201/2016

PERÍODOS EN LOS QUE EL TRABAJADOR PERMANECE A DISPOSICIÓN DEL EMPRESARIO FUERA DEL LUGAR DE TRABAJO/GUARDIAS PASIVAS

El TJUE, en la reciente STJUE 21/02/2018 (asunto C-518/15), liga las posibilidades que el trabajador tenga de dedicarse a sus intereses personales y sociales -en relación al tiempo de reacción a la llamada del empresario- para considerar las «guardias domiciliarias» como tiempo de trabajo o no [En el caso planteado,la obligación de permanecer presente físicamente en el lugar determinado por el empresario y la restricción que, desde un punto de vista geográfico y temporal, supone la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos, limitan de manera objetiva las posibilidades que tiene un trabajador de dedicarse a sus intereses personales y sociales].

Para Luxemburgo, los períodos en los que el trabajador permanece a disposición del empresario, pero fuera del lugar de trabajo, no pueden ser considerados como tiempo de trabajo efectivo -de forma genérica-.

En el Derecho Comunitario rige una concepción binaria del tiempo de trabajo, en virtud de la cual, solo cabe distinguir entre el trabajo efectivo que se realiza en el lugar de trabajo y supone estar a disposición del empresario y el tiempo de descanso que se define, por exclusión, como el tiempo en el que el trabajador no se encuentra en el lugar de trabajo a disposición del empresario. 

Regulación del tiempo de trabajo en España.

En base al texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores hemos de entender que el cómputo del tiempo de trabajo debe efectuarse de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. En lo relativo a la duración máxima de la jornada, como interpreta la doctrina y la jurisprudencia, a efectos del cómputo del tiempo de trabajo se tendrán en cuenta únicamente aquellos períodos en los cuales el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo desarrollando un trabajo efectivo. Salvo que el Convenio colectivo lo establezca expresamente, no se consideran tiempo de trabajo las pausas durante la jornada de trabajo (apdo. 4, art. 34 ET).

TS, Sala de lo Social, de 27/01/2009, Rec. 27/2008, TS, Sala de lo Social, de 06/10/2008, Rec. 177/2007, TS, Sala de lo Social, de 29/05/2008, Rec. 1105/2007, TSJ Galicia, de 31/01/2000, Rec. 5529, TS, de 11/06/2008, Rec. 17/ 2007 y TS, Sala de lo Social, de 04/11/2008

Tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia.

1.- El ordenamiento español reconoce para el sector del transporte y trabajo en el mar el tiempo de presencia en el lugar de trabajo (art. 8 Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre).

Se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducción del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de circulación de los mismos, o trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo o medio de transporte, sus pasajeros o su carga.

Se considerará tiempo de presencia aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares.

En los convenios colectivos se determinarán en cada caso los supuestos concretos conceptuables como tiempo de presencia.

2.- Serán de aplicación al tiempo de trabajo efectivo la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo prevista en el art. 34 Estatuto de los Trabajadores y los límites establecidos para las horas extraordinarias en su art. 35 ET.

Los trabajadores no podrán realizar una jornada diaria total superior a doce horas, incluidas, en su caso, las horas extraordinarias.

3.- Los tiempos de presencia no podrán exceder en ningún caso de veinte horas semanales de promedio en un período de referencia de un mes y se distribuirán con arreglo a los criterios que se pacten colectivamente y respetando los períodos de descanso entre jornadas y semanal propios de cada actividad.

Las horas de presencia no computarán a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ni para el límite máximo de las horas extraordinarias. Salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, se abonarán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.

No obstante lo anterior, esta categoría de tiempo de presencia NO SE RECONOCE CON CARÁCTER GENERAL PARA TODOS LOS SECTORES, sino únicamente para las actividades indicadas. STS, Sala de lo Social, nº S/S, de 30/09/2004, Rec. 1027/2003

Fuente:  https://www.iberley.es

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El Supremo avala la denuncia anónima dentro de las empresas para destapar fraudes

El caso analizado por el Supremo está ligado a las irregularidades cometidas por varios empleados de una empresa de chatarrería, que adulteraban los materiales fabricados. La investigación se inició por una denuncia interna que confirmó el fraude, que ha sido tasado en la responsabilidad civil de 456.340 euros para un grupo de condenados y de 340.650 euros para otros varios.
El Tribunal Supremo acaba de dictar una sentencia en la que valida la denuncia anónima dentro de una empresa como origen de una investigación interna para destapar un fraude. El tribunal destaca la importancia de este tipo de actuaciones, en las que el autor opta por el anonimato, en especial en los casos como el analizado en el que la empresa no tenía un programa de cumplimiento normativo interno.
El tribunal recuerda que el 'canal de denuncias interno', también denominado whistleblowing, ha sido incluido en la reciente directiva 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, que protege a las personas que informan sobre infracciones del derecho de la Unión.
Los jueces han desestimado los recursos interpuestos contra la sentencia dictada por la Audiencia Provincial de Zaragoza, que condenó por un delito de estafa a cinco de los acusados a la pena de dos años de prisión y a nueve meses de prisión a un sexto como cómplice.
La sentencia del Supremo ha rechazado el recurso interpuesto por los condenados que propugnaban su absolución, así como el de la acusación particular en cuanto a la responsabilidad civil fijada en la sentencia.
Los hechos probados recogen que tres trabajadores de una empresa del sector de fabricación de hierro y acero, dedicada a la adquisición de material de chatarra y su transformación en acero, se pusieron de acuerdo con proveedores para recibir cargas de chatarra mezclada con materiales de desecho no reciclables en hierro ni acero, en un porcentaje muy superior al habitual en el sector.
De esta manera, los trabajadores, encargados de clasificar la chatarra por categorías y de establecer el porcentaje de descuento por estériles mezclados con la chatarra útil para la transformación en acero, cuando llegaba la carga de chatarra a la empresa transformadora efectuaban un descuento muy inferior a la cantidad que realmente estaba mezclada con la chatarra útil. El fraude ha sido tasado en la responsabilidad civil de 456.340'27 euros, en el caso de un grupo de condenados, y otra de 340.650'66 euros, en otro grupo.
El origen de la investigación surge de una denuncia anónima recibida en el departamento de recursos humanos de la empresa que advertía de que se estaban realizando maniobras fraudulentas en las entregas y clasificación de la chatarra, lo que dio pie a la investigación interna, que acabó sacando a la luz los hechos.
El Supremo valida el uso de las "denuncias anónimas" para la detección de acciones ilícitas de este tipo. "Importancia tiene la denuncia llevada a cabo y en la que, con la inexistencia de un programa de cumplimiento normativo interno, sí que resulta notablemente interesante que en el periodo de los hechos probados se lleve a cabo una mecánica de actuación ad intra en el seno de la empresa que ha sido recientemente regulada en el denominado canal de denuncias interno o, también denominado whistleblowing, y que ha sido incluido en la reciente directiva del Parlamento Europeo y del Consejo del pasado mes de octubre, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión.
Fuente:  https://www.expansion.com/


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Cuándo hay que negociar con el sindicato para cambiar los turnos

El TS confirma que para fijar si un conflicto es colectivo o individual a la hora de modificar las condiciones hay que computar la plantilla de toda la empresa.
Después de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea tuviese que aclarar a España que para ser considerado despido colectivo había que contar el número de afectados en cada centro de trabajo, ahora es el turno del Tribunal Supremo (TS), que ha concretado que, en el caso de las modificaciones sustanciales de las condiciones laborales, seguirá teniéndose en cuenta la cifra total de trabajadores de toda la empresa a la hora de determinar si se trata de un conflicto individual o colectivo. Es decir, si una compañía quiere cambiar, por ejemplo, los horarios, los turnos o los sistemas de remuneración, deberá fijarse en el número de empleados a los que afectarán estas nuevas medidas en relación con el conjunto de la empresa.
El alto tribunal zanja así con su sentencia de noviembre de 2019, que unifica doctrina, la polémica abierta por determinar si estamos ante un conflicto individual o colectivo y confirma que existen dos criterios -uno para los despidos y otra para las modificaciones-, ya que la directiva europea que regula los primeros no entra a valorar las segundas y, por tanto, se mantiene la normativa interna. "Mientras en materia de despidos colectivos el ordenamiento español está sujeto a la disciplina de la normativa europea, tales criterios no resultan aplicables ni a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo ni a los traslados cuya regulación no resulta ni afectada ni condicionada por la reiterada disposición de la Unión Europea", subraya el fallo.
Alfonso Suárez, counsel y director del departamento laboral de Araoz & Rueda, recuerda que el proceso para llevar a cabo las modificaciones individuales es "considerablemente más sencillo". Por este motivo, es tan relevante el número de trabajadores que hay que tener en cuenta a la hora de determinar si un conflicto es colectivo, ya que en ese caso entrarían en las negociaciones los representantes sindicales.
Así, el Estatuto de los Trabajadores determina que serán colectivas las disputas cuando afecten a más de diez empleados en las empresas con menos de 100; al 10% del número de trabajadores en las firmas con entre 100 y 300 trabajadores; o a 30 en las que ocupan a más de 300 personas.
El TS da, por tanto, la razón a la compañía de seguridad que había realizado cambios de turnos y horarios mediante el trámite individual, ya que al tener en cuenta la empresa como unidad de cómputo no llegaba al umbral mínimo.
Este fallo anula los previos de primera instancia y suplicación, que consideraban, al igual que los sindicatos que lo llevaron al juzgado, que la unidad de cómputo correcta debería haber sido el centro de trabajo y, por tanto, al cambiar el umbral se tenía que haber hecho por expediente colectivo. No es así, según explica el director del departamento laboral de Araoz & Rueda, que señala que la empresa "actuó correctamente", ya que no procedía la aplicación del procedimiento de carácter colectivo, pues el referente numérico de trabajadores que se utilizó es el correcto, según confirma ahora el alto tribunal.
TIRÓN DE OREJAS DE EUROPA El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dio a España un tirón de orejas cuando en su sentencia de mayo de 2015 determinó que la directiva comunitaria sobre despidos colectivos fue traspuesta de manera errónea. Según explica Alfonso Suárez, 'counsel' y director del departamento laboral de Araoz & Rueda, "la citada directiva hacía referencia al centro de trabajo como ámbito para el cómputo de los trabajadores afectados por el despido colectivo. Sin embargo, la normativa interna española señalaba a la empresa como el espacio físico y material para dicho cálculo".
Fuente:  https://www.expansion.com/



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La Audiencia Nacional avala descontar el café y el cigarrillo de la jornada

La sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha respaldado que las empresas hagan fichar a sus trabajadores cuando realizan pausas para fumar o tomar café o desayunar, con el objetivo de descontar este tiempo de las horas efectivamente trabajadas. Asimismo, este tribunal ha avalado, en el mismo fallo, otras dos cuestiones aclaratorias respecto al registro de jornada relacionadas con los viajes de trabajo o con la autorización previa de las horas extra.
El respaldo a estas tres cuestiones se fundamenta por parte de la Audiencia en que, en el caso sobre el que se pronuncia –la implantación del registro de jornada en Galp Energía España– los cambios que experimentan los empleados de esta compañía como consecuencia del nuevo registro, no suponen un cambio sustancial de las condiciones de trabajo de los empleados. Por tanto, la empresa puede implantar estos cambios del nuevo registro unilateralmente si no llega a un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, sin recurrir al procedimiento negociador para la modificación sustancial de condiciones
El origen de este conflicto es una demanda de Comisiones Obreras contra la empresa Galp Energía España, por considerar que “con ocasión de la implantación de un sistema de registro de jornada, de forma fraudulenta y prescindiendo de la tramitación establecida en el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores, ha modificado en perjuicio de los trabajadores las condiciones de trabajo existentes con anterioridad a la implantación del registro horario”.
Por este motivo, el sindicato reclamaba que la Audiencia Nacional declarase nulos tres de los cambios comunicados por la compañía en un correo electrónico enviado a la plantilla el pasado 26 de septiembre de 2019, en el que se detallaban lo que conllevaría la implantación del nuevo sistema de control del registro horario.
Sin embargo, en una sentencia del 10 de diciembre de 2019 difundida ahora por el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) el tribunal ha dado la razón a la empresa Galp, desestimando las pretensiones de nulidad de CC OO, al considerar que los cambios derivados del nuevo registro no son una modificación sustancial de las condiciones laborales recogidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Fundamentalmente, la Sala argumenta que para que la aplicación del registro fuera considerada modificación de las condiciones laborales y, por tanto, pudieran anularse sus efectos, debería poder acreditarse “la existencia de una previa condición de trabajo establecida en el contrato de trabajo, en un acuerdo colectivo no estatutario o decisión unilateral del empleador de efectos colectivos”. Además, debería poder probarse también que el empleador, aprovechando la exigencia legal del implantar este registro, “de forma torticera” alterara las condiciones laborales previas. Y, según la Audiencia Nacional no se dan estos supuestos.
Según el detalle de los argumentos del tribunal, en el caso concreto del control de las pausas para café, fumar o desayunar, la Audiencia dice que no ha quedado probado que antes del registro, la empresa considerara estas pautas como tiempo de trabajo, ya que “no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador”. La empresa solo contaba con “un control de acceso, mediante tornos, que únicamente se utilizaba a efectos de seguridad”.
Junto a esto, el fallo cita, a su vez, dos pronunciamientos del Tribunal Supremo, por los que tampoco se podría considerar que la consideración previa de estas pausas para tomar café, desayunar o fumar tuvieran la condición de derechos adquiridos, ni tampoco se podría aplicar el principio de condición más beneficiosa para el trabajador.
Por tanto, la Audiencia avala la decisión de la empresa Galp de exigir a los trabajadores que fichen cuando salgan para hacer este tipo de pausas y que especifiquen, con un código, de cuál de ellas se trata, ya que, según puntualizó la empresa en su correo electrónico a la plantilla para explicar el nuevo sistema de control, “estas incidencias no se contabilizarán como jornada efectiva”.

El tribunal considera que Galp tiene derecho a no computar las horas extra que no hayan sido autorizadas.
Igualmente, CC OO pidió también la nulidad de la negativa de la empresa a contabilizar como prolongación de la jornada el tiempo que los trabajadores que viajan fuera de la localidad del centro de trabajo emplean en volver a su domicilio, una vez completada la jornada de 7,45 horas. Pero eso no estaba así estipulado antes del control horario y, por lo tanto, la negativa de la empresa no supone un cambio de condiciones. E igualmente, el tribunal considera que Galp tiene derecho, por la propia regulación del Estatuto de los Trabajadores, a no computar las horas extra que no hayan sido previamente autorizadas por la compañía.
Para el socio del Área de Laboral de Pérez-Llorca, Daniel Cifuentes, la lectura que se puede hacer de esta sentencia es que la Audiencia Nacional quiere mandar un mensaje: “Aunque en esencia solo ampara que no se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, al justificarlo y, sobre todo, al no criticarlo, podría estar validando los contenidos de la aplicación del nuevo registro horario”, explicó este experto laboralista.
No obstante, esta sentencia es recurrible al Tribunal Supremo, que será quien tenga la última palabra.
CÓMO LO ABORDA LA INSPECCIÓN.
Recomendación.  Los criterios técnicos que manejan los inspectores de Trabajo en la comprobación de la obligación de las empresas de registrar diariamente la jornada de sus trabajadores indican que “no se exigirá expresamente el registro de las interrupciones o pausas entre el inicio y la finalización de la jornada diaria, que no tengan carácter de tiempo de trabajo efectivo”. Sin embargo, la instrucción precisa que “sería conveniente” que el empresario registrara este tipo de pausas, porque “en caso contrario podría presumirse” que jornada laboral efectiva “es toda aquella que transcurre entre la hora de inicio y finalización de la jornada de trabajo registrada”. Es más, esta guía insiste en que “es al empleador al que correspondería la acreditación” de que han existido pausas y todas las horas registradas no son tiempo efectivo de trabajo.
Otras prácticas.  La normativa permite, no obstante, que las empresas pacten con sus trabajadores cómo se computan este tipo de pausas. Por ejemplo, El Corte Inglés acordó en junio con los sindicatos que solo computaría como tiempo no trabajado aquellas interrupciones de la jornada superiores a una hora. Esto supone que las pausas para tomar café o fumar forman parte de la jornada laboral.
Fuente:  https://cincodias.elpais.com/
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La AN obliga a Securitas a que pare de solicitar certificados de antecedentes a sus empleados

Deberá ser, por tanto, la Dirección General de Policía la que, "a través de los órganos correspondientes", recabe y verifique los datos.
La Audiencia Nacional ha obligado a la empresa de seguridad Securitas a que deje de solicitar a sus trabajadores un certificado de antecedentes penales, al entender que esta práctica conlleva un ilícito de datos personales que sólo pueden ser gestionados por las autoridades.
En la sentencia, la sala de lo social da la razón al sindicato profesional de seguridad privada Alternativa Sindical y explica que de la normativa que rige este tipo de servicios "no cabe inferir en modo alguno que las empresas de seguridad estén facultadas para recabar datos referentes a condenas penales de los vigilantes".
Los magistrados inciden en que las compañías no tienen "ninguna intervención" en la gestión y expedición de la tarjeta de identificación personal, esto es, en la habilitación de un empleado como vigilante de seguridad, al tratarse de una "competencia atribuida al Ministerio del Interior".
Habrá de ser, por tanto, la Dirección General de Policía la que, "a través de los órganos correspondientes", deba recabar y verificar los datos "tanto para la inicial expedición de la misma (la tarjeta), como para el mantenimiento de ésta durante su vigencia".
Así pues, prosiguen, la intervención de la empresa de seguridad se limita "únicamente" a comunicar las altas y las bajas de su personal al registro nacional, a fin de que las autoridades competentes comprueben si el trabajador está habilitado o no.
La sala, que preside la juez Emilia Ruiz-Jarabo, también entra a valorar la calidad de los datos que se incluyen en el certificado, y asegura que "exceden" los límites de los que se requieren para obtener la habilitación profesional, pues recogen las condenas que aún no han dado lugar a antecedentes al estar pendientes de recurso.
Finalmente, remite a uno de los argumentos de Securitas, que alegó que no se requería a los trabajadores un certificado sino "simplemente" una declaración y que no se había sancionado ni despedido "a nadie" por negarse a prestarla.
Para los magistrados, este hecho prueba que los datos "carecen de relevancia alguna para la ejecución del contrato", entre otros motivos, porque la empresa está obligada a incorporarlo a la plantilla según lo dispuesto en el convenio sectorial.
Fuente:  https://www.expansion.com/

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Crisis en Prosegur: despide a su cúpula de ciberseguridad tras el 'hackeo' de sus cuentas

La empresa de seguridad ha decidido destituir a los máximos responsables de Cipher, la filial de servicios de ciberseguridad: Alejandro Blanco y de Guzmán Martín, presidente y jefe de operaciones

Crisis de altura en Prosegur. La empresa de seguridad ha decidido destituir a los máximos responsables de Cipher, la filial encargada de los servicios de ciberseguridad y uno de las grandes apuestas de Christian Gut, el consejero delegado del grupo. Según aseguran fuentes próximas al 'holding', el pasado viernes se produjo el despido de Alejandro Blanco y de Guzmán Martín, presidente y jefe de operaciones de esta división, respectivamente, tras el 'hackeo' de sus servidores que sufrió a finales de noviembre de 2019.


Las mismas fuentes indican que las destituciones de Blanco y de Martín se han producido después de una tensa reunión del comité de dirección en el que se puso encima de la mesa la investigación interna del "incidente de seguridad informática" que obligó a cerrar todas las cuentas de Prosegur y restringir cualquier comunicación con sus clientes como medida de prevención. Con sus servidores inhabilitados, la compañía tuvo que explicar a través de las redes sociales que había "habilitado las máximas medidas de seguridad para evitar la propagación tanto interna como externa del virus".


El ciberataque preocupó, y mucho, a sus clientes, como Banco Santander e Inditex, que han subcontratado la ciberseguridad con Prosegur y que quisieron saber de inmediato si el 'ramsonware' les había afectado a sus datos. También a Telefónica, compañía que se ocupa de las comunicaciones de Cipher y con la que Prosegur ha firmado una alianza comercial y accionarial valorada en más de 300 millones de euros para compartir los clientes en el negocio de las alarmas.


En la citada reunión del comité de dirección de Cipher, los responsables de Prosegur pusieron encima de la mesa el grave problema de seguridad sufrido y la evolución de las cuentas de esta división, que el pasado año fue lanzada en España a bombo y platillo en un acto con 200 personas tras haber sido adquirida en diciembre de 2018. El equipo de Gut expresó su malestar por ambas cuestiones, a lo que la cúpula de la subsidiaria respondió que, precisamente la relación con Telefónica, perjudicaba el crecimiento del negocio y la seguridad de la red, ya que la operadora dirigida por José María Alvarez Pallete, muy amigo de Gut, compite con ellos por conseguir clientes a través de la figura de Chema Alonso.


El gran debate se centró en cómo era posible que una empresa que se dedica a vender servicios de prevención, detección, análisis y respuesta continua a riesgos cibernéticos, podía sufrir un ataque similar que echó abajo sus servidores.


Ante este desencuentro, el consejero delegado y heredero de Prosegur ha decidido relevar a Alejandro Blanco, presidente de Cipher y máximo ejecutivo de ciberseguridad del grupo, y a Guzmán Martín, Chief Operating Officer (COO). La responsabilidad la asumirá ahora Javier Cabrerizo, COO de la matriz, ya que también se ha apartado de esta división a Javier Tabernero da Veiga, consejero delegado de Prosegur Security., de la que dependía el área de ciberseguirdad.


Precisamente, Tabernero y Alonso fueron los que en mayo de 2019 hicieron la puesta de largo de Cipher en España en una presentación a la que acudieron altos directivos de Acciona, Mapfre y Gigas, clientes del grupo, así como algunos militares de alta graduación del Ejército del Aire. Ahora, Prosegur ha decidido separar al primero y prescindir de los servicios del segundo.


Cuando compró Cipher, Prosegur aseguró que esta empresa le permitía cubrir más de 25 geografías en todos los continentes, además de "abrir ruta en Estados Unidos, enclave primordial que copa el 50% del mercado de la seguridad en el mundo". Durante la presentación de la marca, Alejandro Alonso presumió de contar con un porfolio de “extremo a extremo”, que va desde la gestión de riesgos hasta llegar a la inteligencia como capa final. “Vamos a ser la compañía más relevante del momento”, aseguró.


Además de Cipher, Prosegur ha hecho otras adquisiciones en el terreno de la ciberseguridad como Scout Security o la portuguesa Dognaedis para cubrir todas las necesidades de seguridad, tanto digitales como físicas". Todos estas sociedades, junto con el propio equipo de ciberseguridad, se integraron bajo Cipher, que cuenta con seis Security Operations Center (SOC), localizados en Brasil, Colombia, España, Estados Unidos, Paraguay y Portugal.


Fuente:  https://www.elconfidencial.com

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TC. Despido disciplinario nulo: el deber de lealtad no impide que el trabajador vierta críticas respecto de la gestión de su empresa fuera de dicho ámbito

Vulneración del derecho a la libertad de expresión: despido disciplinario de un trabajador por criticar la gestión empresarial del centro de trabajo en el que prestaba sus servicios (STC 181/2006). Buena fe contractual. Enfermero que presta servicios para una empresa que, a su vez, es adjudicataria de la gestión de un servicio público (atención a personas mayores dependientes), el cual plantea una queja directamente ante la Administración titular del servicio público (Ayuntamiento de Baracaldo), y con la que no guarda relación contractual alguna. Alegación de carencia de material sanitario y de otra índole. Recepción de una carta de amonestación y, un mes después, de la de despido disciplinario, derivadas ambas de los juicios de valor y quejas manifestadas.
El Tribunal Constitucional viene distinguiendo entre el derecho que garantiza la libertad de expresión, cuyo objeto son los pensamientos, ideas y opiniones (concepto amplio que incluye las apreciaciones y juicios de valor) y el derecho a comunicar información, que se refiere a la difusión de aquellos hechos que merecen ser considerados noticiables. Tal distinción tiene una importancia decisiva para determinar la legitimidad del ejercicio de esas libertades, pues, mientras que los hechos son susceptibles de prueba, las opiniones o juicios de valor, por su misma naturaleza, no se prestan a una demostración de exactitud, y ello hace que al que ejercita la libertad de expresión no le sea exigible la prueba de la verdad o diligencia en su averiguación, que condiciona, en cambio, la legitimidad del derecho de información. No cabe condicionar el ejercicio del derecho a la libertad de expresión a que las críticas del trabajador respecto a su empresa tuvieran como único y posible receptor esta última. Por otro lado, no se considera contraria a la buena fe contractual o al deber de lealtad la conducta sancionada dado que el trabajador formuló sus quejas en primer lugar y ante todo frente a su propia empleadora y, solo una vez desatendidas sus reivindicaciones, las formuló ante el propio ayuntamiento. A ello hay que añadir que el objeto del contrato entre el ayuntamiento y la contratista/empleadora tenía un contenido de tipo social, lo que implica que ello deba tenerse en cuenta. La conducta del trabajador se desarrolló en todo momento dentro de los márgenes que delimitan el legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la libertad de expresión, sin que sea óbice para alcanzar tal conclusión sobre la legitimidad de dicha conducta el que las reivindicaciones laborales formuladas pudieran tener mayor o menor fundamento. Así, las opiniones o juicios de valor emitidos por el trabajador en torno a la gestión empresarial de su centro de trabajo no se prestaban –a diferencia de lo que ocurre con la libertad de información– a una demostración de su exactitud y prueba de su veracidad. Exigir que la crítica realizada no trascienda más allá de la empresa despoja al trabajador de la libertad de expresión, haciendo que tal derecho ceda ante un deber de lealtad entendido en términos absolutos, de sujeción indiferenciada del trabajador al interés empresarial, que no se ajusta a nuestro sistema constitucional de relaciones laborales. Se declara la nulidad del despido.
(STC, Sala Segunda, de 25 de noviembre de 2019, núm. 146/2019)
Fuente: https://www.laboral-social.com/


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Cuándo puede una empresa denegar el permiso retribuido para formación

Si una compañía ofrece cursos internos a la plantilla, no está obligada a otorgar tiempo libre a los empleados para asistir a sesiones externas.
¿Está obligada la empresa a dar permiso retribuido al trabajador para su formación? Es la cuestión que tuvo que aclarar, primero, el Tribunal Superior de Justicia (TSJM) de Madrid y, finalmente, el Tribunal Supremo (TS), que resolvió el litigio surgido en una compañía de seguridad privada. El alto tribunal ha dictado en una reciente sentencia que la compañía no está obligada a dar un permiso retribuido para la formación de la plantilla, siempre que tenga planes para ello, bien por propia iniciativa o por el compromiso asumido en la negociación colectiva.
Clarifica, por tanto, hasta dónde llega la obligación empresarial derivada del derecho de los empleados al permiso de 20 horas anuales de formación, vinculada a su actividad, siempre que se tenga al menos un año de antigüedad en la compañía, contemplado en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores. Además, estas horas son acumulables por un periodo de hasta cinco años. Es una de las normas que han aclarado los jueces en este litigio surgido a raíz de un conflicto colectivo en una empresa de servicios de seguridad privada con filiales en Madrid y varias comunidades autónomas.
Se da la particularidad de que, al tratarse de una compañía de vigilancia, el reglamento específico de este sector establece la obligatoriedad de dar formación de 20 horas anuales a sus profesionales para mejorar sus conocimientos y tareas.
El sindicato de la empresa reclamó, además del curso específico sobre seguridad, el derecho de los trabajadores a otras 20 horas de formación, contemplado en el Estatuto de los Trabajadores. El TSJM estimó la demanda y reconoció la obligación de la compañía de impartir 40 horas al año de formación.
Sin embargo, fue el Supremo el que anuló ese fallo. Como explica Elisabet Calzada, asociada sénior del área de laboral de Cuatrecasas, "el Estatuto de los Trabajadores, efectivamente, reconoce el derecho a un permiso retribuido de 20 horas formativas, pero ello no implica el deber empresarial de impartir esos cursos". Para el Supremo, explica la letrada, la obligación está en que las compañías "dispensen a la persona de su deber de trabajar durante ese tiempo y a abonarle, además, el salario correspondiente a ese periodo". Calzada explica que hay dos formas de cumplir con el artículo 23 del estatuto laboral: bien ofreciendo formación o abonando el salario al empleado ausente por el disfrute del curso.
En este litigio la empresa ya formaba a sus trabajadores cumpliendo con la normativa propia de seguridad privada. Por tanto, quedaba exenta de tener que programar un plan adicional.
UN SECTOR PARTICULAR En España trabajan unos 84.100 vigilantes de seguridad, según cifras de la patronal Aproser. La formación permanente de estos profesionales es clave con el fin de mantener el nivel de aptitudes y conocimientos adecuados para garantizar la seguridad del ciudadano. Así lo establece el artículo 57 del reglamento de seguridad privada. La norma dicta que las empresas del sector garantizarán la asistencia de su personal a cursos para actualizar materias. Estos programas tendrán una duración, como mínimo, de veinte horas lectivas y cada vigilante deberá cursar al menos uno por año.
Fuente:  https://www.expansion.com/

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Empleados de BBVA acusan a Prosegur de regalar a Corrochano un adosado en La Barrosa

Dos trabajadores de BBVA del área de Medios-Organización señalaron ante el Juez, mediante un escrito, que Prosegur habría regalado un adosado en La Barrosa al entonces jefe de seguridad del banco, Julio Corrochano. Y no sólo eso, sino que todo el sector lo comentaba.
Tal y como señalan estos trabajadores, Corrochano se fue ganando al ex presidente de BBVA, Francisco González (FG), con «tonterías personales», con lo que FG se fue sintiendo cada vez más «a gusto encargando asuntos delicados al madero -Corrochano-«.
El escrito de los empleados señala, además, que Francisco González no sabía nada de estos tejemanejes en un primer momento pero que, a medida que se fue enterando, tampoco hizo nada: «FG, que al inicio no sabía nada de la forma en cómo se gestionaba esto, luego ya sí fue absolutamente consciente de que ciertas informaciones que Corrochano le trasladaba, o que él le pedía a Corrochano, venían de escuchas, o de encargos a ‘misteriosos amigos del madero’ y de más que dudosa legalidad en la obtención. A cualquiera le hubiera ‘constado’ que aquello que pedía no era factible conseguirlo sin utilizar fuentes o medios ilegales para ello. Y FG no ha sido tonto nunca. Pero miró a otra parte».
Despidos por ir contra Corrochano
En el escrito, al que ha tenido acceso OKDIARIO, los trabajadores recuerdan que Corrochano «no desaprovechaba ninguna circunstancia para beneficiarse». «Cuando se negociaban grandes contratos con proveedores del sector, de equipamiento, vigilancia, mantenimientos, etc. (muchos millones de euros), él tenía que marcar la impronta y decir quien creía que tenía que ganar el concurso. César Bilbao nunca puso pegas, claro, otros sí. A esos, se los cargó», subrayan.
«Corrochano se cargó a esos colaboradores que pusieron la ética por encima de la carrera profesional»
Y aquí es, precisamente, cuando aparece el presunto regalo de Prosegur a Corrochano: «Producto de esos enjuagues en las contrataciones hubo algún regalo que trascendió, después de una adjudicación  de vigilancia: Corrochano era amigo de Prosegur y no de otros; en el sector se comentaba que Prosegur le había regalado un adosado en La Barrosa«.
Y es en este punto cuando los despidos por no ‘obedecer’ a Corrochano se empezaron a acentuar: «Cuando Villarejo empezó a querer ‘trabajar’ con el banco, a partir de 2004-2005, Corrochano quiso obligar a algunos de sus directivos de área, los que llevaban esos temas, a contratar a CENYT con una iguala millonaria… Total para vender ‘inteligencia empresarial’ como ellos decían. Los jefes de las unidades a los que le tocaba informar positivamente, no lo hicieron, porque aquello era infumable (más bien sabían o intuían que ofrecían cosas imposibles, o sea, ilegalidades). Y, repetimos, se cargó a esos colaboradores que pusieron la ética por encima de la carrera profesional».
«Pero lo más dramático de todo esto es que el Banco, así con mayúscula, nunca dijo ni media. Corrochano se fundió a un tal Luis Sancho (jefe de César Bilbao entonces) y nadie movió un dedo. Luego se cargó a un tal J. Ángel Serrano, porque no pasó por alto los excesos de gasto tonto y suntuario de algunos acólitos a la Dirección; luego se cargó a otro directivo, un tal Maroto, por negarse a dar contratos a los que él quería. Los demás, claro, estábamos acogotados. Si los que se oponían al fraude, aunque fueran jefes, eran destituidos y mandados a casa, cualquiera de movía. Clima de terror», concluyen los trabajadores de BBVA.
Fuente:  https://okdiario.com/
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Aprueban la subida del salario mínimo a 950 euros

La portavoz del Gobierno, María Jesús Montero, ha destacado que el nuevo SMI es fruto del acuerdo

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes 4 de febrero el real decreto por el que el se establece una subida del 5,5% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) este año, hasta los 950 euros mensuales por catorce pagas con efectos retroactivos desde el pasado 1 de enero.

En la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, la portavoz del Gobierno, María Jesús Montero, ha destacado que el nuevo SMI es fruto del acuerdo y ha afirmado que esta va a ser la senda por la que va a transitar la legislatura, por la vía del diálogo social, territorial e institucional con todos los actores.

«El acuerdo ha permitido al Ejecutivo agradecer la voluntad de agentes sociales en esta nueva etapa de Gobierno en el marco de la nueva legislatura y esperemos que continúe con la derogación de los aspectos más lesivos de la reforma laboral o con la creación de un nuevo Estatuto de los Trabajadores que haga frente a los retos del futuro», subrayó la ministra.

Montero ha afirmado que «no se trata de una política más», sino que el SMI es una política que «va al corazón y al núcleo de los hogares y por tanto a la capacidad de contribuir a las condiciones de vida de los españoles».

La nueva subida beneficiará a más de dos millones de trabajadores, con un especial impacto en el Régimen General y, de forma más particular, en los trabajadores del hogar y del sector agrario, y se producirá después del alza del 22,3% aprobado ya en 2019, hasta los 950 euros, la mayor desde 1977.

En concreto, el SMI se situará en 31,6 euros al día, 950 euros al mes y 13.300 euros al año. Con la jornada legal, en el caso de trabajadores temporales y eventuales cuyos servicios a una misma empresa no excedan los 120 días el SMI será de 44,99 euros al año. También será de 7,43 euros brutos por hora trabajada en el caso de los empleados del hogar.

El nuevo Ejecutivo de coalición se ha marcado como objetivo, tal y como se recoge en el acuerdo programático suscrito entre el PSOE y Unidas Podemos, situar el SMI en el 60% del salario medio a final de legislatura, lo que le situaría entre los 1.000 y los 1.200 euros, tal y como recomienda la Carta Social Europea.

El incremento del SMI en 2020 se deriva del acuerdo alcanzado entre el Gobierno y los agentes sociales (patronal y sindicatos) , formalizado el pasado jueves por el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, con una firma que sirvió también para inaugurar la mesa de negociación tripartita en la que el Gobierno aspira a consensuar cambios como los referentes a la reforma laboral de 2012 , que verán la luz en las próximas semanas y meses.

Entre los primeros puntos que podrían modificarse se contempla la derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores que permite el despido de un trabajador por acumulación de bajas médicas, si bien se está analizando en el diálogo social, que comenzó la semana pasada abordando el reforzamiento de la negociación colectiva y la subcontratación.

La Seguridad Social sumará 247 millones

La Seguridad Social incrementará sus ingresos en al menos 247 millones de euros por la subida de las bases de cotización asociada al aumento del SMI, según la memoria del real decreto.

En este sentido, Trabajo calcula que cada punto en que aumenten las bases mínimas de cotización en el Régimen General (sin contar los sistemas especiales) procurará una recaudación adicional de 28,9 millones de euros. Como la subida del SMI es del 5,5%, esos 28,9 millones de euros se multiplicarían por 5,5, lo que arrojaría en total, sólo para este Régimen, unos ingresos adicionales de 158,9 millones de euros.

Concretamente, las bases de la Seguridad Social que dentro del Régimen General se ven afectadas por el alza del SMI son las bases mínimas de los grupos de cotización 4 (ayudantes no titulados) hasta el 10 (peones) y 11 (trabajadores menores de 18 años, cualquiera que sea su categoría profesional), cuya base mínima coincide con la del SMI o están en un intervalo próximo al SMI; y las categorías de los grupos 1 (ingenieros y licenciados) al 3 (jefes administración y taller) cuya base mínima es superior al SMI pero aumenta por Ley en la misma proporción que este salario.

En el caso del Sistema Especial de Trabajadores Agrarios por Cuenta Ajena, el Ministerio estima que los ingresos adicionales que traerá la subida del SMI serán de 21,56 millones de euros (3,9 millones por punto), mientras que en el caso del Sistema Especial de Empleadas de Hogar se recaudarán 13,91 millones más (2,53 millones por punto).

Por último, en el caso de los perceptores de prestaciones de desempleo (subsidio y prestación contributiva), el alza del SMI conllevará ingresos por cotizaciones de unos 52,9 millones de euros (9,55 millones por punto).

Por el lado de los gastos, Trabajo precisa que la repercusión de la subida del SMI en el gasto en prestaciones económicas diferirá según se causen subsidios o pensiones, puesto que la base cotización interviene de manera muy diferente en las distintas prestaciones de la Seguridad Social, «con una repercusión más directa en el caso de prestaciones por incapacidad temporal, maternidad, paternidad y riesgo durante el embarazo y lactancia natural, en función o no de que estos trabajadores causen la prestación».

Impacto en empleo

La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha negado «categóricamente» en varias ocasiones que el alza del SMI impacte en el empleo, y ha defendido que es un «elemento positivo».

Sin embargo, el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, ha avisado del impacto en el empleo de la medida, y aunque cree que habría sido «peor» haberlo elevado a 1.000 euros, ha dicho ver «un poco fuerte» que se afirme que no influye por ejemplo en el campo.

Precisamente, en un contexto de protestas de los agricultores en Extremadura, el presidente de esa región, el socialista Guillermo Fernández Vara, ha abogado por analizar las consecuencias que tiene la subida del SMI en cada territorio, al detectar algo «anómalo» en el último trimestre de 2019, tras una destrucción de unos 10.000 puestos de trabajo en la comunidad autónoma.

Por su parte, BBVA Research cifra entre una y cuatro décimas menos de creación de empleo el impacto SMI a 900 euros mensuales en 2019, lo que supone un promedio de 45.000 cotizantes menos de los que se podrían haber generado, sobre todo en sectores como el de la hostelería y regiones como Andalucía, Murcia o Canarias, con un mayor porcentaje de contratos ligados al SMI.

De su lado, el Banco de España aboga por esperar a ver la muestra de vida laborales para realizar un análisis exhaustivo, aunque inicialmente auguró un impacto de 125.000 empleos, el 0,8% de los 16 millones de ocupados a tiempo completo.

Entre tanto, la AIReF afirmó reconoció que se podía haber «pasado de negativo» en su previsión, que apuntaba a un impacto de 40.000 empleos, ya que no ha apreciado posteriormente ningún impacto en el empleo como consecuencia de la medida.

Fuente:  https://elmira.es

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